行 政澳 門 政 府 雜 誌一九九○年，澳門485

行政澳門政府雜誌每年四期社 長 ：金邁豪（Manue l Gameiro ）社長助理：魏美昌（Gary Nga i）副社長：華紀廉（Guilhe rme Vale nte ）編輯部：莫綺文（Cri sti n a Moreno）廖 明（Pe ter Lio ）編輯委員會：António Teixe ira，Cel ina Veiga de Olive ira，Cristi na More no，Gary Ngai ，Gui l he rme Valente ，José Pedro de Almeida Redinha，Madalena Santos Ferre ira，Manue l Game iro，Pedro Siza Vieira，Peter Lio所有權：澳門政府出 版：行政暨公職司社址、編輯及行政部：巴掌圍斜巷十九號澳門郵箱463電話：323623 圖文傳真：（853）594000發行及訂閱 電話：599551 2／599551 4排印：澳門政府印刷署1995年第一版第二次印刷印行：1300本I SSN 0872－9174486

第Ⅲ册·第八／九期（一九九○年第二／三期），一九九○年十月目錄澳門的勞工法第一屆勞工法研討會勞工暨就業司主辦（ 1 9 8 9 年 1 2 月 5 － 7 日 ）前言序 491羅綺敏第一屆勞工法研討會：開幕詞 493Jos é Be lo亞太區勞資關係亞太區勞工關係——趨勢及問題探討 497Carme lo C．Nori e l社會協調常設委員會社會協調常設委員會 507Ramos Preto勞工合約澳門個人勞工合約的訂定 517António dos Santos Ramos報酬 529Victor Ramalho勞工合約中工作時間的安排 537楊志堅勞工合約的中止 541José Belo，Ana Sal vado，Jorge Bruxo，Camilo Ribeirinha e Vitorino Luzio487

勞工合約的終止 557Bernardo Lobo Xavier葡萄牙和澳門的勞工個人合約 561Manuel Mota Botelho深圳經濟特區勞動合同終止的發生及其協調和處理 567邱其海珠海經濟特區勞動合同期限及其選擇 571陳宜興勞動合約面面觀勞工條例在建築業方面推動之可行性及其阻力 577張祖奇澳門的勞資關係法 579溫泉對澳門勞資關係的看法 581崔煜林勞資雙方履行工作合約中發生之重要問題 583崔世昌結論第一屆勞工法硏討會：結論 587第一屆勞工法研討會：閉幕詞。589José Belo本期《行政》乃一與勞工暨就業司合作出版之特刊，刊出由該司主辦，於1 989年1 2月擧行之“澳門與亞太區勞工法硏討會”上所發表的內容 。* * *在《行政》雜誌刊登已簽名之文章，文責由作者自負 。原則上，其他刊物可轉載或翻譯原刊於《行政》之文章，但要指明出處及原作者，並須獲得有關許可 。488

前言489

490

《行政》第三册第八／九期，1 990 . 2／3 . 4 9 1序衞生暨社會事務政務司羅 綺 敏一、去年十二月五日至七日間在澳門曾擧行“勞工暨就業法例”研討會，在此再次強調其重要性並不爲過，該研討會討論例如工資、亞太區的工作關係、個人工作合約和工時合約等勞工領域內重要問題，對該等問題作過深入探討則顯示於所發表的公報，而藉此機會將之公佈認爲是適合的。勞工暨就業問題在世界上日形重要，此乃在意識形態上，其價值日趨提升，而意識形態是人類主宰大自然和改造世界的實效因素；在社會——經濟上，它在生產和創造物資方面存在意義；在政治上，大多數國家提供服務的人士不論是“工人階級”與否，都逐漸爭取到重要地位 。二、從勞工法的日益發展，更可察見上述問題的重要性，而勞工法有如此發展，一方面是它訂定適宜規則解決或最低限度減少這類糾紛而爲舒緩社會衝突作出貢獻，另方面是它作爲制訂工作條件的工具，而最後方面是出於其結構的基本目標成份 ：保障工作和工作者的成份 。“勞工暨就業法例”研討會在反映 出——國際勞工組織工作關係地 區顧問加米路·羅里奧先生也曾指出——國際勞工組織所分擔的，爲逐步改善工作條件及生活水平以及提倡社會公平原則的關懷下，容許對亞太區工作關係的趨向及問題作專題分析，它的擧行，在處理上述議題及拉近鄰近國家、地區和經濟區之間關係方面邁出了重要的一步 。三、爲此，勞工暨就業司這個取得卓越成績的創擧，深受讚賞。圍繞如此重要範圍——勞工和就業——的硏討會，由於同是處理該等問題的人士彼此間交流寶貴經驗，尤其從科學角度深入探討各個議題及接近已經找出的正當解決辦法而獲益良多，所以有着毋容置疑的效益 。491

492

《行政》，第三 册，第 八／九 期，1 9 9 0 ，2 ／3， 4 9 3第一屆勞工法研討會開幕詞José Belo＊首先，際此第一屆勞工法硏討會開幕的時刻，僅向出席參與是次盛會的人仕致謝及祝福。而作爲勞工暨就業司司長及法學界人仕的身份，本人特别向參加研討的各地代表的光臨致意，他們是來自葡萄牙的Vi tor Ramalho博士，LoboXavier 博士，葡萄牙勞工總監及副總監 Costa Abra ntes 博士及 Far i nhaJo rg e博士，國際勞工組織的代表Carmelo Noriel 博士，珠海市勞動局的代表郭伯泉先生、陳宜興先生、文仕釗先生，以及香港勞工處代表楊志堅先生 。澳門正處於一個飛躍發展的時刻，各種社會上的問題都有其重要性，而同樣極具意義的就是本地區司法體制的自主化以及法律的重整 。因此，對是次的勞工法研討會，可視之爲一項探究工作，尋找一套平穩、實用，能對本澳經濟及社會作出肯定貢獻的勞工法 。從參與是次研討會的嘉賓的聲望與權威使我們幾可肯定研討會的價值以及它對分析各種有關勞資關係法律的問題所作出的豐富的貢獻，並令大眾從這三天的討論中獲得動力，於可見將來有所收成 。然而，在結束之前，我希望强調一點，即是次研討會可以及應當被視作爲其他同類型活動的先範，就勞工暨就業司範圍內的事項，在適當及需要的時候再進行探討交流，對此，政府一直以來都有給予最大的支持及鼓勵 。僅向所有令是次硏討會得以順利擧辦的人仕祝賀並祝願它能達致期望中的成功 。＊ 勞工暨就業司司長493

494

亞太區勞資關係495

496

《行 政 》 第 三 册 第 八 / 九 期 ， 1 9 9 0 . 2 3 . 4 9 7 -5 0 4亞太區勞工關係——趨勢及問題探討Carmelo C．Noriel ＊一、澳門勞工暨就業司主辦這次勞工法硏討會，這也反映了澳門與國際勞工組織同樣關注改善勞工關係和生活水平，推動社會公平的原則等問題 。特別是，硏討會試圖分析亞太地區勞工關係的趨勢和問題以及相關的題材，諸如勞工合約的構成、工資、期限、解僱和其他具體問題 。國際勞工組織的功能二、國際勞工組織創立於一九一九年，旨在將政府、僱主和工會團結在一起，致力於在世界各地推動社會公平，改善生活水平。這是一個由三方組成的組織，僱主和工人代表與政府代表的地位平等。國際勞工組織有一百五十多個成員國，仍然是個典型機構。但如今在改善世界經濟社會福利方面推行的計劃和工作扮演着極其重要的角色 。三、自一九一九年起，國際勞工組織締立至少三百四十五條公約（一六九條公約和一七六項建議），成員國參加公約之協約書達五千四百之多，其中恰恰包括了勞工關係的公約，如工會自由、集體談判、解決勞工糾紛、諮詢和合作以及其他有利於勞工關係的問題 。四、國際勞工組織一直將責任從總部分散到世界各個地區，努力廣泛宣傳該組織的工作和行動綱要。設於曼谷的亞太地區辦事處，於一九六六年創立，主要關注就業、培訓、勞動條件、管理和關係等問題 。＊ 國際勞工組織地區勞工關係顧問497

五、環繞國際勞工組織的總體目的，亞太區辦事處着重推動勞工法例、勞工關係，勞動管理及扶植有利於發展三方關係和推動社會公平的機構，尤其是工人和僱主的組織的工作。其主要工作大綱是在該地區開展和管理國際勞工組織範疇內的活動，提供指導和技術合作，分析傳播社會經濟條件方面的信息和國際勞工組織的信息並保持與政府部門，僱主和工人團體的關係 。澳門和國際勞工組織六、根據國際勞工組織擁有的資料，葡萄牙一九六一年之前根據凡爾賽條約第四二一條發表過有關在其殖民地應用國際勞工組織公約第一、四、六、十四、十七、十八、十九、二十七和四十五號的聲明，聲明稱，第四、六、二十七和四十五號公約不適用，而有關第一、十四、十七、十八和十九號公約之應用則尙待決定。第十九號公約是專門爲屬土之應用而起草的。直至一九六一年，葡國再沒有發表有關其他獲認可的公約之適用的聲明。七、至一九六一年底，葡國向國際勞工組織聲明，在獲批准認可之公約的適用問題上，所有屬土均爲本土之組成部份。從這一聲明來理解，在葡國結束海外屬土前，起碼在關於國際勞工組織之宗旨這個問題，葡萄牙認可的所有合約，應適用於澳門 。一九七四年之後，澳門仍由葡國管治，而一九七六年修訂之憲法則專列一條，註明澳門有特殊的地位 。八、至於國際條約，根據現有章程之規定，澳門仍是葡國海外屬土，儘管葡萄牙並無明確聲明國際勞工組織公約是否適用於此。因此，在沒有聲明之情况下，我們可以認爲一九六一年之聲明仍然有效 。這裏，問題只是如何調和一九七六年的憲法和一九六一年的聲明 。根據國際勞工組織憲章第三十五條，前者應稱爲履行義務，而後者則可依第二十二條要求向該組織提交一項法律和一份有關實際適用的報吿 。勞工關係的發展九、本地區勞工關係向來直接或間接地受到內部和國際經濟條件變化的影響，很多國家爲回應經濟條件變化而採取的總體戰略和措施，在勞工關係上一直產生強大的反響 。十、在本地區很多國家，由於經濟增長低或近乎於零，而增加了失業和低就業，妨碍着生活水平的提高。尤以生產和出口爲甚。比較發達的國家出口增加之同時，內部需求亦在擴展。498

十一、一些與勞工關係直接關連的趨勢，包括白領階層職位激增（特別是在服務員信息行業中）、婦女在生產行業和專業任職、寫字樓工作和銷售行業就業率、兼職數目和自由就業形式以及具有更好學歷和經驗的青年工人的數目的顯著增加，同時，尋找第一份職業的人數亦有增加。十二、勞工關係一些新的模式和趨勢則體現在工會活動、工會分子的數目、勞工衝突和工人不滿現象的減少，而工人與僱主之間的關係，集體談判之連續性（有時被視爲拉近予盾或衝突），承認鼓勵勞動管理對提高生產力的需要，照顧宏觀經濟狀况和重視預防解決勞工糾紛的效率等方面則得到加強 。十三、亞洲工會運動經歷了一個衰落的時期，特別是在日本，馬來西亞和新加坡。儘管新加坡得以扭轉局勢，但例外情况不多。分析一下日本工會運動衰落的因素——而這些因素在某種程度上適用亞洲很多國家，我們發現此一趨勢在新興工業中更爲顯著，包括了諸如銀行、保險，不動產買賣，運輸，通訊和服務行業等發展中的工業。其他因素包括了工業結構的變化，就業形式的增加，就業機會多元化、青年工人們的態度和價値觀，工人中工會意識的減弱，勞動力更加專業化和具有經驗，更多婦女進入勞動市塲，在大、中、小企業組織工人的困難等等。十四、在亞洲，勞工階層不滿和勞資衝突的增加，似乎是近十年來的一個例外而非一種趨勢。公、私營企業，包括公共企業主管和行政人員日益加強的工會化和不滿，在某些國家可以察覺到；印度便是其中一個例子。而在另外一些國家，如馬來西亞和菲律賓，糾紛增加的步伐加快，主要涉及到解僱，裁員和不加薪及不支付獎金。一九八六年二月菲律賓革命之後，新成立的政府須要面對百孔千瘡的經濟和外債危機以及人民的新希望。而勞工階層的不滿、勞資糾紛的頻率和罷工活動也在一九八六和八七年到達了頂峯。勞工狀况自一九八七年下半年開始穩定，一九八八和八九年繼續有顯著的好轉。十五、在泰國，由四個主要工會中心組織和代表的工人亦加強不滿情緒，爲與私有化、社會福利、提高最低工資、加強改革和保護工人權益有關的問題而斗爭。南韓和台灣的勞工不滿亦隨着經濟利益的增加，勞工法例中有關組織和集體談判權利的開放而明顯高漲。勞工關係問題的採討十六、近十年來，勞工關係中出現了重要的問題，例如解僱，縮減開支，行使組織權利，承認工會運動，工資談判，私有化和新的就業形式——日本和新加坡的兼職，馬來西亞和巴基斯坦的合同工、菲律賓的臨時工以及泰國的短期合同工。十七、解僱和縮減開支作爲推行結構調整、現代化計劃以及引進新技術和戰略，以便保持競爭地位的決定性因素，是導致勞資糾紛的主要原因，工人和工會提出相似的問題，如保持就業，解僱後提供新的就業機會，培訓，支付合理的解僱賠償和削減工資賠償以及投訴歧視和組織工會和削弱或取締現有工會的企圖。由於499

沒有適當的資源、部分僱主的阻力及工人的立塲和指導思想等，使工人和工會都面臨更多的困難來將自己組織起來。而承認工會方面亦有困難。工資談判也越來越困難，特別在蕭條和高失業時期以及政府的政治目的面向抑制工資上漲或工資封頂的時候 。十八、私有化，尤其是將效率低的國營企業私有化，向來在亞洲許多國家得到重視，以便推動經濟增長。在某些情况下，由於其明確的目的、標準、涉及面和內在聯系，私有化的推行具有爭議性。例如，菲律賓政府最近一反私有化計劃，接管了一個大型造紙廠以防其倒閉。一些工人和工會極力反對私有化，其基本出發點便是失去許多就業位置，增加工資的不平等，如在馬來西亞，泰國和菲律賓 。十九、就業的新形式似乎有積極和消極的潛在意義，在那些缺乏勞動力的國家，諸如日本和新加坡，兼職工人有所增加，使得企業可以獲得更廉價和更靈活的勞動力。而在那些勞動力過剩的國家，如泰國、菲律賓、馬來西亞和巴基斯坦，新的就業形式（合同工，短期合同工和臨時工等）儘管創造了新的就業機會，尙未有效地得到規範，可能造成誤導或被濫用——圍繞工資和勞動立法問題，進行各式各樣的剝削或否認組織權利的行使 。促進牢固的勞動關係二○、近年來，越來越重視僱主和工人之間的合作，通過組織公司內的社團加強生產效率和生產領域的工作。這一發展受到日本勞動關係成功的影響至何種程度，目前尙不明朗。在日本，談判是在企業的層次上進行的，僱主和工人的關係被視作中心，而非工會和僱主的關係。這類團體的組織，逐漸在一些國家（如新加坡）獲得接受，而在那一些國家，如馬來西亞，則由於其不符合自由獨立工會的發展而阻力重重 。二一、同樣，工會運動步伐的放緩，傳統上的集體談判的應用，尤其是其潛在意義，被視爲是相對的，引起衝突，從而導致罷工，因此，至今仍是爭論和探討的題目。集體談判別有選擇嗎？尙能解決當今的問題嗎？是否可以完善 ？二二、爲了改善生產力，勞工問題成爲亞洲許多國家優先關注的問題，以圖將之變爲從經濟上可行且具競爭力。完善生產力向來廣被採納爲勞工關係中的正常目標，並以各國生產力委員會的供應爲補充。改善勞工關係的氣氛，促進各社會伙伴的牢固關係，是廣爲接受的需要。多種形式和交流都嘗試過，如小組工作，共同諮詢以及工人參與決策的其他形式。這些形式的主要元素包括合作，支持工會，互相信任和尊重、開誠佈公交流信息、提高意識並推動研究和培訓、就業安全和工資平等 。二三、在本地區，防止並解決勞工糾紛被視作推動工業和平，和諧和生產力的先決條件。而勞資雙方努力，使用共同的方法預防或解決勞工糾紛，則是受推崇的嘗試。互相徵求意見，互相信任，加強溝通和信息交流，是預防勞工糾紛的重要500

因素。工人對惡劣工作環境和自願仲裁的投訴，也得到保護，而調解也廣爲應用和接受。通常由三方組的仲裁委員會，依然在許多國家被當作解決勞工糾紛、特別是法律糾紛的終審法院 。二四、許多國家裏，最大的担憂是加強並完善担任調解和仲裁職能的部門的能力。一九八七年，菲律賓成立了全國調解及仲裁委員會，從而反映了調解和仲裁在防止和解決勞工糾紛上的重要性及人們對之的信賴。最近，澳洲的僱主和工人接納了一個《實際參與的聯合聲明》，在工業民主化方面邁出了一大步。而在印度尼西亞，最近也對解決勞工糾紛採取了新的指導方針和新方法 。二五、在本地區一些國家，如南韓，澳洲、菲律賓、馬來西亞和泰國，十分重視勞工立法改革，以保障社會經濟的平衡發展。其中取得最大成功的一個改革於一九八七年在南韓進行，對多項法律（工會法，勞工糾紛評定法、勞工標準法和勞工管理委員會法）進行了修改，涉及勞動關係，司法糾紛、承認工會、工會安全條例，冷靜期，調解和集體談判等層面 。二六、在菲律賓，一九八九年有了飛躍，一項新的法律撤消了一些被視爲壓迫性的法律條文，加強調解，自願和強制性仲裁以及減少工會之內和之間的衝突。在泰國，法律調整旨在糾正一些法律漏洞。這些漏洞使得工人在糾紛發生和集體談判時沒有就業保障和安全感。在南亞，如印度和巴基斯坦，大多立法措施和建議都面向解決工會運動各式各樣的問題 。工資政策的發展二七、本地區工資政策的發展，與制定最低工資、制訂適當的工資和收入政策和採取有利於增加生產力和經濟競爭力的措施聯系在一起。在菲律賓和泰國，工人和工會由於基本物價上漲和實際工資下降而長期爭取獲得最低工資的明顯提高 。一九八八年二月，菲律賓的最低工資提高了約二成，而在一九八九年則增幅四成。在泰國，儘管在一九八八年底有加薪，但百分之七十五受檢查的工廠都違反最低工資法例。工會要求加薪，其理由是加薪可以令工人分享世界上發展最快的經濟之一的好處 。二八、有時，最低工資是依地區而定的。一九八七年，印尼人力部頒佈了一百零八條有關最低工資的法令，這些法令適用於三個地區、四大部門和一○一個小行業 。一些國家沒有最低工資，但每三年檢討一次，而其依據一般爲同一時期的生活消費指數。一九八七年，經濟受損，許多工會都贊同凍結工資，而有些還削減了工資，如馬來西亞。二九、亞洲很多國家都承認，發展一項工資和收入政策，是優先考慮的事情，如果缺乏此項政策，可能導致不必要的工潮和勞工糾紛。由政府許可並根據工人的要求而增加工資，很多時是不合適的、不合時的和不現實的，甚至可能刺激通貨501

膨脹。因而，人們越來越多地承認，無論是政府通過立法和施政大綱指令還是通過集體談判而規定工資，都不應該在實際上起到反作用或作止痛劑；相反，應作爲一項更加廣泛的工資和收入政策的組成部分，顧及所有重要的因素，包括宏觀經濟在內，從而確保社會經濟穩定平衡發展。很多國家，如菲律賓和泰國，均視此一政策的發展爲當務之急。然而，一些國家似乎肆意採取低工資政策來吸引外國投資，尤其在勞動密集型的工業裏，以便保持或提高在市塲中的競爭力 。三○、某些國家在工資政策上採取了一些措施，保護購買力和生活費用增加的模式，提高生產力。一九八五年，巴基斯坦採用按生活指數提高工資制度，每年工資自動提高至生活費用增幅之八成的水平。然而，由於其效果與集體談判和更實際的加薪談判自由相反，僱主和工人都不滿意此一制度 。三一、在南太平洋的斐濟羣島，最初由政府下令凍結工資，但從一九八八年七月起，已允許工人談判加薪至百分之六 。在升職，技術性工種，生產力和年資方面，亦允許加薪。加薪的另一個理由是要恢復到一九八七年工人工資的百分之八十五，結束同工不同酬的不正常現象並依一九八七年的三方協議進行加薪 。一九八七年三月，澳洲仲裁委員會引進分兩期支付的制度，當時，由於貿易走下坡，完全按生活指數加薪的制度變得難以維持。第一期爲總體加薪一個固定的百分比，形式爲即時增加十澳元，接着，年底前加薪幅度不超過百分之一點五。第二期可以依重新調整的因素和工作能力，勞動價値的變化，額外支付，反常和不平等情况加幅至百分之四 。三二、在新加坡，一九八六年四月在全國工資委員會內成立了三方委員會進行工資改革，旨在印証現有工資制度的弊端，建議採用更爲靈活的工資制度。從此，採用了一個更具靈活性的工資制度，結束了原來制度的僵化生硬，把加薪和生產力及盈利掛鈎，使得工資成本不僅與有利條件相符，同時亦跟企業之相反表現或經濟轉折相呼應 。三三、在新加坡，靈活工資制度由一個固定部分和一個可變部分組成。固定部分爲基本工資，服務費和年津，僅在十分特別的情形下可以減少。可變部分在年終支付，一般視企業的表現，依利潤、生產力和工人的表現計算而定。靈活工資制度所基於的原則，是勞動的價値、生產力的提高、以前的加薪、企業利潤率和人表現，企業表現的變化調整以及個人收入的穩定。據稱至少有十萬工人和四百個左右企業採用靈活工資合同。然而，這新的嘗試正在接受嚴竣的考驗，因爲工會立塲強硬，試圖在經濟穩定和在蕭條時期工人作出犧性之後，大幅提高工資 。三四、在其他國家，似乎也一直在探討靈活工資形式，試圖依兩個階段來決定工資。第一階段基於對可以用來加年薪的金額的估算，而第二階段則有關支付給工人的補助的總額。在南韓，一些企業保証依當年生活費用增加底薪，幅度視消費物價指數約爲百分之二至三。第二加薪則由多個因素決定，如企業的生產力，國502

民生產總值的增長以及本行業的平均增長率。四至六個月不定的獎金在每年跟工會談判工資時決定，最近，在支付不定期獎金的方式上有了某些靈活性，依功能並加入到和工會談妥的獎金上。三五、像新加坡一般，台灣的一些企業認爲一年僅加薪一次且一次性支付，考慮的因素爲生活消費指數，企業的生產力，國民生產值及經濟增長幅度。在保障獎金方面的靈活性更大。獎金由一個相當於一個月基本工資的固定部分和另一個基於公司表現和銷售及盈利情况而定的可變部分。出口加工區三六、跨國企業在出口加工區的勞工關係及社會影響的一些最新發展，對這次硏討會可能會有意思和重要性。一九八六年，出口加工區擁有一百三十萬個就業位置，其中約三分之二屬於駐在發展中國家（中國除外）的跨國公司。一九七五年至一九八六年間，出口加工區的就業職位平均年增長百分之九，這些出口加工區的出口量亦每年增長百分之十五以上。一九七○年，開設了出口加工區的國家或地區不足十個，至一九八四年，這個數字已經上升到五十三個。三七、出口加工區中的工作條件和工業關係如何？國際勞工組織最近一份關於出口加工區中跨國企業經濟和社會影響的刊物對這個問題提供了最新的信息。槪述如下：a）工作時數與超時工作。其中最尖銳的一項批評，是工人趨向長時間工作。出口加工區裏的每周工作時間從多明尼加共和國的四十四小時至南韓和菲律賓的五十四小時，的確遠高於發達國家現行的四十小時。儘管缺乏更准確的資料，但從此可得的結論是，一般而言，在出口加工區裏的工業的工作時間，與於所在國家設置的類似工業裏所實行的時間相去不遠。b）薪酬與工作條件。出口加工區對外國投資者的最大吸引力之一便是低工資，當然，有迹象顯著表明，低工資並非是在那裏投資的唯一決定性因素。十分低下的工資可能引致一個外國企業認眞考慮在某一國家投資的可行性，但最終，這些決定乃更多地受到勞動力的質量，敎育水平，工作意願及其潛在生產力等因素的影響。在更深一層，投資的決定深受一個國家政局穩定與否的影響，並考慮周圍地區的政治社會環境。然而，無可否認，工資水平低連同基礎設施的便利和財政鼓勵是影響外資在出口加工區直綫增長的重要因素。c）工會和勞工糾紛。最近一份關於出口加工區工會活動的廣泛調查有趣地表明，並非人們習慣想象那樣，這類加工區裏工會化程度不高。向六個國家進行的此份調查指出，紡織製衣工業裏工會化之比例變化不定，從印度尼西亞的百分之九十，台灣的百分之六十到印度的百分之十和馬來西亞的百分之三，而菲律賓則居中，約爲百分之四十三。組織工會的權利在大多數出口加工區均獲承認，只有在馬來西亞，此一權利似乎要看“政府的意見”而定。調查還表明，出口加工區內的勞動權利與所在國的勞動權利相去不遠。503

就業保障三八、五十年代末六十年代初，就業保障開始在許多國家成爲討論的話題。國際勞工組織一九六三年採納了有關工作終止的第一一九號建議，在一九八二年採納了載於第一五八號公約和一六六號建議中關於工作終止的條文 。三九、保護服務於某一僱主的一位工人的職位，僅是相對而非絕對的保護。同樣須承認，那類保護要保持平衡，旣要考慮工人維護收入來源的利益，又不能忘記僱主令企業可行的利益，這即意味着承認僱主在某些特定環境下解僱工人的權利。防止僱主隨意解僱的一般方法是，僱主終止工人的工作必須有一個適當的解釋。四○、通常用於保障職業的兩個根本策略是基於工會行動和立法。當出現未經解釋的停工時，工會可以通過罷工或罷工威脅來行使其權力。然而，兩種策略的最大相同點在於承認對停止工作的爭論不應任由發展至權力衡突，而應通過公正無私的程序用公平的模式來解決 。四一、保護職業一般基於反對無正當理由解僱，裁減勞動力或臨時解僱的規則。爲了對無理解僱作出適當的防範，需要在法例中納入基本的規則，規定什麼是解僱的正當理由，確保終止工作是否得到合理解釋以及無正當理由解僱時如何上訴。至於裁員或臨時解僱，一般事先訂好規則，以確保僱主因爲企業運作問題而大量裁員時，徵詢工人代表的意見並給他們辯護自己的觀點的機會，討論避免栽員的理由或可行手段或減輕有關工人所受的影響。一般情况下，尙要向有關當局通報，以便它們可在有充分理由的時候加以干預。在一些情形下，僱主要終止那些工人的工作時，還須獲得政府的預先許可 。四二、在職業保障制度裏碰到的一些問題同下列情况有關：合理解釋終止之適當法律定義、工人對其權利認識不足或缺乏行使此一權利的訓練，人事管理制度不善，從而導致論據不足的決定，國家保護制度，其中包括手續煩瑣的投訴方法，從而費時誤事，引起工人普遍不滿，他們認爲就裁員問題與僱主交換意見只不過是徒具形式。分析問題後，表明迫切需要政府、僱主和工人三方定期檢討保護制度，目的不僅是找出問題，還要解決問題。四三、本人之發言試圖對亞太地區勞動關係的總體發展、趨勢、問題及其答案進行反省，希望能抛磚引玉，引起更多的爭論，爲更好地提高工作條件和生活水平以及社會公平尋找一條康庄大道 。504

社會協調常設委員會505

506

《行政》，第三册，第八/九期，1 990，2/ 3，507－51 3社會協調常設委員會António Ramos Preto ＊首先，我祝賀這次研討會的主辦者發起此一創議，討論如此令人興趣盎然的題目，特別是葡國、澳門、廣州、深圳、珠海和香港的人士首次共聚一堂，探討與勞工法有關的問題。承“勞工暨就業司”司長閣下的盛情邀請，本人特以“澳門社會協調常設委員會”爲題作一發言。在此簡短的發言裏，要對“澳門社會協調常設委員會”近兩年的活動作一總結似乎過於貪心，但本人將努力向各位講述一下從密切關注至今已完成的工作而得出的一些反思。“澳門社會協調常設委員會”作爲澳督的眞正諮詢機構，內有主要的工人和僱主組織的代表。該會成立的目的，是“方便政府和工人及僱主代表組織的對話和協調，以確保他們參與制定社會經濟政策”。這樣，“社會協調常設委員會”抑或應總督要求發表意見，抑或透過本身主動的提議或意見，對結構調整和經濟發展政策及其執行發表看法。＊ 社會協調常設委員會執行委員會協調員507

此外，在其主動的權力範圍內，委員會可對本澳經濟的正常運作，特別有關經濟發展與其在社會勞工領域和居民生活質量方面的影響，提出解決方案 。設置“澳門社會協調常設委員會”的法律還規定，所有關於社會經濟問題的法律提案，均應聽取該會的意見 。儘管具有純諮詢性質，委員會在公眾輿論上舉足輕重，而公眾輿論正是類似澳門這樣的自由開放社會的終審“大法官”。一、組成“澳門社會協調常設委員會”包括總督——兼任主席，以及負責經濟、財政、工商業、就業、勞工及社會事務和移民及保安事務的各個政務司 。在澳門目前的行政架構中，總督之外，委員會還包括經濟事務政務司；敎育、衞生暨社會事務政務司和澳門保安部隊司令 。僱主方面，委任了主要僱主組織內屬理事會一級的三位代表；僱員方面，亦委任了工人代表組織的理事會層次的三位代表。他們是：僱主代表：——澳門總商會指派的一名代表；——澳門廠商會指派的一名代表；——澳門建築商會指派的一名代表。工人代表：——水電職工會指派的一名代表；——澳門造船工會指定的一名代表；——澳門商業職工會指定的一名代表。另外，常設委員會還包括執行委員會的成員。執委會由政府一位代表——擔任協調員以及僱主組織和工人代表組織各一名代表組成。政務司和保安司令在他們無法出席的時候可以委任政府司長或同級官員代表之；而僱主和工人組織亦可指定與現任代表同級的人士作爲替補。最後要提及的是，其他不屬於“社會協調常設委員會”的政務司，每當在全會討論與他們主管的事務有關的問題時，他們可應主席之邀參加會議，但沒有表決 權 。値得強調的原則——也是委員會運作的試金石，是委員們執行職務時發表的意見和表決不可侵犯。508

二、機構及職權“社會協調常設委員會”有兩個機構：全體會議和執行委員會。1、全體會議：全會由委員會全體成員組成，負責討論和通過送交它審議的意見、建議和提議。委員會應接受對與社會經濟問題有關的法案的諮詢，開展社會經濟領域的信息的收集和宣傳工作 。全會由總督或其署理人主持，由執委會協調員協助，主席台上還有委員會的秘書長 。該機構每年由主席召集兩次平常會議，或由三分之一以上的成員書面提出召開 。正如我們所述，“社會協調常設委員會”總是由總督或其授權人主持，因此，會議的進行受一定形式限制 。這樣，成員只有獲得正式許可後才能發言，而若主席認爲發言離題，可以取消其發言權。主席本身或應任何一位成員要求，只要認爲全會已有足夠認識，可以建議散會 。只要三方代表在塲且到會成員人數達三分之二，全會就可作出有效的決定，決定由簡單多數作出 。投票以舉手形式進行，或在任何一方提出下，亦可以記名或暗票方式進行 。投票後，發表表決聲明的時間只有十分鐘，表決聲明附錄於獲通過的決議裏並予以公佈 。2、執行委員會：執委會由三名成員組成：協調員代表政府、僱主組織和工人組織各一位代表。執委會負責準備全體委員會的會議並執行委員會的決定，每兩個月開會一次。該機構還須起草每年工作計劃和年度報吿以及向全會提交的預算建議案。目前，正在運作中的有下列專門委員會：——勞工暨就業委員會 ；——社會事務委員會 ；—— 勞動衞生和安全委員會 ；——外事委員會 。509

在“社會協調常設委員會”的支持下，各工作小組正在處理與收集社會及勞工信息和分析職業培訓有關的題目 。專門委員會負責分析有關社會經濟活動的主要問題，其通過的硏究、意見或報吿，轉交執委會，執委會再決定是否送呈全體會議 。執委會的協調員和勞資雙方的代表在會議上可由專家協助，但這些專家沒有表決權。只要認爲合適或有用，執委會在決定前可聽取在塲專家的意見 。3、委員會的活動：“社會協調常設委員會”在開始工作之時，出現了一些懷疑的聲音。那些自認爲多少擁有干預能力的老頑固，不明白在一個現代進化的社會裏，任何形式的變化都要透過必要的協議才能實現，而這些協議，起碼在根本問題上要獲得調和的大多數。因此，在“社會協調常設委員會”第一次全體會議上，總督閣下便決斷地宣佈，由委員會“在對不同意見極爲開放的氣氛下，開展協調工作，從而促成解決澳門重大經濟社會問題必然需要的共識”。“社會協調常設委員會”開始工作前，澳門沒有過任何提議，以法律形式規定工人團體和僱主組織在有關政府政策上應獲得諮詢或以任何形式參與總督的決策過程。相反地，如果說一九七四年前除與政權串通的工會外，眞正的階級組織被殖民政府視作危險的，政治上有顚覆性的組織，應在警察的嚴密監視之下，那麼，即使在葡國建立民主制度後，從來亦無人關心讓工人和僱主透過組織層面參與決策過程 。如今，委員會顧名思義成爲發動經濟代理人和勞動人口迎接澳門社會在過渡期面臨的挑戰的工具 。不應忘記，“社會協調常設委員會”的宗旨是以協調的形式，致力改善本澳經濟運作的條件，因此，它在解決相關的問題時，一方面，簡化政府和勞資界的關係，另一方面，深化政府、僱主和工人之間現有的互相認識，以保持政治穩定和社會和諧，而這些都是澳門繼續發展和現代化必不可少的條件 。致力於澳門經濟現代化的努力，必然導致社會發展活力的產生，而此一發展則需要協調地維護社會各種力量的利益 。現在代化和進步的過程中，澳門最終決定以三位一體作爲政府、勞方和資方之間對話的特殊方式，而勞資組織由於本身的特性，變成了各自界別未來的代理人和決定者。510

在現任總督的必要推動下，六月一日的第31／87／M 號法令設立了該委員會，執委會在一九八八年三月二十一日通過了第一個年度工作計劃提案。提案包括了當時——在某些情況下至今仍涉及澳門居民的社會勞工和社會經濟領域裏的重大問題。這一個根據所有社會伙伴提交的建議草擬的提案得出結論，當務之急是檢討澳門勞工關係的法制。勞工法檢討工作的高峰，是在全體會議上一致通過了一個由社會各主導力量在整個討論過程廣泛達成共識的修改方案。此一後來以四月三日第24／89／M 號法令形式頒佈的方案，試圖作了些認爲合適的修改，以便更好地理解其條文，刪除了一些在實踐中產生的疑問和漏洞，澄清了一些難以闡釋的槪念，革新了那些與工人的担憂和期望不相適應的內容。這份在此硏討會上亦得以討論的法例，顯然不能視作完美或理想的法律，但標誌着勞資關係上邁出的重要一步。我們不要忘記，直至一九八四年，澳門勞工法關係才以最低限度的系統化和適應當時本澳現實情況的形式找到合法位置。我們並無意詳盡介紹此法，但不能錯過此一機會，向各位強調一下對勞工關係法所作的重大改進和修改。第一、建立了星期假日支付額外報酬的原則；第二、增加了假日的天數。假日裏，必須中斷勞工合約，但並不因爲民間或宗敎慶祝節日而失去報酬；第三、規定工人若不能享用年假，可獲得相當於這個期間的報酬的三倍補償性支付的原則；第四、縮減了可以用來論證以正當理由終止勞工合同的理由，並規定若提出的正當理由不成立，必須要加倍支付賠償；第五、最後，本法大幅增加了對沒有正當理由被解僱的工人的賠償金額。現行勞工關係法在“社會協調常設委員會”內起草，出發點爲各方提出的草案或建議，本人認爲，儘管失去了形式的系統化和內容的互相聯繫，但得到了各社會伙伴強制應用此法的信念。我覺得，這是“社會協調常設委員會”工作的第一個大勝利，各社會伙伴對法律不是一紙空文的認識以及他們參與討論和制定任何法例的重大信息原則，必然導致一種強制性。此一強制性，使得各方關係在依各社會伙伴和政府之間達成的協議行事時要接受約束。澳門“社會協調常設委員會”關心的第二大問題是討論在本澳建立一個社會福利制度的建議。建立一個社會福利制度，預防本地工人無依無靠的這種最驚人的情況的發生，是本澳社會長期的願望。但是，只是本澳經濟的快速增長，才令此一制度的建立變得可行。511

這樣，有感於政府在糾正社會不平等和保護受到現代化和發展撞擊的脆弱社會階層所要扮演的角色，政府向“社會協調常設委員會”提交了一份法令草案，描繪出一個社會保障基金的基本槪念，較爲具體而大膽地回應社會的期望。所建立的制度旨在保障勞動，減少社會貧困和不公平現象，並制定認爲適合當地現實特點的解決方案，同時，亦顧及盡可能接近國際性接受的參數，尤其是那些載入“國際勞工組織”的公約和建議中的參數。送交委員會審議的法令草案的前言是這麼說的。各社會伙伴對此一創議極爲敏感，致力收集多種建議，來完善此一法令草案。他們同意共同負責對制度的管理，並指定代表參與社會保障基金管理機構，此外，總督還承諾在決定推行社會福利制度時，聽取“社會協調常設委員會”的意見，因爲只有各社會伙伴努力參與，該制度方能推行。“社會協調常設委員會”一致通過的社會福利制度包括澳門全體工人，並首次在澳門爲他們設立各種福利，如養老金、殘障金、失業救濟金、疾病津貼等等，從實質上保障勞工關係中潛在的權利。委員會第一個年度計劃中，還包括審議勞動衞生和安全這個題目。有關的專門委員會通過了《商業設施、寫字樓和服務設施的衞生安全條例》的法令草案。此一經全體會議一致通過的法令草案，制定了有利於一個良好的工作環境的衞生安全規則，維護工人和顧客的利益，從而回應了“國際勞工組織”的決議和建議中的原則。另外，建築行業的工作危險性令人感到有必要透過適當的程序，使用適當的現代技術，有效地促進該行業的勞工衞生和安全。衞生安全專門委員會目前正在審議一份建築行業衞生安全的詳細條例。要在此對“社會協調常設委員會”的工作做一個簡單的反思，就不能不向各位提到另外一項今年獲得通過的計劃——這便是設立“勞工事務調解委員會”。勞工法訴訟程序的簡捷和裁決的可信加上澳門社會的實況，令我們覺得要將自願調解制度機構化，以庭外解決勞工法關係產生的問題，同時，需要爲此創立與勞工糾紛現實環境直接相關的調解工具。從此出發，這一使命得到不少便利。希望建立而後來獲得法律規定的制度，從根本上基於澳門的良好傳統，通過實用的手段，日常和定期解決問題，有時，正如法令前言所定型的，僅僅從已獲得的經驗中獲得靈感，而遠離任何特定的條文 。一九九○年一月一日進入運作的“勞工事務調解委員會”，是由三方組成，具有獨立和技術自治的機構，公正無私地開展工作，而其結構和運作亦須遵守三位一體的原則。512

結束之前，本人就澳門現行社會協調模式再作兩個簡短的反思：“社會協調常設委員會”由澳督直轄，具有純諮詢性質，而這並不意味着它在工作時採取完全被動的態度。委員會可以應總督的請求發表意見，但同時，法律規定它可主動就社會經濟結構調整和發展問題向總督提出建議和提議。在主動權範圍內，委員會還可以就經濟正常運作提出有關方案，促使政府特別關注經濟發展及其在社會勞工和居民生活質素方面之間的平衡而作出決定。若考慮到社會伙伴在社會常設委員會佔據大多數，那麼就可以得出結論，總督決不可能利用此一機構來通過與社會利益相違的政策，因爲社會在該機構得以代表。因此，產生冲突時，本地政府並無先決權。然而，正如前述，政府與市民關係在澳門並非受冲突和對抗的法典約束，相反，受到爲實現三方共同的目標的行爲準則所引導，其準繩便是至少在根本問題上達成共識。總而言之，我們可以說，委員會將近兩年的工作符合其設立時的宗旨，然而，不能忘記的是，類似委員會這樣的一個機構，不能是靜止的，應時刻關注社會所發生的變化，只有這樣，才能使得各社會伙伴致力於本澳目前面臨的挑戰。任何一項希望爲社會進步，經濟發展和人民安家樂業服務的政策，都必須與民主分擔責任連在一起。爲了達到此一目的，負有統治使命的人和表達社會願望的各種社會力量，應保持長期的對話。513

514

勞工合約515

516

《行政》，第三册，第八／九期，1 990，2／3，51 7－527澳門個人勞工合約的訂定António dos Santos Ramos ＊一、序論這篇講話的對象是一般的僱主與僱員，而不是熟悉法律事物的人仕。本文將主要論述僱主與僱員都感興趣的個人勞工合約的訂定階段所涉及的幾個實際問題。在澳門現行的法律中，勞工合約是一種帶有特殊法律性質的私法合約 。《民法典》第1 1 52條①對這一點下了一般性的定義，且由八九年四月三十日頒佈的第24／89／M 號法令作了進一步的規定。除某些特殊情况之外②，這一法令實施於僱主受到私法約束的勞資關係，或僱主受到公法約束的勞資關係。後者包括公共企業，合資企業以及某些法人化的公共服務機構，例如：澳門退休基金會③和澳門貨幣暨滙兌監理署 ④。＊ 澳門貨幣暨滙兌監理署法律辦公室主任①《民法典》第1 1 52條：“勞工合約是規定一個人，通過接受報酬，向另一個人，幷在其的支配與領導下，提供腦力或體力的勞動。”《民法典》第1 1 53條：“勞工合約受特定法律的制約。”《民法典》在有關“特殊契約”部份（第二卷第二章）所提及的這類契約終于在實際中起着與其他類型（或種類）契約進行比較（也就是區別）的作用，這另一類契約同樣也牽涉爲他人勞動，但還沒有發現這種勞動提供者法律上的隸屬地位。②八九年四月三日第24／89／M 號法令第3條：“2 . 但是，本法令不實施於公共行政方面，也不實施於在各工作關係中受官方章程所制約的企業或機構。本法令條款同樣不包括下述各類工作關係：a）家庭工作關係；b）法律上或實際上具有家庭關係及同膳宿者之間的工作關係；c）由一份指明工作性質，執行工作的人收取一筆款額全權承包工作的合約所產生的工作關係；d）僱主與非居民僱員之間的工作關係，這種關係由現行的特定規例 管制 。第三、四、五章的條文不適用於僱員在家中勞動的工作關係。”③由八七年一月十三 日頒佈的第 1 ／87／M 號法令所通過的退休基金會章程第 1 3條規定：“退休基金會的人員可被允許加入私法制度中的勞工合約”。④由八九年六月十二日頒佈的第39／89／M 號法令所通過的澳門貨幣暨滙兌監理署章程第30條規定：“……澳門貨幣暨滙兌監理署的人員受勞工合約的規定以及本章程中有關社會保障制度的管制……”。517

還應及時指出，四月三日頒佈的第24／89／M號法令的條款規定了勞工合約訂定的最小范圍，不妨碍僱主通過私人條約，簡單的公司規矩或各方同意的形式，訂立更有利於僱員的條件。實際上，無論在形式，權利及義務上，本法令的第1條和第6條都從非常廣義的角度上，訂定了自由立約的原則。但工作條件永不能低於法律所定的或工會組織一貫接受的習慣標準⑤⑥。正如前面所述，我們將探討澳門社會經濟范疇內特有的勞動關係中共通點，並進一步論述個人勞工合約的訂定這一特定的專題。我們承認這一題目僅是勞工立法⑦范疇中極其微小的一個部份，但這又是一個非常有意義的題目，因爲制定契約是僱主與僱員之間建立勞動關係的的起點，因此以正規的方法訂定契約是重要的 。我們將按下列次序論述這一專題：1．首先，我們看一下合約的訂定方式，或者說，那些是訂定合約時有效的程 序 。2 然後，我們分析僱員的條件。3．最後，我們看一下客觀的先決條件：合約目的的確定，其自然與法律的可能性，以及合法性。⑤第1 條（法令的目的）：1 . 直接僱主與居民僱員之間勞資關係的訂定是自由的，但不能損害兩者之間在契約中應遵守的最低條件，以及在其他有關法令中的規定或將訂立的規定。四月三日第24／89／M 號法令第6條：“傳統制度的優先。原則上，僱主與僱員之間，或有關組織代表之間所訂的一切協定或協議，即使與本法令所定條款有所差別，都可以接受，只要在執行中所產生的有利僱員的工作條件不低于法律中所規定的工作條件。”上述兩條規定旣相互重複又相互補充，建立了幾個基本的原則：只要確定的最低條件得到保証，便可自由訂定合約，幷優先考慮傳統制度；客觀限制與本地工人訂定的合約。⑥根據《民法典》第3條1款：“當法律有所規定時，不違背善良原則的習慣都應在法律上予以重視。”換言之，只有當法律特別指明，習慣方可以成爲法律的根據 。在第24／89／M 號法令第6條中，我們看到一個有法律價値的習慣的例子。如果在某一個行業，習慣支付一定數額的工資（參見第27條1款），那麼這一數額的工資便應該受到尊重，而不能企圖訂定另一個十分低的工資。在這裏，習慣的法律效力僅僅產生於其普遍被遵循的實踐中。另外，當出現下述情况時，勞資關係法本身明確地對習慣和慣例賦予法律價値：1 ）第1 0條2款容許每天八小時正常的工作可延至十個半小時，如果這是慣例和習慣的話；同樣，如果出於工作情況的需要，或僱員之間達成協議，又或出現第1 1條中所指的特殊情況，延長工作時間是可以的。2）第27條1 款規定，工資應該依據慣例或習慣所定的範圍來確定。⑦ 七九年五月二十六日頒佈，只在葡國生效的第1 6／79號法律對勞工的立法范疇有如下的定義：“1 . 對勞工立法律的理解是，管制個人間和集體間的勞資關係，以及工人及其組織的權利的法規，其主要內容如下：a）個人勞工合約；b）集體勞資關係；c）勞工委員會，相應的協調委員會及其權利；d）工會社團與工會權利；e）行使罷工權利；f ）全國最低與最高工資，國家規定工作時間；g）職業培訓；h）工傷事故與職業病。2．同樣，爲達到本法規之效力，確認國際勞工組織（O I T）的規定亦視爲是對勞工立法的內容。”518

二、合約的形式當出現互不諒解的勞資糾紛的時候，只要牽涉到無文字形式的勞工合約有關權力行使，無論是僱主還是僱員都會說“沒有立過合約”。一般人們都認爲沒有簽署的字據，就沒有合約的存在，因此，雙方都感到權力的行使受到抑制，或都擺出足夠的正當理由，不去履行各自的義務。沒有文字字據這一事實幷不表明沒有合約的存在 。實際上，澳門的勞工合約是一種承諾契約，它沒有任何特定形式。它不一定要寫成文件形式，然後由雙方簽字。契約可以用清晰而明確的說話商定而成；也可由某些顯示立約意願的公開行爲而產生。如果一名僱主邀請另一個人到他的工廠做工，這個人馬上開始工作而在某一段期間後他收到相應的工資，就這一點，我們即可以確定存在勞工合約。根據現行的法律，下述訂定勞工合約的方式是有效的：1 ．書面形式，應該是僱主與僱員都喜歡的形式；2 . 口頭形式，口頭以清楚表明的方式商談訂定的，包括所有主要條款 ；3．通過默認的明確行爲達成的契約。由於所有的契約總是產生于兩個方面的協商聲明（提議和接受），所以只要工人以清楚說明或默許行爲表明接受僱主提出的意圖，勞工合約便已形成。當工人在合約上簽了字，或寫信說明接受合約，或以說話表示接受僱主的提議，合約即便訂定。上述這幾種形式屬明確承認方式。如果工人什麼也不說或什麼也不寫，就開始工作，那他便是默許承認接受合約提議。工人贊同合約，這一態度足以表明合約的訂定。（續）上述只是一種擧例。還有一些規定也屬於勞動法規的范疇，而這裏是沒有提及的，例如：勞工程序法，勞工衞生及安全法。特別有關澳門勞工立法的基本文件主要如下：· 四月三日頒佈的第24／89／M號法令，旨在管制本澳勞資關係法律制度；· 一九六三年十二月三十日頒佈的第45497號法令，批准了“勞動程序法”，這一法律通過七○年三月十四日發佈的第87／70號訓令，其實施范圍擴大到澳門，該訓令刊登在一九七○年三月十四日的第1 1 期政府公報上；· 五月二十二日頒佈的第37／89／M 號法令批准了“商業機構、寫字樓及服務行業勞工衞生與安全總則”；· 十月二十二日頒佈的第57／82／M號法令批准了“工業部門勞工安全及衞生總則”；· 二月十九日頒佈的第2／83／M號法律規定了對工業部門違反勞工安全及衞生法規與條例實行處分；· 八月十日第78／85／M號法令規定了因工傷與職業病造成損失要求補償的權利；· 六月十九日第49／89／M 號法令，成立勞工暨就業司；· 九月十八日第60／89／M 號法令批准了勞工暨就業司的“勞工稽查規則”；· 二月一日第1 2／GM／88號批示確定了輸入非技術勞工的法律制度；· 五月十六日的第49／GM／88號批示確定了輸入技術勞工的制度。519

一份契約書一般應包括所有主要條款，這樣，只要工人一接受，契約便訂定了。但是在勞工合約的訂定上，幷不總是這樣的。有時經常發生這樣的事情，工人只是在後來才了解有關其勞動地位的所有條款。工作的需要和害怕大胆地要求澄清問題，會使工人只限于知道勞動的時間。而其他一類問題，如在公司的職位，假期與節日、醫療，有時甚至連工資也是後來或開始工作後才知道。在這種情况下，訂定的契約可以部份以明確的方式說明，部份以默許的方式表示。工人開始工作，幷默然接受他並未了解的條件的這一行爲，足以說明他是贊同這些條件的。總之，可以說澳門的勞資關係法幷沒有要求勞工合約必須是書面形式的，只要有關各方以明確的聲明或默許的行爲，表示自願承擔各自的義務，勞工合約便存在了。我們還應補充一點，在出現訴訟的情况時，契約的條款可以通過任何法律認可的証明手段，特別是文件和証人，重新進行修訂 。三、對當事人的要求1 ．立約的法律資格——最低年齡關于這一點，要求有關工作者提供所具備條件具有特別的重要性，無疑地僱主對了解這一點也是感興趣的 。首先，我們應該注意，工人必須是一個人，一個自然人。不能在企業之間訂定勞工合約。在契約中工人的位置不能被一個集體所佔據。集體之間的契約另有一套不同于勞工合約的規定：包工，提供服務，買賣等等 。然後，才應該考慮其他主要方面。法律規定，可以被僱傭的工人的最低年齡爲十六歲。但可破例準許這個限制降低到十四歲，只要能事先証明其有足夠的體力從事有關職業活動 ⑧ 。足夠的體力檢查將由有資格的醫生進行，幷且每年至少應做一次認証體格檢查，體檢証明文件應由進行檢查的人士或機構盖章予以証實，此証明應隨時向有關稽查部門人員出示，接受查驗 ⑨ 。⑧四月三日第24／89／M 號法令第39條規定：“（最低年齡）1）任何僱主不得僱佣及利用十六歲以下的童工替其工作。2）只要僱主履行第42條1款的規定，十四歲至十六歲童工才可獲特別批準提供勞務 ”。第42條1款：“當未經事先証明十六歲以下童工具有必需的體能以從事有關職業活動時，僱主不得僱佣此等童工”。⑨四月三日第24／89／M 號法令第42條第2、3及4款：“2 . 在提供服務期間，童工每年至少要作一次正常及定期健康及體格檢查，以視其是否勝任從事其 服務。3．檢查須由 合資格的醫生進行，有關費用由僱主直接負担。4. 第1、2款所規定遵守之証明文件，應由進行檢查的人士或機構盖印予以証實，幷應隨時向有關稽查部門人員出示驗証 。520

請注意，關於訂定勞工合約的資格，澳門的法律尊重與此問題有關的國際慣例 ⑩ 。2．立約的法律資格——居留另一個使僱員可以有效地訂定勞工合約的條件，是僱員應是本澳的居民。實際上，前面多次提到的澳門現行勞工法清楚地規定，它只適用於定居在本澳的勞動者（11）。在前一部勞工法中（八四年八月二十五日頒佈的第1 01／8 4／M號法令），關於外籍勞工有專門的一章（第七章）共六條（第50條至55條）來論述；而對來自中華人民共和國的華籍勞工也另有一章（第八章）一條來論述。現行的法令沒有這樣的條款，幷在其實施范圍內也排除了這些條款所規定的內容 。有關外籍或無國籍勞工的工作，在前一部法令中有幾個有趣的原則：1）必須以書面簽訂勞工合約及在勞工事務署登記備案。2）僱員必須持有在本澳合法停留的証件。3）規定與本地僱員平等的原則，禁止不公平待遇，特別是在工資方面。4）禁止僱主扣押僱員的証件。對來自中華人民共和國的華籍勞工，則只規定：“在本澳從事其活動的僱主可以招收來自中華人民共和國的華籍公民爲其工作，但這些華籍公民應持有警方發給的身份証，或其他本澳當局承認的身份証明文件或任何臨時居留証件。”在第1 01 ／84／M 號法令仍然有效的那段時間，一九八八年二月一日政府發出第1 2／GM／88 號批示，這個批示被認爲是針對上述法令第七和第八章內容進行調整的一個文件 。我說被認爲，是因爲“批示”本身是不能將比它高一級的法律文件如“法令”等予以廢除的，它只能在限定的范圍內對“法令”作出調整。另一方面，批示作爲一個自主的立法文件來使用似乎也是不正確的，因爲《澳門組織章程》第1 3條1 款規定，總督的立法權是通過發佈法令來實施的 。⑩國際勞工組織有關簽訂勞工合約的最低年齡的國際公約是第58號（1 936），第59、60號（1 937）和第1 12號（1959）。（11）“直接僱主與居民勞工之間勞資關係的訂定是自由的……”（四月三日第24／89／M 號法令第1 條第1 款）。“本法令同樣不包括下述各類工作關係：…… d ）僱主與非居民勞工之間的勞資關係，這種關係應由現行的有關特殊規定管制”。（參見四月三日第24／89／M 號法令第3條第3款d項）。521

事實上第1 2／GM／88號批示幷沒有清楚指明要調整那一條法例（12） 。但是，問題是第1 01／84／M 號法令被廢除了，而第1 2／GM／88號批示卻繼續被本澳政府做爲有效的法律文件來執行（1 3），似乎把它當作爲第1 01／84／M 號法令的一個特殊的法律（14），但從法律技術角度來看，這種看法引起許多疑問。（12） 葡萄牙共和國政治憲法第1 1 5條第7款規定了下面的原則：“條例應明確說明爲之規定細則的法律以及通過頒佈條例所規定的該項法律的主體與客體權能”。憲法所規定的這一原則通過《澳門組織章程》第2條在澳門實施。因此，所提及的批示其形式是不正規的，帶有違憲性質；如果注意到澳門存在對這類弊行進行稽查的機構，實際這一批示便會產生幾乎無用的後果及效益。（13）廢除某項法律意味着同樣將廢除在被廢除的法律中沒有清楚表明的規定。政府公報繼續依據第1 2／GM／88號批示發佈各種規定，因此我們可得出結論：政府仍認爲此批示有效。根據此批示發佈的規定始終一直照顧到下列先決條件：1 . 勞工暨就業司和財政司提供的意見。2．在本地居民勞工數量不能滿足工作整體的需要的情况。3．給予非本地居民勞工的工資水平與本澳實行的工資相吻合。4．在一定的限度內輸入額外勞工，不會危及企業認爲可接受的居民勞工與非居民勞工的比例 。5. 對於通過勞工合約僱佣的居民勞工，僱主應履行法定的義務。6．預期的生產額和投放市塲的前景可作爲接受非居民勞工的根據。7．有關僱主引進可接受的改進技術，幷以此証明接受非居民勞工不會阻碍新技術的引進。8．提出申請的僱主，由于缺少勞動力，其生產潛力得不到發揮。除了上述的先决條件外，規定還向僱主提出了如下義務：1．申請者必須同一個提供非居民勞工的代理機構一起呈交一份提供服務的契約。2．僱主要維持在其呈交申請書前三個月內爲他提供服務的本地勞工的平均數。3 . 保証爲其服務的居民勞工每天有工作，保証他們各自的工資，不管以什麼方式計算，其水平要與前一條提到的三個月內的平均數相同。4．總體上，在執行與他們有關的法律義務上，其實施與具有預期法律權力的居民勞工相同，幷受到勞工暨就業司正常的稽查之保証。但是，勞動力輸入者必須明確注意以下兩點：1．批準許可不是必定的，一旦在十五天內向招募單位發出免人聲明，批準書隨時可以撤銷；當出現不執行前一條規定時，批準書亦必撤銷。2．應有關方面請求，根據當時勞動市塲的發展及其他可以接受的條件，批準書可以在六個月內進行修訂。（14）《民法典》第7條第3款 ：“一般法律不能廢除特別法律，除非是立法者確切無疑的意圖。”四月三日第24／89／M 號法令第3條：“3. 本法令同樣不包括下述勞資關係：d ）僱主與非居民勞工之間的勞資關係，關係受現行的特別規例管制。第1 2／GM／88號批示的序言：“更確切地說，這是以特殊方式接受的决定，是由極其複雜的內容和急迫性所决定的。因此，它以簡單的批示予以發表，尙好似乎無任何高一層的規定對其表示反對。”522

與非居民簽訂的勞工合約乃受第1 2／GM／88 號批示所管制，這裏所指非居民包括所有沒可能通過除建立勞動關係以外的其他途徑而獲得在澳門合法居留權的人仕。這個批示所涉及內容是有關輸入勞動力作爲商業需求的問題，而不是本文眞正談論的勞工法。至於涉及技術勞工的問題時，應執行八八年五月十六日發佈的第49／G M／88號批示 。總而言之，我們認爲本澳僱主們在聘用僱員時必須注意，法律要求僱員必須是本澳居民，如果不是，就要視乎僱員是技術還是非技術勞工而依照第1 2／GM／88號批示或第49／G M／88號批示的規定，進行申請輸入勞工。但就建立勞資關係本身來說，勞工法幷沒有說明什麼樣的人可被認爲是本澳居 民 。這樣，我們必須求助于有關的進入及逗留或居住本澳之法律（15），似乎從那裏才能得到更廣泛的解釋：所有持有在澳門合法居留証件的人，即使是短期的，都被認爲是本澳居住者。如果居留証件是短期的，一但僱員逾期非法居留時，勞動契約亦即時隨之失效 。四、有關合約目的的前提在這一點上，我們將論述一下有關提供服務的目的必須是可能的，自然的與合法的，同時又是可以確定的，即不與公共秩序相對抗，又遵守良好的習俗（16）。在一般地談及法律交易時，一位著名的葡國法學家曾經說過：“在現實裏不可能做到的便視爲不可能的交易；例如，交出月亮；以超乎當時交通工具可及的速度將一個人從此地運送到彼地，等等（17）”。（續）《澳門組織章程》第1 3條第1 款：“總督係通過頒佈法令行使其立法權，範圍係所有只屬于本地區利益的事宜，凡屬共和國主權機構或立法會的專有范圍者則除外。《澳門組織章程》第1 5條2款：“在行使其執行職能時，總督發出訓令後應命令在政府公報內公佈，而作出批示後得按其性質訂定公佈方式”。（15）對此曾進行過管制的是一九六九年七月七日頒佈的第1796號立法令，但這一法令後來被一九八九年五月二日頒佈的第28／89／M 號法令所廢除，幷於七月二日開始生效。這段期間則由七月十九日頒佈的第41／89 / M 號法令將生效期延長六十天，後來又被第50／89／M號法令延長爲一百二十天。（16）《民法典》第280條：“交易的客體必須具備的條件。1 . 在法律交易的客體不具自然與法律的可能性、違反法律或無法確定時，這種交易屬於無效。2. 與法律制度相違背或有損良好習俗的交易是無效的 。（17）比勒斯·德·利馬和安杜奈斯·瓦萊拉對《民法典》第280條所作的注釋。523

在勞資關係范疇內，不用再列擧某些極端的例子，可以這樣說，要使一紙合約無效，合約內容所訂服務超出體力所能應付是仍不夠的還需服務本身必須是不可能實現的（18）。有關法律上的不可能性以及一般法律交易的問題，這位法學家還擧例說：“在法律不容許情况下，承諾出售一件屬於公家的物件，這在法律上是不可能的。”（1 9）這種法律上不可能性的要求，在勞動契約的范圍內意義不大，因爲從契約所產生的法律關係，在僱主的引導下變成了一種“活動”，僱主所關心的是從中獲得的結果。在法律交易的廣泛的范圍裏，法律上的不可能性同違法的區別是非常清楚的。“當法律與交易目的處于無可克服的矛盾時，交易目的便成爲不可能；而當交易目的觸犯某項法律規定，便成爲違法。是故，只有以另一項交易作爲目的交易，才會出現法律上不可能的目的物，例如：一座非法建築物的承諾買賣合約。”（20）在勞資的法律關係裏，合約目的在法律上的不可能性有時會與合約的本身的非法性相混淆；例如：一份服務內容（目的）包括走私和運毒的勞工合約。法律上的不可能性與違法在勞資關係中是兩個直覺的、完全處于雙方價値觀念中的槪念，在現實中，不會給勞資法律的和諧帶來巨大的混亂。另外的一個條件，即目的的可確定性，也是有某種實際意義的，我們認爲法律幷未要求在訂定契約時，一定要將所提供服務清楚地說明。可以用一般泛泛的詞語，或甚至以選擇的方式加以說明，以便稍後時間可再確定。以一份目的未確定的勞動契約爲例，一般都會這樣說明：不管什麼工作，僱員都必須做，其所有精力和能力必須受僱主支配，僱員幾乎處于一種奴隸的境地，失去了其人格。（18）《民法典》第401條第3款與1 867年《法典》（第670條）的規定相和諧：“只認爲與客體有關，不僅僅是指債務人提供的服務是不可能的。”一般規定是，提供服務的不可能性（正確理解是從一開始）會影响交易的有效性。這一規定只在客觀上認爲具體債務人提供服務的不可能性一類事情置於一旁。”（蒙特依羅·費爾南德斯，《勞工法》第五卷第255頁）（19）比勒斯·德·利馬和安杜奈斯·瓦萊拉對《民法典》第280條的所作的注釋。（20）阿利比奧·納圖對《民法典》第280條所作的注釋。524

五、不遵守主要規定所產生的後果與年齡未足十四歲的童工訂定的勞工合約無疑是無效的。同樣，與十四歲以上十六歲以下的童工訂定勞工合約，如未能證明他擁有所必需的體能時，那麼所立契約也是無效的。與非法勞工訂定的契約同樣無效。所訂契約的內容不能實現或者違法，也是沒有效力。還有其他一些弊行，特別是強加意願的弊行和眞實願望與所聲明願望之間的不一致，都會使契約變得無效。不同後果的差別在於“任何一方都可以隨時提出合約無效，也可由法院正式宣佈（見《民法典》第286條）”，而廢除合約只能由確定的人在一定的期限內提出要求（21）。一旦契約無效或被廢除，在常見的法律交易中，便會產生歸還僱員所曾提供的一切服務的問題，如果不可能的，則應支付價値相當的報酬（22） 。鑒於其特殊的性質，這一規定實施于勞動契約時會產生困難，因爲不可能將已提供的勞動重新歸還僱員。在無可能向僱員歸還其所付出的勞動時，只要僱員收到與其工資數額相等的報酬，契約失效產生的後果就抵消了 。這一特殊性使得普遍都接受了理論家們提出的下述立塲，即：勞工合約的特殊性使得契約的失效只對將來而言，而對過去而言，一切又都在消失，就好像契約曾經是有效的一樣（23）。除了上述提及的後果之外，如果出現僱佣未滿十四歲或未滿十六歲而又沒有必須的體能証明時，便是違法行爲，可被罸款澳門幣二千五百元至一萬二千五百元（24）。（21 ）《民法典》第287條：“廢除規定．1．利益受到法律保障的人才可對廢除提出反駁，幷只能在做爲依據的弊行終止後的一年裏提出。2 . 當交易還沒有完成，不須理會期限，可通過訴訟或特別途經對廢除提出反駁”。（22）《民法典》第289條第1款：“不論失效聲明或是取消交易行爲都具有追溯效力的作用，對曾經提供的一切服務應予歸還，或以相應的價値補償。”（23） 1 969年1 1月24日頒佈的第49408號法令“私人勞工合約的法律制度”只在葡萄牙實施，沒有延伸到澳門，其中第1 5條專門涉及到聲明勞工合約無效或取消這一問題：“a）就如同在其執行期間內有效力一樣，宣佈無效或取消勞動契約都會產生後果；b）在契約執行期間的修改行爲（改變級別，改變工資，等等）或終止行爲（雙邊協議，辭退，僱員毁約）有效力。c）如果契約訂定有時限者（終止時間），這一條款不再產生正常的結果。這一點特別與中止聯係制度有關。”（蒙特依羅，《勞工法》第一卷，第273頁）（24） 四月三日第24／89／M號法令（澳門勞資關係法）第50條：“1 ．因過失觸犯本法令規定，將向違例僱主執行下列罰款：（……）b）觸犯第4條；第35至37條；第39條和40條；第42條；第44條第2款；第46條b）款和c）款；第47條之規定者，按違例所牽涉的每一個勞工，罰款二千五百至一萬二千五百澳門元”。525

過往在澳僱佣沒有合法居住証明的外國人或無國籍勞工，是違反澳門前一部勞資關係法，同樣亦受到處分（25）。但是前一部勞資關係法第56條有關僱佣來自中華人民共和國華籍勞工的規定，卻沒有清楚說明對僱主實行什麼樣的罸款（參閱八月二十五日，第1 01 ／84／M 號法令第65條）。上述兩種情况都被排除在現行有關勞資關係的法律之外，在法例裏我們看不到對僱佣非法勞工的僱主實行任何罰款的條款。對此類僱主的處分已轉由“進入、逗留或定居法例”來規定。八九年五月二日頒佈的第28／89／M 號法令的條例乃由治安警察廳廳長負責執行而非勞工暨就業司。還應注意到，儘管澳門勞資關係法不將非居民勞工列在其管制範圍內，但其中仍有一條提到了他們，即第7條第2款，要求僱主必須將外籍與無國籍勞工的名字列於僱員表內，幷每年向勞工暨就業司呈報。違例者，將處以五百至二千五百澳門元的罰款（見第50條1 款d項）。六、結論1 現時在澳門管制勞資關係的法律是八九年四月三日頒佈的第24／89／M號法令，它取代了八四年八月二十五日所頒佈的第1 01／84／M 號法令。2 在特別有關勞工合約的訂定上，以下幾點應予較大的關注：a）法令並不強制雙方以書面形式訂立合約，依據第24／89／M 號法令第2條a款的說明，契約的存在及生效是“獨立於其外表形式的”；b）只要遵守勞資關係法中規定的有利于僱員的最低權利和保障，雙方可自由對合約條款進行調整；c）僱佣未滿十四歲或未滿十六歲而沒有進行體檢以証實其具備必需的體能的童工時，將導致合約無效，因爲這違反了法律的規定，而違法的僱主更會被處以五百至一萬二千伍百澳門元的罰款；d）倘契約的目的是從事違法活動，它同樣是無效的。例如：走私或運毒；（25）八月二十五日第1 01／84／M 號法令第50條：“2. 禁止僱主與未符合上款規定，而持有護照的人訂定勞工合約。”第65條：“1 觸犯本法令規定，將向違例僱主執行下列罰款：a）觸犯本法令第4、5條；第38至40條；第46條；第48條；第50條；第52條；第59條及第62條之規定者，按違列所牽涉每一個勞工，罰款二千至一萬澳門元”。526

e）另一個在立約階段十分重要的問題就是僱員是不是澳門居民的問題。雖然勞資關係法沒提及非居民勞工的問題，在訂定勞工合約的規定裏卻有重要的要求，即在第2條b款所規定“只有那些在澳門享有居留地位的人仕”才可成爲向他人提供勞務的僱員；f ）勞資關係法沒有特別說明居民的槪念，我們必須參考進入、逗留或定居本澳的法例。依據這一法律，似乎可以這樣理解：爲體現勞資關係法的作用，所有在澳門合法停留，即使是臨時停留，都視爲居民；g）關於臨時居留的居民的勞工合約的合法性，取決於其在本澳合法居留的可能性 。3．關於僱佣被澳門勞資關係法明確排除在外的非居民勞工，澳府可視其屬技術或非技術勞工而按八八年二月一日發佈的第1 2／GM／88號批示或五月十六日的第49／88／M 號批示的規定，批準其僱佣。527

528

《行政》，第三册，第八/九期，1 9 9 0，2 / 3，5 2 9 - 5 3 5報 酬Victor Ramalho ＊一、勞工法例的起因工業革命把那些僅靠出賣勞動力爲生的人團結在一起。工人意識到只要組織起來，拒絕報酬低於生活所需最低標準的工作，才能在一個由資方控制的勞動市塲中保護自己。正是這些工人，在十九世紀末葉導致了勞工法例的誕生。確定每日工時、基本休息時間以及報酬訂定與支付的形式，便是此一進程的其中一些標誌。從此，勞工法成爲一門新的法律，並超越於不同的體制和制度，意圖確定全球適用的普遍性法則。其明証便是一九一九年成立國際勞工組織這件擧足輕重的大事，該組織包括了世界大多數國家的政府、工人和僱主的代表 。從現代法律觀點來看，報酬——即本文的主題——這一槪念是突出個人勞工合約特性的一個基本元素，在經濟生活中具有如此的重要性，也就不足爲怪了 。正是通過這個槪念，來評定人民生活的水平，總結社會不平等的程度並透過分析訂定報酬的方式，可以判斷出現有政制的類形 。二、“報酬”槪念在經濟上的意義嚴格地說，報酬的法律槪念與經濟上的意義並不相同。在此要強調的是經濟上的意義，可以說，報酬是僱主從金錢或實物上滿足工人的一切東西，作爲工人勞動的結果。＊ 葡萄牙總統勞工事務顧問529

在這個意義上，報酬對僱主來說總是生產的一種成本，而對工人一般而言，則是其生存之唯一或主要資源。提高報酬，對前者意味着邊際利潤的減少，而對後者則是生活水平的改善。這種利益冲突，決定於報酬與購買力的緊密相關。由於購買力是由某一數額的金錢可購得的基本物品的數量來測量，明顯地，這些基本物品的價格指數的升降，是訂定報酬的決定因素。在制定各個專業級別都要遵守的最低報酬的談判過程中，社會協調各方面盡量根據某一特定人口爲基准制訂出用來參考的物價指數，並用基本物品價格的算術平均值而評估之 。因爲物價不穩定，任何社會都必須考慮報酬與消費價格指數的關係。起初，政府並不干預對報酬的訂定程序，後來，採取了實用的措施在批出公共合約時規定報酬，最後，向僱主強加最低工資的規定，所有爲其服務的工人的報酬均不得低於此一規限 。一般來說，此最低金額根據最近十二個月的價格變化而每年得到檢討 。爲此，國際勞工組織一向十分重視這個問題。早在一九二八年，就制定了一個條約，即第二十六號公約，爲那些沒有集體談判制度的國家制定最低報酬時規定了可採納的方法 。三、報酬的不同法律槪念我們已說過，報酬的經濟槪念與法律上的並不完全相同。報酬在勞工法、社會福利法和稅法上也受到不同的理解。有一些給予工人的金錢，勞工法可以視之爲報酬，但社會福利法却不這樣看，或者只從超過某一數額起才算作報酬。而其他非視作報酬部份的款項，有可能甚至實在地被視作報酬般徵稅。第一種情况如伙食津貼，不論經常或定期發放；第二種情况則是某些獎金，儘管是偶然性的。在社會福利或稅收方面，報酬的類型和方式影響，很大程度上受到現行社會和財政政策的限制。我們要探討的是勞工法中的報酬的槪念，報酬是必須付予工人的且不能由僱主單方減少 。四、勞工法例中報酬的槪念（1 ） 合法標準一九六九年十一月二十四日第49408號法令第1 條和葡萄牙民法典第1 1 52條對個人勞工合約的定義爲“通過它，一個人接受報酬，逼使在另一個人的管轄和領導下，向這個人提供體力或腦力勞動的合約。”另一方面，葡國憲法（第1 3條）沿引羅馬條約第1 1 7條維護待遇平等的原則，同時還規定報酬應根據同工同酬的原則，依工作的性質、數量和質量而調整。休息和報酬條件是由國家負責並且要顧及工人的需要、生活費用的增加、生產力的發展水平、經濟及財政的穩定等因素，有義務制定並調整最低工資 。530

如此可看出，報酬是個人勞工合約的一個重要元素，原則上不能減少。一九六九年十一月二十四日第49408號法令第21條1款c）項以及在澳門地區四月三日第24／89／M 號法令第9條第1 款d）項均有此規定。這個適用於私法勞工合約關係或與這些關係相連的槪念，在第49408號法令中第82條有定義。爲方便起見，我們將此法令簡稱爲勞工合約法。直接或間接，合法及定期地，以金錢或實物支付的東西皆視爲報酬 。從這一定義可以看出，個人合約的前提就是報酬，合約的其中一方向他在經濟上依賴的另一方提供某種專業工作，另一方則有權利用此一工作，但在任何情况下都有責任向工人提供金錢或金錢和實物的報酬，且當報酬爲正常定期的時候，不得單方面減少。理解是這樣的，但由於工人從經濟上依賴僱主，使他處於一個事實上不平等的位置，因此，法律應平衡不平等的情况 。（2）基本薪金或工資和其他報酬報酬包括直接以金錢或金錢和實物支付的正常和定期性的基本薪金和所有其他支付，但對非金錢的支付有一個限額。非金錢支付或實物支付不得超過總數的一半，且應用於滿足工人自己或家庭的需要。此一限制載於勞工合約法第91 條，澳門四月三日第24／89／M 號法令第25條3款也有同樣的規定。該法令制定可用於滿足工人的非金錢支付的限額時，將工資看成基本薪金而非報酬的同義詞，而報酬則有更廣泛的意義。然而，從其他條文使用報酬此詞的情况看來，與葡國勞工合約法相去不遠，尤其在第9條1 款d項。因而可以得出結論：實物支付金額不得超過總値的一半。報酬尙可以是固定的，非固定的或混合的。當以時間單位爲基准且通常以每小時或每月的金額來表示時，報酬是固定的，同樣也可以是按日或星期來規定。趨勢是走向每月支付的固定報酬模式，因爲模式更有利於就業穩定和勞工關係的安定，非固定報酬不是以時間單位和工人在此時間進行具有一定質量的若干數量的工作的前提爲基礎，而是基於可望得到的結果。這個模式的典型例子便是計件、包工或參與利潤（分紅）。固定和非固定報酬可以互相融合，此時，稱作混合模式。按月支付方式的普及，促使了對混合模式的採用，今天在整個歐洲，在維護固定報酬的同時，發展了輔助機制對固定報酬進行補足，把生產的物品和提供的服務的結果直接與獎金掛勾，用獎金來刺激生產力的發展。基本薪金或工資是報酬的最重要部份，但並不到此爲止。當工資是固定的時候，僱主儘管可以不利用向工人要求的工作，但必須支付工資給工人。工資還是決定每小時工值的因素，因而是估算報酬的重要元素。時值的計算方法是基本薪531

金乘以十二，然後再除以每周工作時數及五十二周所得的數値。基本薪金的某些補充和糾正性支付是根據時值計算出來的，特別是附加或超時工作，假日或休息日工作，夜間工作和輪班工作等等，在時值基礎上享有百分點的增加。基本薪金的糾正部分如今日趨重要，只有工人要求才加入基本薪金裏，以便計算報酬。每當我們使用報酬這個槪念時，只要它源於僱主承擔的責任並具有正常和定期性質，報酬便不能減少。原則上，由於其偶然性，超時補薪是沒有報酬的性質的，同樣，出差的津貼或僱主發給工人的特別獎金以作爲對工人良好服務的補償或獎勵，也是沒有報酬的性質（參閱《勞工合約法》第86、87和88條）。原則上，我們認爲在彼此同意之下，沒什麼能夠阻止超時工作因任何規定而變爲經常性或定期性的而僱主發給工人的獎金也都一樣。正因爲此，適用於澳門地區的第24／89／M 號法令第26條3款規定，採用混合報酬模式，進行經常或定期性超時工作的工人，在假期應獲得增加非固定部份的平均額，其中也包括超時工作的酬勞。（ 3）按月支付工資模式的普及隨着經濟增長，市民的個人需要增加，逐漸形成壓力促使採用按月支付工資的模式。由於這些壓力的自然發展導致出消費者的新需要和習慣，一如僱主和工人之間利益的衝突，令到要求額外補薪的壓力得以緩解或合法。有一些支付是這類新型需要的結果，例如給予年假以及假期津貼等；另一些支付則爲了刺激生產效益，例如佣金，獎金或其他形式的津貼。在工業化且遵守市塲規律的社會採用按月支付報酬的方式並未加重生產成本，相反，日趨普及，今天，誰也不會懷疑它是工人的一個保障。對日益增長的競爭的擔憂，逼使這些社會更加重視與生產效率直接相關的勞動力培訓及專業化而不再着重於壓抑工資 。五、履行報酬的方式、地點和時間在葡萄牙，曾長時期探討過利用支票或銀行轉賬履行支付報酬的可接受性，因爲勞工合約法第91條第4款最初規定，只有獲得工人同意才可以這樣做，而澳門的第24／89／M 號法令第29條第四款亦有同樣的規定。如今，經三月十八日葡萄牙第67／85號法令修訂的新條款，允許僱主用銀行支票、滙票或活期存款支付工人而無須獲得工人的贊同，此一措施的採用，乃考慮到在一天內流動巨額現金的風險，尤以大公司爲甚。這措施得到廣泛的明証是合理及現實的。支付報酬之時，僱主必須給工人發出有關之單據，並在內列明相應報酬的工作時間，額外工作如周末或假日工作應得之金額，扣除的金額和實收的金額。至於支付報酬的地點，原則上應在工作地點（勞工合約法第92條第1款及澳門四月三日第24／89／M 號法令第29條1 款）。532

這一情况並不妨碍在僱主和工人之間達成明確協議下或在內部條例的規定下，約定另一地點來支付報酬。在這個情形下並依前述之規定，前去領取報酬所花費的時間算作工作時間。最後，支付報酬的時間是指工人在提供專業活動之後所要求支付的時間。除非報酬是非固定的並有一個計算時間（勞工合約法第93條第1款和澳門四月三日第24／89／M 號法令第28條第1 款），否則，一般來說，報酬按特定且相同的時期支付（上述法令第93條3款及第28條4款）。六、全國最低工資正如前述，葡萄牙共和國憲法第60條第2款a）項要求政府制定全國最低工資。顯而易見，規定最低工資並不妨碍集體勞工談判時，雙方達成高於此一工資的最低報酬，再者那是普遍的情况。這些經由協議達成的報酬乃參照集體勞工之法例內不同行業的各類專業級別 。這樣，全國最低工資成爲保障工人報酬的一條法律，可獨立於現行集體勞工法例而實施 。最低工資的訂定也考慮到工人的年齡。目前，按十二月三十一日第41 1／87號法令。末滿十八歲的工人的最低工資較低。另一方面，還考慮到小型企業。凡不足二十個工人的企業視爲小型企業（十二月三十日第494／88號法令對此有限定，經十二月三十一日第41 1 ／87 號法令修訂的二月九日第69－A／87 號法令第6條亦有提及）。決定最低工資金額時，法律依不同的行業制定了多個金額。全國最低工資對商業、工業和服務行業都是一樣的，農業和家庭傭人的最低工資則較低。自從一九八三年起，葡國每年都進行檢討最低工資，此一行動，源於集體勞工規定文件中工資表十二個月的有效期限和工資與物價指數之間的聯系 。一直採用的方法是由一個由各部負責經濟事務的代表組成的跨部小組進行事先研究，然後再聽取專門機構——社會協調常設委員會內各界代表的意見。考慮到施行的平均工資以及消費指數增長的預計，農業最低工資逐漸接近商業和服務行業的最低工資。七、同工同酬的原則重要的國際公約都明文規定，無論性別、種族、國籍、出生地和政治或宗敎信仰，人人享有同等的對待，沒有工資歧視，同時，雖然沒有從文字上但在精神上規定同工同酬的原則（參閱《國際勞工組織憲章》、《世界人權宣言》、一九七六年十月七日在紐約簽署的《經濟、社會和文化權利條約》等）。533

葡萄牙共和國憲法第60條第1 款a）項規定沒有歧視的同時，強調工作的報酬應依同工同酬的原則，根據工作的數量，性質和質量而定，以確保應得的生存條件 。此一憲法條文儘管並非廣爲人知，但對制定工資政策頗具意義，其內容即是制訂全國最低工資，而實際上，同工同酬的規則也並不因此而無法監督。顯然，同工同酬的原則並不意味也不能意味勞動者依職業級別所得報酬的平均主義，這樣會否定了企業管理本身並瀆犯了那一原則，從而否定了更有能力的那些人的價値 。事實上，集體勞工僱佣的自由衍生於結社自由，在這裏，有必要提一提工會結社。在這一問題上，葡國憲法以及由此而來的普通法例（四月三十日第21 5－B／75號法令）保障工會獨立於政府，政黨和宗敎團體，從而禁止對工會組織及領導層的任何干預，工會代表和領袖也因此享有受保護的特別權利，以便從事工會活 動 。由於葡國法例中並無強制應用於同一企業的工會代表性的標准，自動地，與某個或某些工會達成的集體勞工規定文件中的最低報酬，若果尙存在沒有達成協議和其他機構，那麼，還代表着同一職級的勞動者便產生出應用不同的最低強制性報酬的合法性問題。對那些由工會代表達成協議的工人，採用此協議裏規定的報酬，而對其他工人，即便屬於同一職級，也不存在這種情况。在集體僱佣自由的層次上，不存在任何反對的理由 。然而，具體考慮到那些保障工會活動獨立和自由、禁止干涉這些社團的運作的憲法條文，值得探討一下在那些情形下，由於沒有工會代表性的准則，僱佣機構與或不與某些工會簽訂集體勞工文件，是否影響同工同酬原則的實施，其程度又如何 。由此引起的衝突如何解決，要視每一個具體事例並看整個談判過程的開展情况才能決定 。八、不支付報所引致的負債期限法規不支付報酬所引致的負債期限法規制度是一項普遍的制度，換言之，法律規定，無論是工人還是僱主，都可以按勞工合約訴求權利或由於另一方違反或終止合約時可要求應得權利。《勞工合約法》第38條有詳細規定 。根據該條的規定負債期限在勞工合約結束一年之後起終止，與負債的時間長短無關。然而，負債額的証明視乎負債的時間長短。由於假期補償不當的償罰措施或超時工作而引致的負債，若過了五年時間，便只有適當文件才能証明，也就是說，証明必須是正式的。534

九、數據方面的若干分析勞工法例產生的論據爲一般性普通原因，儘管存在深受國際勞工組織的行動的影響的普遍性適用的原則，每個國家的經濟社會現實，總是反映到其所採用的報酬政策上。至於葡萄牙，由於最近加入了歐洲共同體，共同體成員國之間勞動力和貨物自由流動以及實行單一市塲，爲了加強競爭力逐步注重勞動因素在國民產值中的作用，在共市的幫助下，職業培訓及專業化工作進展良好 。每個國家的現實，是在每一時刻的狀况，因此，我們有理由在結束之前提幾個數字。在這些分析中，特別突出的是中，小型企業在葡國佔主導地位。現有企業中，僱用二十人或以下的企業佔百分之八十五。此一事實，足以說明在制訂全國最低工資和簡化制裁程序上不可忽視這些企業。一九八八年，這些企業平均僱員僅十七人，總體平均工資爲五萬一千九百六十三士姑度，遠高於全國最低工資，這是集體僱佣普及化的結果，而集體僱佣傳統上最低工資要高於全國最低工資。見習生或學徒與私營企業高級職員的平均工資差距爲一比六，這一情况，爲公共行政部門在推行新的報酬制度時所注意。報酬最高的部門爲銀行，保險和不動產買賣，接着爲運輸、貨倉和通訊行業 。535

536

《行政》，第三册，第八/九期，1 99 0， 2/ 3，5 3 7 -5 4 0勞工合約中工作時間的安排楊志堅 *勞工合約不同的人或人羣，由於對主題和環境的着眼點不同，對勞工合約這個槪念會有不同的理解。對個體工人，勞工合約僅僅是他與僱主之間達成的口頭或書面的僱傭協議。但對一個工會組織來說，勞工合約則代表着與僱主協會達成的一份集體成交條件協定，調整某一商業或工業中僱員專業級別的僱傭條件。在這個研討會上，我們要探討的是廣義上的勞工合約 。僱員工作時間＊ 香港勞工處國際協議世界上，大約有十個關於工業、商業、服務行業、陸上交通、航海、採礦等行業的僱員工作時間的國際協議。此外，尙有一批有關這個主題的提議得到國際勞工組織的接納。這些國際協議採用的主要標準是每天工作八小時，每周四十八小時，但亦有一些協議提出將工作時間縮短至每周四十小時。事實上，一九一九537

年國際勞工組織採納的第一個條約就關注到工業裏的工作時間，由此可見此一問題的重要性。然而，這些國際勞工條約和提議均不在香港實行 。香港的法律除了對婦女和青少年，香港的法律並無對僱員的工作時間作出任何規定。這與香港政府盡可能不干預自由經濟制度的總體政策有很大的關係。至於受僱於工業塲所的婦女和十五至十七歲的少年，法律——特別是《僱傭法令對婦女和少年（工業）的條例》規定了一系列標準來調整工作時間，中間休息，休息日和夜班。標準工作時間爲每天八小時，每周四十八小時。然而，該條例於一九八八年二月得到修訂，經僱主和受僱之婦女和少年協議，工作時間每天可超過八小時或每周總工作時間（不計加班）可超過四十八小時，但連續兩周工作時間不得超出九十六小時。婦女和少年連續工作五小時後，必須有一個至少半小時的歇息。除開某些特殊許可，婦女不得在晚上十一時至早上六時這段時間工作。被允許僱用婦女於晚上工作的工廠，必須接受某些制約，譬如至少要僱佣的婦女人數以及向她們提供交通接送便利；要求允許她們選擇日工或夜工；且不得是孕婦。青少年不得在晚上七時至早上六時之間工作，但十六歲以上的少年則可輪班工作到晚上十一時。婦女的工作條件《婦女和少年（工業）工作條例》禁止十八歲以下的少年在工業塲所加班。受僱於工業的婦女的超時工作則限制在每天兩小時和每年兩百小時之內。一般的規則是，超時工作以整體來計算，換言之，一個企業每年僅有兩百小時的加班配額隨着已經加班的時數的增加而減少，與每次實際工作的婦女人數無關。然而，新修訂的條例提出，僱主可以選擇企業的不同部門、或不同生產程序中的婦女組別或個體女工作爲基准來計算超時。一九八九年七月底，有八十家工廠選擇部門和組別作爲基准，而三十間工廠以個體女工爲基准計算超時。香港的一般工作時間儘管對十八歲以上的男性工人的工作時間沒有法律限制，但他們的工作時間一般與女工相同，根據普查暨統計處發表的一九八九年一至三月份的全港家庭調查，平均工作時間爲每周四十六小時，但不同職業和工業部門有出入。各行工業批發和零售業、餐廳及酒店業平均工作時間最長（每周四十七小時），而服務業時間最短（四十四小時）。這並非由於沒有法例規定工業領域男性成人僱員或非工業領域中女工和少年的勞動時間所造成的，而是很多其他因素或因素組合所導致的。這些因素中，包括有高度適應性的自由貿易經濟，商業往來保持長期繁榮、僱主越來越多地意識到需要採用更先進和更開明的管理方式，以便適應日益提高質素的勞動力的要求。勞動力質素的提高，要求更好的敎育、更高的報酬和生活質量。實質上，是市塲力量互相作用的結果 。538

工會的角色和勞工合約通常地，工作時間安排不是香港工會組織在談判勞工合約或集體成交條件協議時所關注的問題。他們把重點放在金錢方面，譬如工資、加班報酬、生產獎金以及其他金錢方面的福利。在較爲傳統的手工業中，如造船業、碼頭裝卸、煉鋼等行業，勞動時間的安排經常是間接地處理。協議並不對某一行業的工人規定正常工作日的工作時數，而僅僅制訂出每班工作的報酬，此一工酬，可能因爲日班、夜班、深夜班或凌晨班而有所不同。縱然不同班次可能報酬相同，但深夜班或凌晨班可能比日班短兩三個小時。如果日班和夜班的時間一樣長，那麼，合約中可能會特殊規定超時報酬。這類安排的實效是僱員受到額外報酬的吸引而超時工作 。因此，男性成年僱員的工作時間，便透過在關於工資和超時報酬的勞工合約裏的協議而自我調節 。主要經濟部門的實踐商業正常工作時間爲一天八小時，一周四十八小時。在必要的情况下和必要的時候，有加班。加班是否獲得報酬，視僱員的職位及工作的重要性而定。評定一個人在正常工作時間外所作的貢獻，可以是有形的，亦可以是無形的。在後一種情形，通常強調良好的勞工管理關係和相互的理解。由於白領工人歷來缺乏組織，工會之影響力是微乎其微的。因而，目前的形勢，只是商業活動中個人路綫的習慣和實踐的反映 。工業本文所指的工業乃指製造業。工業僱佣中工作時間的安排因爲下列因素而各適其式：產品的性質；工業的尖端性及生產中應用的技術；完成訂單趕船期的急逼性；產品的周期性成季節性需求；勞動力的供應情况；企業的管理哲學；工業中工人的實質性溝通或勞動市塲的信息；工會和其他工人團體的影響力；輪班工作的要求……等等。香港工業生產的一個特徵，便是工人一般在計件基礎上得到報酬。儘管這有效地刺激了工人的積極性，但同時令他們竭盡全力，甚至有時超出他們的身心負荷。在這種情况下，通常是無法調整個別工人的工作時間的。但，輪班制無論對男工人還是女工人，都是一個調整因素。工會的影響並不明顯。工會影響較爲顯著的是傳統行業，如造船、裝卸和建築等等。即便如此，工會的影響也通過前述的制定工資報酬而間接表現出來。僱主視工資的不同，再決定是否重新編排工作時間。大多數情况下，必要的重新編排，也主要由僱員本人和僱主之間協商解決。539

服務業該行業的工作時間安排是否得到調整，完全視各企業的規模和服務性質而定。總體而言，企業規模越大，規定也就越多。在那些按現代管理思想經營的酒店和餐廳，工作時間安排和輪班制度，都有明確的規定和妥善的管理。工作時間可能沒有在個人或集體勞工合約上註明，但大多依本行業的傳統和實踐行事。通常地，在發給僱員的手册中列明。只有當時間安排涉及整個行業時，工會才表示關注。小型商店和小食店，特別是家庭式企業裏，工作時間都特別長，並且自成一體。正是在此一領域，工會和政府應與有關僱主協會一起改善這一情况。我們在香港的經驗表明，許多固有的不良傾向，都可以通過三方的共同努力而得到克服。至於那些未有規範的組別，工作時間安排由個人協商決定。此一情况，由於兼職和假扮自僱形式的盛行而變得更加複雜 。展望未來儘管傳統上工會組織並非如香港工人所期望那樣強大和富有影響力，但爲了確保香港繼續穩定繁榮，必須改善工人的僱傭條件。剝削的時代已經一去不返了。現在的工人，比過去得到更好的敎育，更清楚了解到自己的權利和義務及世界各地工人的情况。僱主亦比過去更加開明，這不僅是社會經濟環境迫使他們保持企業的競爭力的需要，同時因爲他們在現代管理技術和哲學上自我發展，更加重視人力資源 。事實表明，只要香港經濟不斷發展，勞動力短缺這個問題就永遠存在。因此，管理階層已普遍同意，只有通過獎勵才能獲得勞動力。除開金錢利益和必須支付更高的工資，他們還要改善僱佣條件，縮短工作時間並使得它更加方便。例如，已有日間數小時的輪班，吸引家庭主婦到工業部門中去。另外，尙有相當多的家佣、推銷、敎書之類的兼職工作。一方面，由於需要避開早晚的交通擁擠高峯，另一方面，由於現代人事管理技術的運用，政府和私營企業的許多僱主近年帶頭引進彈性工作時間或交錯性工作時間。預計更多的僱主會很快採用彈性的工作時間安排制度 。爲了改善法制之外受僱的工人的條件，大量的敎育和宣傳工作要做。香港勞工處勞工關係科便負責宣傳改善私營企業中的勞動和管理關係。爲了實現此一目標，提出了一個全面的工作計劃 。540

《行政》，第三册，第八/九期，1 990， 2/ 3，5 4 1 － 5 5 5勞工合約的中止José Belo，Ana Salvado，Jorge Bruxo，Camilo Ribeirinha e Vitorino Luzio＊《勞工合約的中止》一文是勞工暨就業司人員對主題的一些實在見解。全文分四章，第一章通過分析人類生產現象揭示了“中止”的法律槪念出現的必然性，幷由此闡述了勞工合約中止的槪念 。第二章論述了國內外有關合同中止的理論 。第三章把這個問題與葡國現行勞工法聯繫起來看，探討了中止的種類和原因，確定中止的法律的本質的正式的條件，以及有關立法的目的和後果 。第四章探討了澳門現行勞工法律體制的有關情况，特別談到了澳門目前尙沒有勞工合同中止的槪念的規定 。一、槪念勞動合同與其他類型的合同一樣，依自然規律和法律規律生存。其生命是一個從產生，生效，變化，直至終止的過程。作爲法律現象，一切合同都會依照法律領域的規則經歷產生（形成），生存（生效），和死亡（失效）的過程 。無論是勞動合同，還是其他合同，只要一經形成，它就對簽署合同者產生約束力，幷立即形成了對簽署者而言的權利和義務：工人有義務向僱主提供勞動，而僱主有義務提供必要的工作條件，分配工作及支付報酬 。＊ 勞工暨就業司541

但是合同的生命不是靜止不變的，在它的有效期內，必然會受到自身的和外來的變化的影响。合同期越長，其變化會越多 。合同自身的變化是由本身的性質決定的，因爲從提供勞動的實際情形和人類生產方式及勞動的社會組織來看，勞動合同是有長期性和連續性的特點的。它不可能在一瞬間完成，好像在商店中買賣朱古力一樣，商人和顧客的買賣合同是一瞬間完成的，也就是說付錢的義務和交出朱古力的義務一瞬間就完成了 。可是，勞工法律的義務不能一瞬間完成。如上面所述，它的執行要延續一段時間。即使是一份一天期限的合同，它的義務也非即時可完成的，而是持續一整天。另一方面，我們知道人類的生產活動是不停地進行的，因此，社會就要以一定的生產方式和社會組織形式來保障生產和財富流動。從目前的普遍生產方式來看，生產資料和商品的擁有者（工廠東主，商店東主等）也不能停頓自己的業務。他們一定需要爲其工作的人，越有經驗，專業知識越豐富，對公司工作越熟悉越 好 。從工人角度看也是一樣，他們需要從事或幾天，或幾個月，或幾年的工作來保障生活。因此，人類的生產活動得以延續 。把生產資料和勞動者的槪念分開，會清楚地看到勞動關係中固有的長期性 。在勞動關係仍在繼續的期間內，勞動者的健康狀况，工作能力幷非總是一樣的 ；他們的健康，體力，心理，智力或多或少會有變化。這就要求工作暫停下來，或幾秒，或幾分鐘，或幾小時，幾天，然後再重新開始工作 。我們說勞動合同是有長期性和延續執行特點幷非指它會永久或不中斷地執行。而是說規律地延續和階段性地延續執行。必要時需要中止，如工作中停下吃飯，去洗手間，日休，週休，年休假等等 。不過合同的約束力是長期的，必須不停頓地，規律地，階段性地實施。但不要和奴隸勞動混爲一談。奴隸的義務是不停地，長期地，不中斷地勞動，只有在睡覺和吃飯時可停下。他不休息是因爲沒有休息的權利；而他休息是因爲主人要他休息，怕他的這份財產死去或讓他準備第二天做更重的勞動 。通過區分長期的或不停頓的延續與正常的，階段性的延續兩個槪念可以得出兩個結論：第一，永久性的延續執行（合同）是指合同規定的義務是永久性的一勞動者有義務永遠工作（整天工作或日夜工作）僱傭者有義務不停地支付報酬（整天或日日夜夜）。第二個結論：規律的，階段性的延續是指工人正常地，階段性地延續勞動（比如每天工作若干小時，夜間休息，第二天重複。或者以星期爲階段等等），幷非永久工作。而僱佣者也只是規律地，階段性地支付工資（如：每天，每週，每半個月，等等），而不是不停地支付工資 。上面說的第二個結論就是勞動合同所引用的槪念。所以，我們說勞動關係中的義務是重複的，規律的和階段性的。提供勞動由于其本身的特點是會中止或中斷的。另外，事故，時間及環境的變化都會影响勞動者和僱傭者的能力 。542

從勞動者方面看，他不可能總是不變地提供商定好的勞動服務。因爲他可能完全地或暫時地失去這種能力（比如，一次事故可能使他終生喪失勞動能力，或者是一塲疾病，一次分娩等等）還有其他原因也會阻止勞動者提供其勞務（比如，街頭被劫，被傳召處理某項公共事務，服兵役等等）。如果發生上述情况，我們就面臨這樣的形勢：勞動者由於體力或法律上的原因徹底地或階段性地不能提供合同中的義務，或稱提供勞務。對于勞務法律關係的另一方——分配工作者或老板，也會發生相似的情况。情况的變化會使他徹底地或暫時地不能完成支付工資和分配工人工作的義務，比如當企業倒閉，企業設施被火災摧毁，或者企業無工作可做時，等等。如何來確定勞動的中止呢？只有根據各種法律規范的準則我們才能得出正確的結論，但是這裏有必要提出一些非立法及規范處理領域的準則，以避免濫用中止這一槪念。根據自由的和經驗的觀點看，在下列情况下我們認爲是處于中止提供勞務，而不是中止勞動合同：第一，帶有明顯或外部表現特點的勞務活動的中斷；第二，該中斷對雙方來說預示着會重新開始勞動；第三，這種中斷和恢復具有規律性和規范性特點幷且來自勞動合同本身；第四，如果中斷和恢復是非正常的，它們也是無緊要的，或者中斷時間很短暫，或者對雙方都無實際價値。在下列情况下，我們認爲是中止勞動關係；第一，當雙方都同意的實際停止工作；第二，當中斷幷非雙方本意，而又延續很長時間或無限期中斷。終止勞動關係只有在下列情况下才發生：雙方或一方終止這種關係；由于非本身願望的事實，勞動中斷而造成這種關係不能維持或徹底無可能維持時便視之爲終止勞動關係。根據上述標準（幷且在沒有法律限制的情况下，如澳門的情况）我們可以認爲由于勞動關係本身性質所決定的中斷勞動義務是單純的事實中斷，它不對任何一方的提供義務產生影响。這是一種勞動關係的執行方式，這種事實中斷對雙方來說被認爲是正在行使勞動和支付的義務。那麼對於眞正的中止勞動義務或中止勞動關係又如何解釋呢？又如何看待那些由于事故，外界環境，疾病，公共秩序的變化，火災，原材料缺少，市塲動蕩所造成的勞動義務的中斷呢？從上面談到的來看，中斷是有不同的性質的。有些是被逼的，有些是適宜的，有些是故意的，有些是非故意的。原材料缺乏可以因爲社會上沒有，也可以由於企業主未採取措施獲得。市塲動蕩可能引起企業崩潰或臨時性的利潤損失，造成單純的利潤下降甚至收支不平衡。另一方面，這些情况會造成一些很難區分的情况，由于任何一方都會有自己的理解，勞動關係的中止和終止往往會混淆起來。543

被迫中斷一天是中止還是終止？很容易把它確定爲中止（有報酬或無報酬）或者看作仍然行使勞動和支付工資義務的事實中斷。那麼被迫或單純適宜的中斷十五天或一個月呢？也許不難把它看作全部或部分有報酬或無報酬的中止。那麼六個月呢？一年呢？十年，二十年，或更多年，無定限期呢？僱傭者是不會在這麼長時間不生產的情况下支付工資的，勞動者也不能忍受長時間約束而無報酬。任何一方都不會在心理上保持對遙遙無期的重新執行勞動關係的前景的等待。肯定可以有另一種支付報酬的關係用以解決問題。解決問題的辦法是需要確定一個時間，到那個時間中止將變成終結。那不是一個具體的固定標誌，也不是可以確定的標誌。因爲只要雙方都生存，就有重新建立勞動關係的可能性。在區分適宜中斷與不適宜中斷時也有類似情况。我們需要知道中斷多久時它被看做是適宜中斷或中止。十秒鐘，十分鐘，一小時，一天，還是兩天？這個標準不能回答這個問題。根據一個純自然主義和機械主義的標準，對于勞動關係的中止的槪念持不同看法的人說來，只要出現勞動的中斷，就意味着存在提供勞動和勞動合同的中止，不用考慮中斷的時間和原因。當法律對中止的槪念無規定時，這個槪念會使我們對於勞動關係的中止和終止的兩種槪念混淆或看成一種現象。人被視作機器人，一部受機械驅動，受自然現象，身體情况，市塲風險和任何一方的隨心所欲限制的機器。實際提供勞動和勞動關係兩種槪念將混淆起來而被看做是勞動時間的總和。以一種我們認爲幷不存在的純個人主義的和絕對經濟自由主義的名義出發，人們會認爲要否定勞工法和反對社會組織勞動。除此之外，旣然人不是可以由機械控制其開關的機器，那麼如何知道他是什麼時候開始，進行，中斷或結束勞務活動的呢？考慮到美學，知識，物理、倫理和心理方面的因素，對任何勞動來說都不可能回答這個問題。特別是那些等級高的勞動者，比如知識分子，藝術家，市塲工作者，公共關係工作者等。一個知識工人，比如一名科硏人員，很多時表面上他像在家裏休閒，或在街上散步，喝咖啡，在工作崗位上看上去很分心，又或在望着空中的時候，其實他已付出很多和作出了貢獻。這只是一個例子，類似的例子還有很多。只有一個規范的標準可以解决問題。事實上，勞動不單純是人們的一種物質或自然現象，也是一種社會現象，一種把人納入人與人關係的現象。嚴格地說，只有當人未處于與其他人的關係之中而只處于人與自然的關係時，勞動才是單純的物質或自然的現象。544

如果人脫離社會孤立處于大自然之中，爲了生存，他就只有採吃野生食物或者自己種植生產食品。他要抵御野生動物，疾病，惡劣氣候和自然風險等。他只有在人與自然的關係中勞動否則會死去而無人去救他 。當然，人不是孤立的生物，是社會的一員幷在社會中生活，與其他人一起生活。爲了繁殖和生存，他至少要與他人有長期的一種關係來繁殖後代，培養子女，直至他們可以自己謀生 。旣然人是處於社會關係之中，或人與人關係之中，不管是在家庭裏，在部落裏，還是在現代社會或任何人類團體中，都立即就會出現了社會分工（生產活動的社會分工）來滿足團體的需要（或吃飯的需要，或安全的需要，或健康或其他需要），爲此，人類團體會製定出面向所有成員和每一個成員的組織規定 。於是就根據一定要做，一定要完成，一定要達到的目標 和如何達到那些目標等槪念產生了規定或準則。還根據社會確定的目標產生了對所有人及每個人的社會行爲的規定。一切都由社會評價和安排。這些必須管理的規定是社會所需，可以由社會強制性執行，並稱之爲法律準則。這些社會秩序管理所必不可少的法律規定的整體稱爲法或法律秩序 。根據奧里維拉·阿勝森敎授在《法律槪論》一書①，我們說法律秩序的槪念包括：體制，機構，法的來源，法律生命和法律現象。意思是說：法是準則的綜合，它表達了全部法律秩序 。根據卡斯特羅·門德斯敎授的《法學研究引言》一書②，法律是“用強制性保護的社會管理的準則的體系”或再進一步說，“法律不是單純的規定的綜合體，而是自身相互關聯的，協調的許多準則的總和，它構成了一個體系，一個秩序：法律秩序 ”。談到這裏，法律秩序好像是法律的完全的同義詞，同時，按門德斯所說，它還意味着法律槪念的社會生活的結構。根據他的看法，法律不僅是調節社會生活或社會現象的準則的有機總和，而本身也是受準則規定限制的社會現象。當法律受到準則的規定限制幷被準則塑造其形式和內容時，它就不單純是一個經驗的，自然給予它的現象。如果它只是現象或經驗的現實的一部份，那麼對於法律來說，它就不存在了 。依我們的看法，當事實的或經驗的現實沒有受到法律的塑造，就不能談勞動合同的中止。只有這種現實被法律所評價、限定和接受的時候，也就是說由法律創造幷確立的一種法律現實的時候，它才存在。無論是被限定的現象，還是限定現象本身，它們都構成一個法律機制 。在任何法律秩序中，如果勞動合同的中止的槪念不是在法律機制中創造出來的，就不能夠談勞動合同的中止的槪念 。①《法律概論》（里斯本一九八七年第四修訂版第42及43頁）。②《法學硏究引言》（里斯本法學院一九七七年敎材第41 及隨後數頁）。545

上述所有的變化都應該放在勞務法律關係的理論和社會法律秩序中現行有關槪念中加以評估。也就是說對待勞動合同違約要應用社會現行法律規則來看待 。二、有關勞動合約中止的理論雖然勞動合約中止之法律槪念是較新，但這個槪念在勞工法學說裏的討論已經相當深入，而關於這方面的書籍亦十分多。所有或幾乎所有關於勞工法的著作③，都是以專題討論其作者所屬國家之現行勞動合約中止作爲題材，並集中於探討其本國法律對規範勞動合約中止的解釋和實施問題。但有些作者却對這個法律槪念進行深入和普及的研究，訂立了一些國際共通要點和特徵。隨後，我們將講述一些在學說上較多探討的問題，並引述一些著名作者的意見。並非全部作者都同意採用勞動合約中止這個名稱，問題在於該名稱是否最適宜作爲表達這個現象，有些作者認爲上述的名稱是不準確和並非最適宜的。例如Jean-Marc Beraud④便以理論說及對該名稱的批評和系統地將之綜合起來。一些作者認爲勞動合約所謂中止，其實合約依然有效存在，只是中止執行，故正確的名稱應爲“勞動合約執行之中止”。Camerynk ⑤是一名屬於該派系之作者，他認爲只是中止執行提供勞動，而並不影響勞工與公司之聯系，故得出一個結論爲勞動合約中止這個名稱是非常含糊的。他並指出倘依照字面解釋更變成合約和勞資雙方的關係完全停止，這與該法律槪念的技術結構和所關注之社會事項有所不同 。可是，對另外一些派系的作者來說，這個說法依然不對，他們指出應稱爲“中止提供勞動”。由於也不十分正確，這個立塲同樣受到批評，因爲過於着重“提供勞動”這個實質問題，而變成只存在其外貌，表達不了這個法律槪念之最重要部份 。有些人則認爲“付出勞動責任”一詞較爲妥當 。③除其他文獻外，參考作品如下：——《歐洲共同體成員國的勞動合同中止之理論及其法律適用》（作者：尤馬高治，一九六三年在巴黎出版）。——《勞動給付的非定期性間斷》（作者：因里基·里桑·蘇亞里斯，一九七五年在馬德里出版）。——《勞動關係的中止》（作者：伊阿雲尼·拉域里尼，一九六一年在米蘭出版）。④《勞動合同的中止》（一九八○年在巴黎出版，第267頁）。⑤《勞動合同》（一九八二年在巴黎出版，第276頁）。546

Béraud則認爲最正確的名稱應爲“從屬關係的中止”，但却立刻說明從屬關係乃勞動合約之主要部份，故沒有理由不繼續用勞動合約中止這個名稱。他更認爲雖然有很多合理的批評，但該名稱並非完全不妥，更何況推翻已經在習慣上確立的名稱是很困難的事情。Amauri Nascmen to⑥敎授在講解巴西法律時說：“我們的法律採用兩個名稱，就是“中止”和“中斷”，看來這兩個名稱沒有實質區別，因爲只是效力上而非槪念上有所不同。它們相同的地方就是勞動的停止，但效力却有所不同，中斷是沒薪俸的而中止則是有薪俸的。這是我們法律的名稱，但可採用有薪中止和無薪中止或像一些作者採用部份中止或完全中止作爲名稱”。“ Robe r toFachet i ⑦認爲中止是由僱主主動引致的停止，而中斷則包括工人引致的停止”。“Hector Hugo Barbageata ⑧ 認 爲 中 斷 是 種 類 而 中 止 是 形 式 ” 。依照民法槪念，勞動合約的中止，是在無可避免的情况下才會發生，CamerLynk⑨認爲，若以合約及實物角度來看，當僱主沒有因獲得的勞務而受惠，那亦沒有義務支付薪俸，合約便吿決裂。雖然問題是多樣化，但應以統一方式處理，因爲在勞動法上，這些問題是納入同一處理方法，這是由於所依據的學說是相似的，故解決方案亦是相同的，由於這個原因，上述作者⑩說：“中止是一項 在就業政策上十分重要之技巧 ”。這個法律槪念之主要理由是保障就業之穩定性，以便確保僱主和工人之利益，有時候由於一些原因而引致不需提供勞動，爲了保障工人避免解僱，在一段過渡期內，工人保留收取全部或部份工資的權利，同時亦保障了僱主之利益，因爲不需支付賠償和能夠保留可信任之技術人員 。這是工人與公司之良好關係所能達至之效果，Haurou更指出這是克服短期困難而不需解僱成員及傷害他們主要利益之最佳方法，合約依然隱蔽存在，並繼續保持其主要方針，只是暫時中止執行。中止是爲了同時照顧僱主及工人之利益，但並非一定是這樣的，在一些特殊情况，合約中止變成一個引起衝突的方案，因爲只照顧一方之利益。理論之分類是爲了更好解釋合約中止這個槪念，因此，我們將簡短地討論勞動法的一些理論 。Ruprecht 敎授在他的勞動法及社會保障（11）課本上作出了下列分類：a）完全中止（沒有薪俸及不需提供勞動）和相對中止（僅有薪俸）；b）個人中止（一個或少數工人）及集體中止（多數或全部工人）；c）合理中止及非合理中止 。⑥《勞動法律課程》（一九八四年在聖保羅出版，第399頁）。⑦《勞動合同》（一九七五年在蒙特維的亞出版，第98頁）。⑧《勞動權》（一九七八年在蒙特維的亞出版，第301頁）。⑨上述作品第273頁。⑩上述作品第274頁。（11）《勞動權及社會保障敎材》（一九七五年在布宜諾斯艾利斯出版）。547

有些作者按在某期間合約完全不生效或部份生效，採用完全中止及部份中止的分類，一些作者認爲（12） ：“由於中止而引致法律上之無效，可以分爲完全中止或部份中止。當沒有提供勞動及沒有支付薪俸時，便是完全中止，當公司繼續支付薪俸，但工人沒有提供勞動，便是部份中止”。Amauri Nascimento（13）建議進行下列分類：a）以僱員數量着眼，可分爲個人或集體；b）以來源着眼，可分爲正式、合法、協議或判例；c）以照顧到的利益着眼，可分爲僱員（例如疾病）、僱主（例如集體假期）、雙方（例如補假）或無人（政治事件），這裏的利益是指工人的即時利益；d）以時間着眼，可分爲長期或短期；e）以效力着眼，可分爲取消一項或一些相互的責任，這裏以僱員保留在工作剛位作爲依據 。另外一些分類爲：a）根據事件之突發性或定期性，中止可以分爲突發中止及定期中止；b）根據有關人士是否預先知道或只在發生時才知悉，可以分爲預知中止或非預知中止。一般來說，訂立合約是必須遵守的，而並非用作中止的，中止是一種特別和不正常的現象，每個國家都訂立中止的先決條件，這些條件可能有些差別，但可以指出通常必須之條件，因爲是這個法律槪念的主要依據。下列爲這些先決條件a）提供勞動之停止；工人完全或部份停止執行工作；b）停止的性質是過渡的；c）停止工作是有足夠解釋的；d）暫時消失從屬關係。勞動合約之中止不影響合約之全部效力，雖然工人不需遵守主要義務，如勞動義務及勤奮義務，但需要遵守一些提供勞動之附帶義務，就是保密、忠心和禮貌 。在中止期間，工人應在時間、體能及心理上作好準備，以便在任何時間重新履行工作上之義務，執行合約之工作。在合約中止期間，工人一般不能擔任其他工作，除非中止是由於一些強制性原因（例如服兵役）或擔任國家之重要職位（例如擔任議員、領導職位或市政機構之要職），這時工人依然受僱主紀律上監督，當然監督受到限制，特別是執行紀律處罰 。（12）《勞動合同的中止》（共和國總檢察署於一九七一年在里斯本擧辦之勞動法課程之敎材第198頁）。（13）上述作品第400頁。548

在另一方面，工人有保留職位之權利，故不能被解僱，有時候，更有權享有全部或部份薪俸及作爲工人之一些權利，例如房屋及社會福利等等。在中止期間，工人是不享有假期，但有時可收受假期津貼。中止不會影響勞動合約之期限，勞動合約之中止不會中止或延長合約之有效期，勞動合約可在中止期間終止，只要它的期限應在這時屆滿或發生一件已預期爲解除勞工關係的事情。這樣的預料可在合約訂明或在習慣上已確立。現在我們將講述一些國家及地區之有關合約中止的法律及理論，我們簡短地分開兩部份來講解，首先講述由僱員主動引致之中止，然後討論由僱主主動引致之中止。由僱員引致之中止的特徵是暫時性和不可歸罪於他們的，MonteiroFernandes 博士（14） 認爲：“如果不能執行工作是工人蓄意引致的，這就不單是中止了”。這類情況包括疾病、分娩、假期、意外、強制性軍訓、擔任對公眾有利之政治或專業職務及罷工。有關將罷工納入勞動合約中止槪念，Dr． Bernardo daGama Lobo Xavier（15） 指出：“我們今天認爲很明顯，但是這個結論是由艱辛的學說及判例而得出來的”，這與從前的學說認爲罷工會引致終止勞動合約是相反的。由僱主引致之勞動合約中止，一定是由於主觀或客觀因素而引致不能接受提供勞動，屬於主觀因素乃當決定來自僱主，例如公司改變業務或使設備現代化。另外一個問題與僱主提出中止有關連的就是《lock -out》（16） ，只是前者爲合法而後者最低限度在葡國和澳門是非法的，這是由於葡國憲法（17） 之規定。屬於客觀因素乃當由於外來的不能克服因素而引致中止，可能是技術、資金或經濟因素，例如缺乏原料、能源、災難或禍患 。三、葡國現行勞動法對勞動合約中止之規定葡國勞動法對勞動合約中止之規定研究，應透過分析其法律制度之特點。因此，應講述勞動合約中止之種類及來源，那些實質及正式法律條件需要具備、立法者之目標及其效力。（14）《勞動法》（作者：安東尼奧·林慕士·蒙地奴·費南狄斯，一九八七年在科奄布拉出版，第389及398頁）。（15）《罷工權》（一九八四年在里斯本出版，第197頁）。（16）《封閉工廠》係指僱主爲了滿足其意圖的行動，利用關閉企業作爲打擊勞動者的手段。《法律槪念及原則》（作者：約翰·美路·弗蘭高及喜能道·安道里斯·馬丁士，一九八二年在科奄布拉出版，第440頁）。（17）葡萄牙共和國憲法第57條第3款明確列明《禁止封閉工廠》。549

一如我們所知，在工作關係中，工人有時候因個人之原因而暫時不能提供服務，我們所指的是強制性兵役、疾病或意外。這種情况，由於在若干日內不提供勞動，便會引致完全失效，根據合約的一般理論，僱主有權解約。可是，勞動法例爲了就業之穩定性，減少不提供勞動之後果，故建立了中止之槪念，以便保特工作關係，直至障碍消失而恢復執行合約。葡國勞動法便貫徹了這種精神，不論由一九六八年十一月廿四日的第49408號法令所通過之個人勞動合約制度或由於工人或僱主所引致之中止制度（十一月二日第398／83號法令），該法令第3條1款規定，“當工人因不可歸罪之情况，如強制性軍訓或擔任重要職務，疾病或意外而停工多於一個月時，將被視爲中止勞動合約”。在同一條之第4款規定“可歸罪於工人之停止提供勞動，將被視爲勞動合約之中止”。根據上面所述，我們發現到由於工人而引致之停止提供勞動，不論可歸罪或不可歸罪，可被視爲合約中止。可是，每個情况所要求的條件是不同的。事實上，可歸罪於工人的中止必須在法律規定（例如擔任議員、市議會主席或公共機構之領導），不可歸罪的必須符合第3條1 款的下列全部要求：a）停止提供勞動必須是暫時的，且需一個月以上：如該停工是長期，例如合約屆滿；如停工短於一個月，這時應納入缺勤制度處理，故不符合要求。b）由於工人本身之原因而不能提供勞動。因某種事情或情况而引致工人不能執行工作。另一方面，不要求原因是一律，只需証明工人個人不能提供勞動。c）未能提供勞動不是由於可歸罪原因。只能歸罪於工人當事情或情况由工人的過錯而引起，這裏指蓄意做的，不小心和非蓄意不包括在內。經已講解因工人之原因而未能提供勞動所引致之合約中止，現在講述第2條所訂合約中止之效力：1——在中止期間，應保特合約之權利及義務，雖然沒有正式提供勞動。鑒於上述規定，我們得出了一個結論，就是立法者欲盡量減少中止之效力，例如保持免試、保密、忠心的責任、保留職級權利、穩定及計算工作年資權利，但卻中止了薪俸、勤奮、服從及看守等義務。經過分析由於工人暫時不能提供服務而引致中止的要件，我們得出結論爲每當符合這些要件，中止便自動產生，而停止之權利、義務及保証只在於實際提供勞動方面。現在討論因僱主或公司之原因而引致合約中止的法律要件及其後果。關於這個問題，究竟哪些是現行法令很多作者並沒有一致的意見，一些作者認爲，應按爲何僱主不提供工作的原因而引用不同法例，另一些作者則和我們一起共同認爲這類型的合約中止應以十一月二日第398／83號法令作爲依據。550

Monteiro Fernandes 敎授認爲（雖然十二月二十八日第874／76號法令第31條明確撤銷第49408號法令所通過之第四章第四節的個人勞動合約法律制度，該制度是規範所有因長期未能提供勞動之合約中止。雖然第398／83號法令——請看該法令的序文——明確撤銷其它法律，留意該法律第1 條1 款）第78及79條之制度仍然生效，這是由於不列原因：第398／83號法令是用於規範經濟危機之緊急情况（整體市塲之原因及經濟或技術和災難或其它事項而做成公司未能保持工人的職業崗位）。因此，該法規不包括規範僱主或公司因各種原因而未能接受提供勞動，如公司增加設備等等。倘認爲第398／83號法令規範全部合約中止，便忽略了實施這個法律槪念之可能性，這實在是無知。我們並不同意上述立塲。我們認爲由僱主提出中止勞動合同的法律制度只載錄於第398／83號法令，其理由如下：（一）第874／76號法令第31 條已明確撤銷“勞動合同法律”第四章之第四節。雖然部分人仕認爲該法令存在立法瑕疵，但我們並不接受這套理論，因爲即使存在這些瑕疵，它們都已被正式更正，從而避免了法律解釋的疑慮。（二）第398／83號法令之序言明確地肯定上述的撤銷已被履行，而該法令第1 條第1 款亦清楚地闡明，由僱主實體提出中止勞動合同之法律制度載錄於該法規內。旣然立法者沒有將此等合同的中止區別爲不同之制度，法律解釋者就不應將其劃分成不同之制度。因此，我們必須將“勞動合同法律”第四章之第四節視作已被撤銷，而有關問題則完全由第398／83號法令規範。倘立法者確實蓄意制造有關問題（即勞動合同之中止）的立法漏洞，則我們覺得是不合乎情理的。（三）主張其他論調之人仕認爲，倘按照第398／83號法令所載法律制度之規定，則昔日構成中止合同的某些典型情况，將不再被視爲中止合同。雖然如此，我們不得因此而推定其他制度之存在。唯一我們能夠接受的結論，就是立法者關注到中止勞動合同所帶來的正常後果，特別在報酬方面（勞動者喪失收取報酬之權利），立法者明白了要擬定一個關於中止勞動合同的，嶄新的“權利／勞動”構思，並且要訂定更嚴格的條件及要件，令僱主或企業提出中止勞動時，受“勞動合同之中止”之法律制度管制。這些條件及要件得分爲實質及形式等兩類。關於實質的條件及要件方面，第398／83號法令第5條第1款闡明只可以市塲、經濟或科技因素、大災難或類似事件之危急理由來證明合同之中止爲合理，唯上述情况必須嚴重地影響了有關企業之正常業務，引致其運作或工作崗位之維持出現或可能出現危機，此外亦要證明合同之中止係確保達到此等目的所必需的。這就說明了倘具有上述之要件，以及絕對地必須以中止合同來達到此等目的，則方可採取“勞動合同之中止”這一措施。551

關於形式要件方面，倘單靠合資格的實質條件來支持“勞動合同之中止”的採用，這還是不足夠的。這一點與由勞動者提出工作障碍的情况剛剛相反，在這類情况下，只要具有法定的實質要件，合同中止則自動爲之。因此，我們還應注意一個程序（第1 4及1 5條），該程序分兩個階段進行，首階段在企業內進行，另一階段則爲行政當局的程序。因此，按照這些條文之規定，倘某企業具有採取“合同中止”之理由時，必須在首階段內將有關之中止計劃交給受影响之勞動者所屬之代表組織，讓其對該計劃作出研究，此外，有關企業還必須與代表組織商談中止的時候及期限，以便獲得協議。但僱主與勞動者代表之間的共識或分歧並不產生關鍵性的作用。就業暨社會保障部長、財政暨計劃部長、對有關企業所屬行業進行監督之部長等作出之決定才是最重要的。分析了申請中止合同之計劃及所提出之理由後，他們便簽署聯合批示。然而，我們尙要強調一點，就是行政當局將繼續監查獲準中止勞動合同之企業，倘發現構成合同中止之情况發生變更時，得停止適用有關之制度。故此，由僱主提出中止合同之制度之適用，是極受限制的。這並不只是由於合同中止對勞動者帶來的嚴重後果，此外，亦由於另外一個事實，一如我們稍後提及的，就是行政當局需負担部分按法例規定給予受影响勞動者之薪酬補助。關於後果方面，雖然立法者將解決勞動者障碍之相同辦法作爲基點——例如在合同中止期間，倘當事人的權利、義務及保障並不取決於實際之勞動給付，便維持此等權利、義務及保障（見第二條）—— ，但立法者還了解到要壓抑合同中止產生的某些現實後果，特別係關於受中止合同之勞動者有權收取由僱主實體及社會保障機構平分支付的薪酬補助，並有權在有關企業以外從事受薪的工作；以及有義務參加適當的職業培訓課程，使當事人能夠適應有關職務之最新情况，或者在中止合同結束後出現集體解僱時，當事人便具有較優先之條件來重新投入勞動市塲。最後還需提及的，就是合同中止的最長延期爲兩年，期滿後有關合同便完全恢復其原來效用。關於在僱主方面出現臨時障碍之情况，我們的看法如下：按照第398／83號法令之規定，由僱主提出之“勞動合同之中止”，仍必須獲得行政當局之批准。只有發生經證實影响企業日常業務的事件或情况後，以及有關之合同中止係確保企業之運作及職位之維持所必需的，行政當局才作出上述之批准。話雖如此，唯在絕大多數之情况下，當僱主暫時不能分配工作予其員工時，這些臨時障碍均不符合上述要件之定義，或最低限度亦不獲得行政當局的承認。那麼此等情况該以什麼法律制度規範呢？雖然，大部分勞動合同之中止情况係由中止工作導致的，而中止工作之其中一個必然後果就是勞動合同之中止，但這兩個槪念並不是混淆不清的。那麼上述之情况該由昔日完全規範現在所遇之問題的“勞動合同法律”第78及79條管制之？又抑或確實存在關於這方面的法律漏洞呢？552

基於上文已討論的理由，我們認爲上述之條文已被撤銷，因此大家所面對的，確實係一個法律漏洞。按照民事法典第1 0條第3款之規定，法律漏洞應由法律解釋者自行創設的準則解決之，唯需考慮法制之精神，特別要考慮那些能證明“中止”合乎情理之根據、適用於由僱主負責之停工情况之規則、法律一般原則等等 。該準則到底是怎樣呢？鑑於葡國勞動法例在一九七四年四月二十五日後給予就業保障的重視——將該保障規定爲一項基本價值，請參考葡萄牙共和國憲法關於禁止無理解僱的第53條條文、七月十六日第372／A／75號法令（重申該項禁止與規定集體解僱取決於極嚴格的實質及形式要件）、十一月二日第398／83號法令（將僱主提出中止勞動合同之制度的適用，取決於類似集體解僱所需之要件，並取決於該“中止”確保企業之運作和維持工作職位之必要性）——，並鑑於“勞動合同之中止”只可按照上述最後法規之規定才獲得批准，我們獲得的結論爲：爲了解決有關情况，法律解釋者不應創設導致中止合同的準則；亦不可如某些人仕所推崇的，去創設類似“勞動合同法律”第78及79條的準則，因爲這些準則的解決辦法並不維護就業之穩定性 。縱使合同中止對勞動者之嚴重性次於解僱，但我們不可忘記這個“中止”的法律制度，在本質上停止了當事人必須要在從事實際工作中才能獲得的權利、保障，以及應承担的義務。因此，“中止”便立即令當事人喪失領取薪酬之權利，就業穩定性因此而大打折扣。所以我們主張法律解釋者應創設之準則能完整維護當事人之薪酬權利，以及一切對其有利之權利、義務及保障等 。我們的論調乃基於一個獲廣泛認同的槪念，就是倘若勞動者將其勞動力給與僱主，讓其自由處置時，勞動者便被視爲已履行了其義務。此外，我們的論調亦基於另外一個關於經營風險之觀念，按照這個觀念，企業係一個承担本身風險之組織，由僱主實體命令及領導之。因此，與企業有關的合同之變更所引致之後果應由僱主負責 。這個論調亦符合所謂的“範圍理論”，而經營風險之槪念則與“範圍理論”息息相關。按照此理論，工作報酬的支付或喪失，係由在本身範圍以內出現決定停工障碍的一方（僱主或勞動者）所承担的 。四、澳門的勞動合同的中止透過五月十二日第42／84／M 號法令，設立了勞工事務署（其後透過六月十九日第40／89／M 號法令改組爲勞工暨就業司），從而結束了澳門地區勞動法例的眞空狀態。在國際方面，由於澳門以前沒有勞動法例，因此某些國際組織憂慮可能出現不公平的貿易競爭，第42／84／M 號法令舒緩這些國際組織的疑慮。在本澳方553

面，由過去某個時候開始，勞動者和僱主均渴望有關當局設立一個旣積極又有效率的機關，能夠深入及均衡地評估勞動條件及一切有關的事項，以及能夠協助有關當局，制訂適合本澳各行各業及其特殊實况的勞動法律及其他措施。第42／8 4／M號法令便對設立該機關的深切期望作出了回應。隨後需要進行的事情，就是促進和展開某些活動，以便逐漸改善勞動者的生活和工作條件，例如透過着手立法，對拉近本地區的社會發展與當時正突飛猛進的經濟發展之間的差距之需求，盡量作出回應。一九八四年，澳門地區順理成章地制訂了第一部“勞動關係法律”，經由八月二十五日頒佈的第1 01／84／M 號法令通過生效。該法律規定了“僱主和勞動者之間的勞動關係內，必須尊重和遵守的最低和最基本的條件”。勞動法乃一門非常複雜的法律，因此，這第一部勞動關係法律亦希望盡量涉及一切關於勞動法的成份。經過錯綜複雜的發展後，終於將“管制勞動時間、每星期及每年度的休息、公眾假期、工資、女工、童工、外國或無國籍勞工、勞動關係的終止等有關事項納入獨一的法律文件；此外，亦提出了保障勞動者的健康，並且將管制職業疾病及意外的內容納入其他特別法規內。按照勞動關係法律爲人所道之特色，它在形成階段已具有一個很鮮明的構思，其大前題是希望成爲貫徹社會價值的一個手段，從而滿足澳門勞動者的需求和願望，使他們的人類尊嚴能夠配合本地區社會經濟政策發展的需要。但有一點是值得強調的，就是對該法規“給與近乎試驗性而爲期一年的有效期”，期滿後，應由僱主和勞動者代表，會同行政當局對該法規進行檢討 。因此，這個檢討尋求令勞動關係法律能夠符合本澳的實情，並且盡可能衡量該法規在實施期間對勞動者、僱主及社會整體所帶來的影响，從而了解及定出該檢討應達到的主要目標、應使用的適當辦法、達到目標後的假設情况、社會夥伴及社會整體對該法規可能引入之修訂所發表之意見等 。後來設立了社會協調常設委員會，由行政當局、僱主及勞動者三方組成，這委員會係值得更深入說明的，因爲該委員會提供了一個適當塲地，讓各方對交涉之條款及條件，按照協調各方對立利益之槪念來作出研究和討論，這是絕對符合討論自由之原則的 。到了今年，經過多月以來的討論後，該委員會的成員終於獲得了共識，一致通過修訂勞動關係法律之提案，這意味這個由三方組成的委員會認爲在當時對有關法規進行修訂是適合時宜的 。然而，若根據所謂的“時機標準”的觀念，我們應重申該法規之修訂本仍然沒有對“勞動中止”的槪念作出安排。一如衆所週知，勞動權的演變經常是社會及經濟慣性的效果。目前澳門的勞動權正處於發展階段，但有關方面沒有適當利用勞動關係法律之修訂來引入急需的“勞動中止”規範制度，眞是令人詫異。554

雖然今日的澳門急劇發展和經濟增長是令人妬忌的，但倘若關注在各行各業都不斷湧現引致社會不安穩的對立情况時，這樣便使人費解了。形成這些對立情况的因素很多，一方面勞動者由於所謂的生產低潮，正處於不安穩的狀態；另一方面，僱主則利用勞動者的不安穩狀態來換取“安定繁榮”。“勞動合同中止”的措施因此而施行，由於傳媒機構的報導，在社會間產生不少廻响，引起了輿論的關注，從而把僱主及勞動者連繫起來，爲了本身階級之利益與對方進行交涉、商議。雖然“調校”了這些對立利益的均衡狀况，但毫無疑問，我們還需要重新將迅速發展的勞動權配合社會經濟的實况和變更。這就是驅使僱主與勞動者進行對話的原動力，並且使有關問題列入社會協調常設委員會的議程。雖然這些事項的籌劃存在不少本質上的困難，但唯有透過對話、協商才容許獲得一個務實的革新，制定適合本澳實際需要的準則來規範勞動合同中止的槪念。即使有極明顯的危急理由，我們也不可以單獨、脫離現實及不符合發展現狀的角度去觀察勞動權；相反地，應該在其萌芽及演變的過程中，有關方面要史無前例地關注本地及外國的社會、經濟、政治等綜合因素的彼此依賴及其連繫所產生的作用 。555

556

《行政》，第三册，第八／九期，1 990，2/ 3，557 -56 0勞工合約的終止（概要）Bernardo Lobo Xavier ＊1．勞工合約終止的問題在衡量整個經濟、資方和勞方利益中，葡國法律從1 976年起採取了一激進的轉變。取消了那雙方協議下解僱之條文（即與勞工本身或者同企業有關聯的使勞資關係的保持與企業和經濟整體利益對立的事實）。在對1 976年的憲法確實理解後，資方要終止合約受到限制，資方只能在通過紀律程序得到合理理由後方可終止合約。在當時，解僱理由的重要性和意義以及該制度的運作一下子全變了。另一方面，必須提出正當理由是資方可合法解僱勞方的唯一手段，法例防止資方推卸提前通知及對解僱作出賠償的責任。正當理由（被認爲使立約雙方的關係不能再保持下去的不良行爲）便成爲解僱行動中一個合法的條件。至於其它在正當理由以外對勞方不利的行爲，如指稱勞工無能力，或者無資格，或者維持企業的生存而必要作出的行動不再被認爲是解僱個人的合法理由。另一方面，正當理由不僅成爲合法的條件，而且成爲解僱本身有效的條件。嚴格說來，無理解僱不但關係到或多或少的賠償，而且要給予被無理解僱的勞工復職的權利。因而，一直被稱爲工作權利和工作所有權的叫法不會是誇張的 。在招募勞工中，資方的“收縮”被期限勞工法解除了。期限勞工法曾相當的寬鬆，使新的工作只以有限合約的形式存在（估計大約80％的招募是如此）。在擬定許多許多有關解僱的更自由的法案後，最終頒佈現行的一九八九年二月二十七日的64－A號法令。它的主要特點是在減少接納期限合約。所有的期限合約必須具備法律定型的理由，也就是解除工作崗位須提出“客觀正當理由”。＊ 葡萄牙天主敎大學敎授。557

這就是我們將談的法律。由於依照葡憲法第53條立憲法院造成的困難，在靈活化原則上所述法律未過頭。葡憲法確立保障職業的原則：“保障勞工職業，禁止無理解僱或者因政治或意識形態原因的解僱。”但是，我們認爲立憲法院走得太遠了，而葡國法律界則繼續評擊“正當理由”一詞意義含糊。無論如何，職業保障不能越過構成“就業可能性”的內在限度，限制了解僱情况發展到荒謬的地步。爲了避免有人繼續被解僱；企業倒閉而造成的大量失業，以及避免初進入勞務市塲的人因碰到求職的困難而遭受打擊，在立法時應要求在職業保障和靈活性之間調協，提供更多更好的就業機會 。因此，將着重提供就業機會和制定就業政策，這（關於禁止解僱）涉及到立法技術所說的“可能的保留”。有“職業保障”而無就業機會是法律的詐騙。法律的立法意願是有其限度的，勞工在制度方面所獲得的勝利必須有經濟、企業的穩定以及對新技術的適應性（勞工對新技術的適應）來支撑 。在此，須提出另一反思：國家的法律條例適應於其領土範圍。葡國的經濟納入如共同市塲的一公開範圍內，而它本身則生活在這一殘酷競爭的世界裏，如果過份的職業保障對經濟狀况是一個有害的因素，那必定要爲此而付出巨大的代價。必須考慮一下新勞工法內兩個對立需要獲得協調的精神：①避免堅持靈活化和非條例化國家的社會“大清貨”，②接受次發達國家以更廉價的勞力作爲競爭武器。要求貧困國家採用先進社會的法律是不對的，否則，它們僅有的競爭能力也被剝奪了 。我們認爲葡國的憲法特別第53條接納了國際勞工組織第1 58號協議的槪念 。該法最終將保証勞工職業的穩定，禁止無理解僱，即武斷的，無條件的，單方面的，無充足理由或從社會上看不適當的理由的解僱 。職業穩定和靈活性之間長期存在的差異導致制定許多勞工合約終止的形式。從某個角度看，協調了勞資雙方的利益。根據葡國法律，可以存在許多解除勞資雙方關係的方法，這些方法無論從哪個方面都是力求使立約雙方在每一解除雙方關係時運用更適宜的程序。在這些程序中，必須區別那些相當獨立於雙方宣佈合約終止的情况與單方或雙方根據立約者意願的情况，前者就是合約失效，而後者將是合約取消和解僱 。2．勞工合約失效——總則一般而言，勞工合約失效是勞工合約純粹因法律事實而終止的一種形式，無需做出任何理由的說明。例如：突發性的、絕對的和永久性的繼續合約的不可能性（如企業倒閉、死亡、合約期滿）。也許，這也是不穩定的情况，這制度有時也被視爲提供就業機會的不可忽視的形式 。葡萄牙新的法律在資方（指個人）死亡的情况下，對勞工提供更好的保護 。勞工可獲得賠償，並對退休和年老的人堅持繼續工作找到了一適當的解決辦法（合約轉爲期限合約） 。558

3．期限合約失效我們的法律有力地限制了期限合約，要求期限勞工合約有本質性的適當理由，這樣，勞工合約幾乎變成一勞工特殊合約。新法律訂立嚴格明瞭的規定，避免或者限制期限勞工合約的延期，對短期合約（少於六個月）和非定期期限合約，要採取盡可能的辦法加以限制 。葡國新法律規定，期限合約勞工在期限結束時可以獲得補償（兩天薪金乘工作月數）和提前通知，否則，合約自動續期或者賠款 。4．取消合約這一合約的終止形式是由於立約雙方的一致同意，所以，新法律就只須對可能欠勞工的補償定出規定和保障 。5．一般解僱一般解僱是憲法上設立的限制無理解僱的內容的產物。我們認爲這一禁止無理解僱僅僅指禁止資方無理或無適當理由而武斷的解僱。但是，在葡萄牙這是令人爭論的問題。新的法律（爲避免立憲法院造成的困難）將資方的解僱（除証實犯嚴重錯誤和不可能繼續工作的正當理由外）延伸到解除個人或集體解僱 。6．僱主因主觀正當理由解僱勞工僱主可以即時無需賠償地終止合約，但是必須具有正當解僱的理由。從狹義講，正當理由就是“僱員的不良行爲造成的後果使得勞資關係不能保持下去 ”。法律除制定出一般規定外，還列出許多合理解僱的樣板例子 。無論如何，法律使用“一般條例”的技術，這就是關於提出証實各種行爲的特殊問題（人們知道“一般條例”對本質的方式提出疑問）。我們認爲正當理由不是由事實構成的，而是指在解僱中資方的利益佔主導地位的具體複雜的情况，這對保障勞工職業不利。面對合理終止勞工合約時，執行法律的人將應該全面了解事實，對勞資關係的前途提出意見，對解僱的後果提出看法。“在被解僱者的生活狀况、依據法律對事實的推測（所以求助於“標準”和中間者的意見）和考慮法律後果 。葡法律的特點是規定一正式程序和調查正當理由的期限，並將此納入公職紀律指控系統內（說明情况，指控，責任的記錄，勞工的辯護，勞工提出証據，裁判）。被合理解僱者可以根據法律要求中斷解僱或者給予反駁 。7．取消工作崗位、解僱勞工（所謂的客觀正當理由）這是法律創造出的“新形象”，而我們認爲它的實際運作很小。這是因公司根據合理性的原因取消勞工的工作崗位（技術、經濟等原因），但是這些理由不會涉及所謂集體解僱範疇。証實這些解僱的理由的程序包括聽取被解僱者的意見559

，這是一個極其複雜的程序。社會甄選的標準對資方無任何的鼓勵成分。被解僱的勞工有權在60天前接到通知，有權得到每一年工齡的工資底價的一個月的補償（最起碼不少於三個月的報酬）。被解僱者可以根據法律要求中止解僱或者對其作出反駁。8．集體解僱這是因公司在技術上或經濟上的合理性原因的據理解僱。這種情况是：當少於或者超過50人的公司解僱2至5名勞工。最近的法律使這一程序非官僚化，使勞資雙方可以互相協商（在資方和勞工代表機構之間力求達成一致的意見）。被解僱者可享受前項未提到的權利 。9．勞工辭職這沒有提出特殊的實際問題，僅僅指出法律區別開直接合理解僱（如果是資方的原因，勞工可獲賠償）和提前通知的解僱。拋棄工作等於解僱，即使不合法。因而，理論上給予資方獲取賠償的權利 。1 0．資方的非法解僱從法律上看，資方無理的解僱就是非法解僱。當資方提出的理由不按程序辦理，對勞工的解僱也是非法的；如果一些程序失效，或者提出的理由被宣佈無效，也是非法解僱 。取消工作崗位的個人或者集體解僱，當其理由被認爲是不正當的或者不遵守最重要的法律程序，將被宣佈爲非法的 。至於非法解僱的後果，葡國法律從一“貨幣化”制度演變成“無效”制，即被非法解僱者可以重新回到工作過的企業。但是，被解僱者可以選擇按第7項最後部分談到的條件估計賠償額。也可以獲得至被解僱時的薪金，要減去以後將繼續工作的工作報酬 。1 1 ．終止合約的其它後果這基本上是指工作証明，公司收回住屋以及某些其它的社會福利待遇 。560

《行政》第三册，第八/ 九期，1 990，2/ 3，561 -566葡萄牙和澳門的勞工個人合約Manuel Mota Botelho ＊葡萄牙勞工個人合約一九六九年十一月二十四日第49408號法令是管制勞工個人合約制的主要法令。但是，該法令的部分內容已被廢除。實際上，該法令中的某些規定已轉入專項法內，例如：每周工作時間和休息時間的規定（見一九七一年十一月二十七日第409／71號法令和一九八三年十二月二日第421／83號法令），假期，無薪假期和勞工個人合約的中止，包括期限勞工合約的簽訂及失效的條件（見一九八九年二月二十七日第64-A／89號法令）。這最後一項法令不但撤銷了一九七五年七月十六日第372－A／75號法令（關於解除勞工個人合約的規定），也撤銷了一九七六年十二月二十八日第781／76號法令（關於期限勞工合約制）。上述法律是一項條理清晰的法，它建立在勞工權利的現代原則上，並受到葡萄牙憲法所保障：1．保證僱員的職業穩定，禁止無理或者因政治及意識形態方面的原因被解僱 ；2．工會自由，工會團體有權參與勞工法的制定，參與社會福利組織的管理以及參與社會經濟計劃實施的管理；3．罷工的權利及禁止僱主以無理閉廠歇業的方式解僱員工；＊澳門檢察官561

4．按工作的質、量和種類支付工作報酬；5．創造可以爲社會接受的適宜的工作條件，組織安排工作，使僱員在事業上有所發展；6．在合乎衞生和安全的條件下工作；7．僱員有休息、娛樂、極限工作時間、每週休息時間以及定期有薪假期的權 利 ；8．訂定及定期調整國內最低工資。從以上內容，可以看出對僱員的工作提供適當條件的關心，幷且要求對僱員提供職業安全和穩定，要求企業成爲在那裏供職的人事業上獲得成功的地方。設想這些原則被寫入普通法，可以看到：a．資方接受期限合約（定期或不定期），只在特殊的情況下才有可能（見第64－A／89號法令第41條）；b．凡簽訂的合約不是期限性的便具有長期性，但是，在60天的試用期內，不排除任何一方未提前通知，未提出正當理由而中止合約（見第64A／89號法令第55條）；在一九七六年被同年十月二十八日第781／76號法令取消的第49408號法令的第1 0條曾已規定勞工合約是沒期限的；c．禁止無理解僱（見第64－A／89號法令第3條1款）。澳門勞工個人合約澳門第一部制約勞工個人合約的法例是一九八四年八月二十五日第1 01／84／M 號法令，該法令在其前言中說，確定勞資雙方應遵守的起碼的基本條件是該法令的內容，幷指出，該法令試用一年後，必須重新審議修訂 。再者，這些目的也明文寫在該法令的第1 和第72條中。但讀完該法的前言和正文後，予人的第一印象是，除了該法一開始就表現出的不足外，立法者在立法時幷沒有考慮到能給予解決該法所規定內容的方法的依據、和諧及正確性，也沒有考慮到順情通理的社會和意識形態的觀念 。實際上，對職業的安全和穩定幷未表現出任何關注，也未確定實質性的因素，如生產力的發展水平，也沒有確立保證僱員的某些主要權利的需要和經濟發展之間應建立的平衡 。缺乏社會和意識形態觀念，缺少通盤的計劃，這些缺欠在上述法令中明顯地反映出來，再者，這一法令往往是混淆的，不足的和不合理的 。雖然上述法令制定時生效期只爲一年，但實際上它比原規定的有效期延長了幾乎整整四年，直到最後被澳門一九八九年四月三日第24／89／M 號法令所取代 。562

第24／89／M號法令在其基本點上對被取消的法令未作修改，只在每週的休息、法定假日、年假和無理解僱的補償上給予了修改。至于在實質性內容方面，新的法令減少了可以正當中止合約的理由。另外，有關澳門一九八四年八月二十五日第1 01／84／M 號法令所做的研究分析對現行的法令而言是完全正確的。關于勞工合約的中止，該法列舉了下列情況：A．僱主主動提出的中止合約的正當理由；B．僱員主動提出的中止合約的正當理由；C．未考慮合理依據，僱主或僱員單方面中止合約；D．未提前通知，也無正當理由，在試用期內，任何一方單方面中止合約；E．當出現下列情況，無須提前通知，也無須賠款，即可中止合約：1 ．勞資雙方的相互協定；2 勞資關係的建立只爲進行某項工作；3．勞資關係的建立只爲進行臨時或季節性的工作；4．不滿一年的勞資關係，除非已獲得三次延期。當硏究分析上述中止勞工合約的形式後，首先得出的結論是對職業的穩定沒有給予特別重視。這就使得僱主只要通過提前通知和支付賠款的形式便可在無任何理由下解除合約，只有第37條第8款規定的情況（婦女懷孕及產後三個月）是個例外。這一法令明顯地違背葡萄牙共和國憲法第53條的規定，憲法第53條禁止無理解僱；除此外，它還與一九七四年四月革命後普通法所取得的進展背道而馳。事實上，禁止無理解僱這一原則在確立憲法之前的一九七五年七月十六日第372－A／75 號法令中就已經考慮到了。在此，還必須指出世界上許多國家的法律都保護僱員不被無理解僱。幾乎全部歐洲國家，大部份亞洲、非洲國家及一些拉丁美洲的國家都是這樣做的 。在亞洲大陸我們可以列舉像孟加拉、馬來西亞、菲律賓、新加坡和斯里蘭卡都明文規定禁止無理解僱。在日本，這一問題被視作爲“濫用權利”般處理。因此，法院宣佈，如果僱主未提出正當的理由而解僱僱員則是“濫用權利”。讓我們再回到已在澳門生效的法律上（澳門一九八九年四月三日第24／89／M號法令），我們可以肯定地說，如果僱主因提前通知解除合約所付的賠款額適當的話，允許不用提出正當理由的解僱可能會減少，但是，事實幷非如此。563

現在舉例說明：第47條第4款c項規定賠償額爲每工作一年便有十三天工資，這樣，假設一份勞工合約年期介乎三至五年，那麼一個月工資爲一千澳門元的僱員工作五年所得到的賠償是21 66．66澳門幣〔5×1 3×（1 000÷30）〕，這對於一個每天都在爲公司的發展辛勤工作了五年的人顯然是不合理的。依照這法律同條的其他款項的規定限制，進行各種相應的運算，還可以列舉出更多的例子。至於有理解僱，法律（第43條）規定，如果有理由，任何一方可以中止勞工合約，而無需付賠款 。如果僱主提出正當理由中止勞工合約，而這理由日後證實幷無依據，那麼僱主必須向被解僱者作出賠償。第44條規定，除其它情況外，以下事實可以作爲僱主解除勞工合約的正當理由：a．僱員違背法令及合約規定的義務的不軌行爲；b. 工作素質；及c．勞資雙方達成的勞工合約所依據條件的重大改變。我們認爲必須廢除有關“工作素質”這一款。（由於文字上的問題這款在表達上是有缺陷的，使我們以爲立法者的意思爲差的工作質量是解僱的正當理由 。）因爲我們認爲，在三個月試用期內僱主幷未解僱僱員，這可以說明僱員的工作表現被接受。倘日後他不能認眞熱情地工作則是違背了第8條1 款b項的規定，可以依據目前正在審議的第44條1 款a項規定予以解僱 。至於本條c項，我們認爲也必須廢除 。規定談到勞資雙方達成的勞工合約所依據條件的重大更改 。我們覺得這款規定的內容極端不確切，會導致各種各樣的解釋，從而產生有害的結果。另一方面，它可以令僱員在無犯錯的情況下遭解僱，而僱主更可不給予賠償，這顯然是極不合理的 。關於僱員據理主動中止合約，該法並未規定任何賠款且無作出解釋。而僱員只有在問題出於資方的正當理由下，例如僱員有感受暴力威脅，或因工作中缺少紀律、安全、衞生的起碼條件，僱主未能以正當的方式按時付薪以及勞資雙方達成的勞工合約所依據條件的重大更改（46條），僱員才能解除合約 。這樣，就使得僱主可以輕而易舉地中止合約，而無須任何賠償，無須提前通知，因爲他們擁有便利的手段製造法律所指的情況 。在試用期內，單方面提出解除合約不會產生任何疑問。但是，我們認爲三個月的試用期太長 。564

還有，勞資雙方相互達成協議解除合約也不會產生任何疑問。合約期滿解除合約的三種典型情況：爲進行臨時性或季節性的工作，勞資雙方建立的勞資關係；不到一年的期限合約，除非已獲三次延期；爲進行某項的工作勞資雙方建立的勞資關係 。關於這些因期滿以及勞資雙方達成協議的解約情況，法律無須規定提前通知和支付賠款的必要 。因此，必須得出一個相反的結論，在如果出現解除一年或一年以上的期限勞工合約的情況下，要提前通知幷支付賠款 。第43條3款b項的規定表明它沒有提出任何時間限制。顯而易見，某項工作可能有不到一小時就可以完成的，也有持續幾年才能做完的（如被僱進行承包某項工程施工的情況） 。但是，c項的規定提到了臨時工作。因此可以得出結論；沒有確定實施前項所述的某項工作的任何最長時限 。還應該指出的是該法律未考慮到那些後來出現的，使僱員永遠不可能繼續工作或僱主單位再也不能提供工作的情況。如僱主的死亡或破產，企業因火災被毁，僱員因疾病或工傷事故不能再工作等 。我們承認這是一個嚴重的漏洞，它將對法律的理解帶來困難，將導致爲理解法律而付出的沒有必要的努力和時間 。事實上，因僱員不能再工作或資方單位不能再提供工作而解除合約的情況具有不同的性質。有些情況僱員有獲得賠償的權利，而另一些情況則沒有這一權利才是合理的。例如，在僱員因病不能再工作而要求僱主付任何賠償都是不合邏輯的，因爲這種情況應由國家提供的社會福利來解決。但是，如因僱主破產而中止合約，那麼要求他付賠款則是合理的 。爲塡補這一漏洞，必須逐例分析向僱員支付賠款的情況，由此也就不會提出不提前通知的疑問了 。關於由於僱員的原因或資方的原因而中斷勞工合約的情況，還缺少法律條例。上面所談的勞工合約的中斷是指在非僱員主觀意願之故，如義務兵役、疾病及事故暫時不能工作，而這一時間又超過某一規定期限（葡國法律規定30天）；或者指資方企業暫時關閉，或者因資方本身的利益而減少生產的情況下出現的勞工合約的中斷 。第45條只提到婦女因懷孕和生產，男女僱員因工傷事故，職業病，生病的天數在同一年內達到連續30天或間歇累積達45天不能進行工作的，不是解除勞工合約的正當理由。565

這就是說，該法令提出的問題只限於證明不能工作是否有正當理由，解僱是否有正當理由的圈子裏，幷非確定一個眞正的中斷勞工合約的制度。因而，又一次讓人們去借助民法的規定來塡補漏洞。我們已經看到允許僱主當僱員生病超過30天就可以解僱的情況；可是也有可能發生僱主不這樣做，反而同意僱員重返工作崗位的情況。在這種情況下，我們認爲僱主已經承認僱員不能進行工作有正當理由，因此，僱員不會失去任何待遇，尤其是工齡。但是這期間無薪酬，當已進入新的一年時，也無年假。最後要說的是，儘管在審議的法令中存在各種各樣的欠缺，但是它包含着某些應遵守應推行的基本原則。然而，現實情況却不很令人鼓舞。因爲許多企業不遵行這一法律，也不願領悟它的精神，我們相信澳門地區的經濟支撑着這一法律，而某些陳舊的自私的思想却不支持它。因此，必須盡快地力所能及地打破這些抵抗防綫，尤其必須努力改變那些陳舊的自私的思想。爲在一九九九年，當澳門政權移交時，出現新的精神，出現一種新的更合理更人道的勞資關係。566

《行政》，第三册，第八／九期，1990，2/3．567－570深圳經濟特區勞動合同終止的發生及其協調和處理邱其海 ＊深圳經濟特區關於勞動合同（或勞動契約）的終止，是伴隨着特區勞動合同制度的推行而相應出現的法律現象。如何針對這種現象，協調和處理好勞動者與用人單位雙方的勞動關係，是我們努力研究和解決的一個重要問題，研究和解決好這個問題，對於鞏固和發展勞動合同用工制度，保障用人單位和勞動者雙方的合法權益，促進社會經濟發展，具有重要的意義 。一、勞動合同終止現象的發生，是推行勞動合同制度的必然產物深圳特區現行的勞動合同制度，是從1 980年開始在中外合資企業試行，1 982年全面推行之後初步建立起來的勞動用工新制度。經過幾年來的發展，實行這種新制度的範圍不僅包括企、事業單位新招收的合同制工人，而且包括從外地調進特區的屬於按規定改爲合同制的部分固定工人。如果從勞動合同制度的外延來看，還應包括實行合同化管理的固定工，臨時工和勞務工。現在，深圳特區已有幾萬名合同制工人，幾萬名實行合同化管理的固定工，以及幾十萬名實行合同化管理的臨時工、勞務工，都是新制度的產物 。上述各種用工，他們的一個共同特徵，就是要通過簽訂勞動合同來建立他們與用人單位之間的勞動關系。因此，勞動合同的簽訂履行及其終止，便成爲推行勞動合同制度的一個核心問題 。＊深圳市勞動局567

深圳特區是社會主義的經濟特區，人民是國家主人，勞動者與用人單位具有平等的政治、法律地位，雙方簽訂勞動合同是在平等自願，協商一致的基礎上進行的。因此，深圳特區的勞動合同制度是社會主義的勞動用工新制度，勞動者與用人單位所建立的勞動合同關係是平等主體之間的合同關係。對此，《廣東省經濟特區勞動條例》對勞動合同定義的界定和勞動合同的鑒訂作了如下的規範：其一，勞動合同是用人單位與職工爲建立勞動關係而達成的協議。除法律另有規定外，用人單位招用職工，雙方必須訂立書面合同 。其二，訂立合同必須遵守中國有關的法律、法規，堅持平等、自願和協商一致的原則。勞動合同一經依法訂立，即受法律保護，對雙方均有約束力，任何一方不得擅自變更和解除 。其三，勞動合同的條款要體現責、權、利相統一的原則，合同期限的長短由雙方商定，但臨時工的合同期限不超過一年 。由於勞動者就業具有一定的選擇性，其與用人單位簽訂的勞動合同具有時效性，因而，勞動合同的終止或解除，是一種必然發生的法律現象。一般來說，勞動合同終止是合同期屆滿所發生的法律事實，即當事人雙方按照合同規定的條款履行了全部義務，並實現了所應取得的權利之後，合同自然終止。而勞動合同的解除是在合同期內所發生的法律事實，即當事人雙方由於各種原因尙未履行合同規定的全部義務和取得相應的權利，合同人爲宣吿終止。不論是合同自然終止，還是人爲宣吿終止，其實質都是當事人雙方勞動關係的終結。所以，從廣義來說，解除勞動合同和終止勞動合同具有同義性。在特區內，凡實行了勞動合同制度的用人單位（包括外商投資企業、國營企事業單位和集體企業等），都會發生這些法律現象。這些法律現象，是推行勞動合同制度的必然產物 。二、勞動合同終止的處理，必須依據一定的法律程序和准則前面所述，勞動合同終止包括兩種現象：一種是勞動合同自然終止，這是完滿的終止合同關係的現象，這種現象在特區佔絕大多數，合同自然終止之後，當事人雙方可以續訂合同，也可以不續訂合同，不續訂合同的，可以另謀職業或暫時待業，以形成一種合同期內相對穩定，合同期滿合理流動的格局，這是我們所期望的理想狀態。另一種是勞動合同的人爲終止，這是不完滿的解除合同關係現象。引致此現象發生的原因是多方面的，按特區的實際情况，大致有如下幾種：（1）試用期內，企業發現工人不符合錄用條件，或者工人自願辭職的；（2）工人患病（不含職業病）或非因工負傷，經治療復工或調整崗位後仍不能從事正常工作的；（3）企業因生產條件變化或瀕臨破產需要裁減工人的；（4）工人因專業不對口、不能發揮技術特長，或者工人自費考上中等以上學校學習，或者工人要到港、澳、台或國外定居，或者企業明顯侵犯工人合法權益，工人要求辭職的；（5）工人違反勞動紀律被企業辭退、除名或開除的；（6）工人觸犯刑法，受司法機關制裁的；（7）工人死亡的；（8）企業宣吿破產的；等等。568

根據《廣東省經濟特區勞動條例》和我國有關法律關於處理勞動合同終止的程序和准則，特區針對上述的兩種現象和具體情况，採用了如下的處理辦法：（一）即時終止。如上述第一種現象合同期屆滿和第二種現象中的⑹、⑺、⑻項及⑸項中被除名、開除等情况，無需雙方協商，可直接辦理終止合同手續。解除勞動關係 。（二）預先通知，協商終止。如第二種現象的⑴、⑵、⑶、⑷項企業辭退工人或工人辭職以及⑸項中辭退違紀工人等情况，均應提前一個月向對方提出，經雙方協商同意後才辦理合同終止手續，解除勞動關係 。（三）爲了保護工人的勞動權利，保障用人單位生產（工作）的順利進行，在處理上述終止合同現象中，還必須根據具體情况，採用必要的程序和辦法。如：（1）在辭退違紀工人前，用人單位應先對該工人進行必要的批評敎育或警吿；如工人仍不改正，應將其情况通知本單位工會，徵求工會意見，再作辭退決定。（2）用人單位辭退工人時，應發給辭退証明書，並說明辭退的原固，工人如有異議，可向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。（3）工人要求辭職，必須符合勞動法律規定的條件，如雙方有異議，可向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。（4）用人單位辭退和除名、開除工人或者工人辭職而終止合同的，必須報當地勞動部門備案。（5）除工人因違紀、違法終止合同以及工人在試用期內終止合同的情况外，其它各種勞動合同終止，用人單位均應發給工人補助費 。由於特區採用上述程序和辦法來處理勞動合同終止現象，因而，較好地協調了職工與用人單位雙方的勞動關係，因勞動合同終止而引發的勞動爭議案佔全部爭議案的比重逐步減少 。三、加強勞動合同管理的對策從總體上看，特區的勞動關係正在穩定地發展，用人單位的生產（工作）秩序良好，社會安定團結。但是，由於特區推行的勞動合同制度畢竟只有九年多的歷史，制度還須進一步完善；勞動法律還須完善和配套，勞動合同管理還須加強爲了更好地協調特區各方面的勞動關係，進一步鞏固和發展勞動合同制，特區目前已經或正在採取如下的對策，加強幾個方面的管理工作：1 . 建立勞動合同鑒証制度。勞動合同鑒証是勞動行政部門依法對當事人鑒訂的勞動合同的合法性、眞實性以及可行性進行審查和確認。通過鑒証，可以明確合同雙方的權利和義務，確保雙方的平等關係，維護當事人的合法權益，有利於勞動合同的履行，減少勞動爭議，促進勞動關係的發展 。2．完善勞動仲裁制度。首先，在企業內部建立和健全由企業行政、工會代表和工人代表組成的調解委員會，因終止合同而引發的勞動爭議可由其先行調解 ；569

調解不成，當事人可向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；仲裁不服，可向當地人民法院起訴 。3．建立勞動用工監察制度。在勞動部門成立專門的勞動用工監察機構，制定監察規則，專門監察、檢查用人單位的用工情况，對違反勞動法律、法規和勞動合同規定的行爲予以敎育、糾正和處罰，情節嚴重的，予以檢控，追究法律責任。4. 加強勞動法制敎育和社會宣傳。利用電視台、電台、報紙等新聞媒介，多渠道、多形式地宣傳勞動法律、法規；擧辦法律講座，印發鑒訂勞動合同指南，解答勞動合同注意事項；擧辦企業勞資幹部培訓班。通過上述途徑和形式的宣傳、敎育，不斷提高人們執法，守法的自覺性 。570

《行政》，第三册，第八/九期，1990，2/3，571－57 3珠海經濟特區勞動合同期限及其選擇陳宜興＊由勞動者個人與具有法人資格的用人單位在平等自願的基礎上簽訂的關於勞動權利與義務的協議，俗稱勞動合同（或勞工合約） 。珠海經濟特區的勞動合同是隨着特區勞動合同制的推行而相應出現的新的勞動關係，勞動合同期限是勞動合同不可缺少的內容之一，勞動者與用人單位如何選擇和確定勞動合同期限，是關係到雙方的權益和維護合同的法律性，這對鞏固和發展勞動合同用工制度，促進珠海特區經濟發展，具有一定的意義 。一、勞動合同期限及其適用范圍珠海經濟特區的勞動合同制度是從一九八○年開始在中外合資企業試行，一九八三年全面推行之後逐步建立起來的用工制度。珠海經濟特區是社會主義的經濟特區，人民是國家主人，勞動者與用人單位具有平等的政治、法律地位。因此，勞動者與用人單位簽訂勞動合同是平等自願、協商一致的基礎上進行的，珠海經濟特區的勞動合同是社會主義勞動用工的新制度 。＊珠海市勞動局副局長571

勞動合同的期限在各個國家的政府法令中有不同程度的規範。我們經濟特區建立起來不久的勞動合同制度、其合同的期限政府尙未作出具體規定，但也明確由用人單位與勞動者雙方協商自願選擇和確定。目前珠海特區企業用工情況，勞動者與企業簽訂的勞動合同期限主要分爲兩種：一種是定期的勞動合同，第二種是不定期的勞動合同。定期的勞動合同，在合同中明確規定了有效起止時間。目前，珠海特區按照現行勞動合同期限的長短，可分爲常用勞動合同期限、短期性合同期限和長期性合同期限。常用的勞動合同期限一般爲三至五年（下稱常用合同期限）。這種合同期限，企業對工人更新周期要求嚴格，需要專業技術人才相對穩定，而且需要對工人上崗前進行某種專業技術培訓的行業，如酒店、商業、旅遊業，以及機械、電子、化工等工業企業所採用。常用合同期限的特點是期限適中，易於被用人單位和勞動者所接受，有利於保持企業骨幹隊伍的相對穩定和勞動者專業技術及才智的發揮。因此，是經濟特區推行勞動合同制所普遍採用的合同期限，在個人勞動合同中佔了大多數。短期性的合同期限，一般不超過壹年，這種合同期限由於週期短，時間局限性大，故比較適用於一些操作簡單，專業技術要求低，工人流動性大，或重體力勞動、以及對人體有害的工種。目前我們的經濟特區內企業所使用的臨時工和季節工，其合同期限一般不超過一年。合同期限超過五年以上的，爲長期性合同。長期性勞動合同由於時效長，因而適用於那些具有較強競爭能力，而且生產比較穩定，經濟效益好的大、中型企業，以及一些高、精、尖的科硏，電腦管理等工種。長期性勞動合同的優點，是企業專業技術骨幹隊伍穩定，利於長期生產計劃的實施，也利於勞動者個人所學專業技術的充分發揮。不定期的勞動合同是完成某一項工作量或完成某項工程任務而自然終止的合同。不定期的勞動合同具有靈活性大、約束性小。勞動者在同一時期內可與多家企業簽訂不定期的勞動合同，但必須能完成合同規定的工作量或任務的前提下。因此，不定期的勞動合同適合於專業性比較強的專業安裝、建築及維修等行業和工種 。二、勞動合同期限的選擇就前面所述，勞動合同期限的長短受不同產業、行業、工種和工作量的制約，有其一定的適用範圍，所以，用人單位與勞動者對勞動合同期限的選擇，必然會根據各自的需要和利益作出相應的選擇。首先用人單位是根據本企業的不同工種，崗位來選擇不同的勞動合同期限，屬技術性強固定性崗位的工種選擇定期勞動合同，其合同期限也相應長些。對於工藝簡單，崗位不需固定的工種，可以選擇短期勞動合同或不定期的勞動合同。具體地選擇勞動合同的期限，企業一般有如下考慮：一是凡需要工人隊伍比較穩定的工種，都希望與勞動者訂立三至五年的合同期限或長期性的合同期限，以避免因工人流動而影響企業的生產和工作；二是凡對工人的更新期要求嚴格的工種，如上面講到的旅遊業、酒店，則希望與工人訂立三至五年的合同期限，可利用不斷更新工人的辦法來保持企業的活力；三是凡需要臨時性、季節性的工種，如製糖工業，臨時性搬運和裝卸等則選擇一年以下的勞動合同期限。572

勞動者對勞動合同期限的選擇，不同年齡層次和不同性別的勞動者對各種行業有不同的選擇，如文化高、有專業技術、身體好的中、青年工人，不願與企業訂立長期性的勞動合同，原因是怕簽訂時效長的合同被這個企業長期困住而不能另找條件更好、待遇更高的去處。而多數的青年女工則不願意與酒店、旅遊行業簽訂期限較長的勞動合同，原因是這些行業對年齡、身材、長相的要求高，怕幹了幾年合同期滿，自己的青春年華已過，再就業困難，年紀較大、身體較弱的勞動者，尤其是中年女工，則希望能同企業簽訂長期性的勞動合同，務求安穩，生活有着落。三、勞動合同期限的法律觀念《廣東省經濟特區勞動條例》爲了保護用人單位和勞動者雙方的合法權益，對勞動合同的簽訂作出了嚴格規範：其一，訂立勞動合同必須遵守中國政府的法律、法規的規定，堅持平等、自願和協商一致的原則。勞動合同一經依法訂立，即受法律保護，對雙方均具有約束力，任何一方不得擅自變更和解除。其二，在勞動合同期限內，除了雙方一致同意外，不具備充分正當理由任何一方不得解除勞動合同。上述規範強調：勞動合同期限具有一定的法律性，幷受法律保護，因此，用人單位和勞動者在訂立勞動合同之前，對合同期限的選擇和確定，雙方必須加強法律觀念，認眞考慮，嚴肅對待，以便維護合同的法律性。珠海經濟特區推行勞動合同制以來，在勞動合同期限未滿出現單方要求解除勞動合同，而又無具備足夠理由引起的勞資爭議甚至糾紛時有發生。究其原因，主要是用人單位或勞動者對勞動合同期限的法律觀念不強，在簽訂勞動合同時雙方對合同期限未作認眞的協商和選擇。訂立勞動合同期限還必須符合政府的有關規定。珠海經濟特區企業與勞動者簽訂的勞動合同期限，政府雖尙未作具體規定，但不排除對一些違例勞動合同期限的約束。比如，超出了法定退休年齡的勞動合同期限，以及超出了企業有效經營期的勞動合同期限，政府屬下主管勞工的部門可不予鑒證，作無效合同處理。珠海經濟特區推行勞動合同制度後，建立了用工制度新的勞動關係，這種勞動合同關係保障了勞動者的合法權益，維護了用人單位的用人自主權，促進了特區經濟的發展。但是，由於實行勞動合同制度時間不長，勞動合同制度還須進一步完善。因此，勞動合同期限也有待合同制度的完善而改進。573

574

勞動合約面面觀575

576

《行政》，第三册，第八／九期，1990，2／3，577－578勞工條例在建築業方面推動之可行性及其阻力張祖奇＊建築業是一個與製造業、船務業不同的行業，雖然它也能“製造”出產品，並通過製成的產品向社會提供有用的服務。眾所週知，建築業對澳門城市建設的發展及澳門的持續繁榮起到了相當大的作用 。建築業在澳門大槪可分爲樓宇工程及土木工程兩大類，前者指一般樓宇建築，包括商厦、廠厦和住宅，後者泛指道路、隧道、碼頭等基建工程。儘管近二十年來建築機械已有相當發展，但到目前爲止，建築物基本上還是“勞力密集”的行業 。建築工程的過程中是存有必然的分判制度，其中還因爲專業分工和專業器材供應，發展商有權指定或選擇專業次承建商，如承投工程一旦獲得承建權，則需在指定期限內按投標規定施工及完成，而急需大量勞動力，這個時候，分判制度就發揮作用。爲數不少的中、小型公司就可以通過分判，對人力的供求起調節作用，一些大建築公司經常與幾間這些中、小型公司或行業判頭建立較穩定的合作關係，彼此互爲依據，互相調節 。＊ 澳門建築置業商會副會長577

建築業的分工、分判制度最終亦離不開僱主與僱員的關係，在分工制的最下階層，例如判頭與員工的僱傭關係，其僱員的待遇是日薪計算，工作在完成當日之工作後，責任便算完結，工人可以自由選擇次日是否繼續工作或另謀高就，故此建築業的勞動力流動性相當大。況且澳門近期建築業發展蓬勃，勞動力普遍存在供不應求之現象，選擇工作的主動權在於工人，判頭在控制其固定員工班底方面是有其一定困難，判頭必須向其員工提供合理的待遇及其他有利的條件，例如提供交通工具等來吸引工人的加盟。一般勞工選擇工作首先取決於薪酬的多少，其次是與判頭過往的合作關係。但他們大多是不願受僱傭合約所約束的，就算判頭願意按本澳勞工法例，提供有利的受聘合約，使他們的利益得到保障，但他們還是寧可要保持其工作的自由度，同時他們亦可享有因勞工市塲供求因素而調高的薪金，而且他們的假期也不會受合約的管束，只要他們有需要便可隨時放假，假期長短更無一定的限制 。以上是本澳建築業存在的普遍現象，故此若勞工條例是以保障僱主及僱員之利益爲出發點來看，暫時亦無法保障建築業僱主的利益，在執行此法例時會遇到一定程度的阻力 。總括來說，勞工法例在一個現代進步的社會裏有其存在的必要，但亦要按社會實際狀況來制定的，務使能保障勞資雙方的利益和責任。但現時對於建築業方面，此條例只適合合約的僱員，對於流動性的勞工未能普及推行，只可適用在發生勞資紛爭時作爲仲裁之用。八九年七月，本澳社會協調常設委員會通過了一項“社會保障基金”法例草案，其保障勞工範圍有五點：一、養老金；二、喪失工作能力金；三、失業救濟金；四、因工作意外或職業病導致殘廢或死亡而產生的賠償；五、因僱主破產而無償還能力或經濟能力不足而產生的欠薪或賠償的債務支付。初步擬制訂其資源來源，由政府每年預算平常總收入中撥出百分之一作爲社會保障基金來源之一，另僱每月繳交十元，僱主在每一個月後爲每一僱員繳交二十元。此例如實施後對本澳建築行業之日薪散工是有得益的 。578

《行政》，第三册，第八／九期，1990，2／3，579－580澳門的勞資關係法＊溫泉＊ ＊首先多謝大會的安排，使之有機會與來自不同國家、地區的朋友共同研究勞工法，本人的發言在于拋磚引玉，寄望在座列位給予賜敎。由於研討會的主題是勞資關係之合約，基於此，本人嘗試介紹本地區在這方面的有關情況；本地區的發展，總的來說是從傳統的手工業逐步演變以製造出口、旅遊服務、建築業爲主的自由經濟社會，而隨著經濟發展的需求，從事僱員行列的人數也隨之增長，按政府有關方面估計有十九萬五千人 。而本地區有工人組織的行會已有一百四拾多年歷史，以建造性行業最爲悠久，勞資雙方透過平等的對話，協商定下有關工資標準、工時、福利等協議 。另一類以公共企業或一些的公司，工人透過工會組織直接同僱主或管方進行集體談判，內容涉及面較爲廣泛；基本包括了工資的厘定，超時工作的計算，醫療，退休制度，有關各類有薪假期，職業保障等，這種集體合約比較現行勞工法較爲豐富的，保障性更大，但是相對佔整體勞動人口是極爲少數的 。在本世紀八十年代初，隨著本地區經濟發展政策的改善，特別是製造出口業得到各類契機而迅猛地擴展，但是另一方面大量的勞動人口從他地區突然性地湧入本澳的勞動市塲，供過於求的情況在各行各業普遍地存在，呈現工資下降，連微少的福利也被削減，職業和生活素質面臨重大的威脅，工人完全失去了議價能力，邊際利益處於被動狀態，亦迫使了一大部份熟練工人憤然地離工廠，主要是無保障及失去歸屬感 。＊本文爲工聯代表溫泉先生在澳門第1屆勞工法硏討會上的講話內容；標題爲編者所加.＊＊澳門工會聯合總會副理事長579

當時，工人迫切地要求政府進行干預，立法保障 。由一九八一年末始，澳門工會聯合總會在三年內派出負責人先後六次與當時的社會事務政務司會晤，反映澳門工人的權益毫無保障的困境，要求澳門政府迅速制訂保障工人權益的法例，幷且根據各業工人的迫切需要，提出訂立保障工人職業生活的條例；訂立工人有薪病假有薪產假和有薪假期的條例；訂立保障工人安全生產和工傷賠償的條例等主張。這些要求亦得到社會輿論廣泛的同情和支持的 。一九八四年八月尾，本地區政府頒佈了第一部勞資關係法，隨後勞工事務署亦接著成立，八六年亦頒佈了勞工保險法例，從而奠定了勞資合約關係的最低條例保障，以及執行方面的保証。這是本地區發展的一個進步 。然而由於第一部勞資關係法未經勞資雙方廣泛的諮詢參與，其內容須透過實踐檢驗作出修改補充，所以在第72條2款中確定：“經生效一年後，本法令所訂的制度，必須由政府以及代表工作者及僱主的團體共同審議”。試行以來澳門工會聯合總會曾發出問卷進行調查，收集意見後就編修改勞工法的建議書，向政府有關部門反映。工人反映出來的主要意見及要求突出如下四點，（一）對於健康保障有薪病假沒有明確規定；（二）法例對於僱主解僱工人的補償條件過低，不足以改變僱主隨意解僱工人的現象；（三）法例沒有規定當工廠長期停工時，工人應得之保障；（四）法例沒有管制僱主隨意壓低僱員工資、工價的現象 。由於政府對勞工事務的介入以及重視勞資對話、協調的重要性，在八八年根據法令成立“社會協調常設委員會”，委員會運作後第一項工作就是著手修改勞資關係法，亦是勞方代表提交委員會工作計劃中放在首位的重要議案，經委員會的成員共同努力，協商研究，在尋求共識的精神下進行了修改及補充。新修改的勞資關係法在第二章第 9 條中對工作者的保障是有所明確 。另其他條文對工作者所享有的有薪假期有所增加，單方解約的賠償金額亦有所提高。但是新的勞資關係法還未可以反映出工人目前其他要求；如有薪病假的規定；停工遣散定義與補償，長期服務及退休照顧等等問題。而這些問題本人認爲仍須繼續解決的。而環顧在澳門鄰近國家或地區在這方面已有法例規定保障了 。最後本人認爲倘若一本完善的，行之有效的勞資關係法，它不但僅是對工作者最低權益的保障，而且對社會發展過程中是起着緩和予盾，協調衝突，穩定和促進繁榮使整體居民都有所得益的 。580

《行政》，第三册，第八／九期，1 990，2／3，581 －582對澳門勞資關係的看法＊崔煜林＊ ＊澳門製造業是在六十年代中期開始，逐步發展起來的，經過二十多年，目前已成爲澳門的主要經濟支柱之一 。按照澳門政府統計暨普查司數字，一九八八年澳門有各類工廠和工塲共2700家，業內人士估計約可提供八萬個工作職位。僱主僱用這些職工，基本有三種方式：第一種是月薪僱員，每天工作八小時，按月支付薪酬，包括了管理人員、文職人員、專業技術人員等。第二種是按件計酬的工作人員，在每天工作時問內，按所完成的工作量計算和支付工資，包括了一般技工、熟練工人和半熟練工人等。第三種是日薪工人，按每天的工作時間計酬，包括了熟練工人、半熟練工人和擔任後勤服務性的工人。這三種形式，並非澳門獨有，東南亞地區普遍都採用 。還有一種是某些行業的個別工序，採取包工的方式，貨主支付一定的代價，由包工頭僱請員工完成貨主所委托的工作 。製造業僱主姑不論採用那一種方式僱用職工，按照相沿的、行之有效的習慣，絕大部份都不須訂定書面的勞務合約，雙方都只用口頭的承諾。每一個僱員到廠應聘工作時，僱主或人事部主管，當面說明受僱者的職務、工作時間、工資待遇等。部份工廠爲了使新聘的僱員明瞭廠內的規章制度，聘任時會拿出一份廠規供他們省覽，而這些規章一般都是紀律性的，如不得遲到早退，不得無故曠工，不得破壞生產設備，不得私用或盜竊廠內財物，以及服從主管的調遣等等，並讓他們自願簽署確認 。＊ 本文爲廠商會代表崔煜林先生在澳門第 1 屆勞工法硏討會上的講話內容，標題爲編者所加 .＊＊ 澳門廠商聯合會常務理事581

然而，近三、四年來，澳門經濟向多元化發展，建築地產業、旅遊娛樂業和服務性行業，都比前蓬勃，澳門居民不但已達到充份就業，整體上還出現了勞動力短缺的狀態。製造業尤其嚴重，報章上、街頭上和每一幢工廠大厦的門口，都刊登和貼上大大小小難以數計的招工廣吿和海報。在這種大量“事求人”的情況下，僱員向僱主承諾或簽署的任何合約，都變得毫不起作用 。在製造業僱主來說，絕大部份都是信守和履行合約的，我們的觀念是：1． 創辦企業，發展生產和經濟，旣是我們經商的手段，也有着一種社會責任，履行勞務合約是這種責任具體表現之一 。2． 企業家生存重要的因素，是要篤守信譽，在同買賣客戶的交往中，固然要重言諾，對自己企業工作的職工，同樣要信守合約，否則必然自亂陣脚 。3. 一間企業要得到發展，絕不能讓人員流動性過大，當此澳門製造業勞工短缺，人材難求，用人若渴的時候，我們僱主不但只能加意遵守口頭的或書面的勞務合約，還要經常調高待遇，改善工作環境，方能較多地留得住現有的工人。企業員工流失率少，產品的量和質才可以不斷提高，業務也才可以日益向上 。4．我們企業家是法治精神的擁護者，在遵守勞務合約的同時，對政府頒佈的各項勞工法例，也是恪守力行的，認爲違背社會整體利益的事是不智的，也是不可取的 。但是，澳門製造業的僱員，違背承諾僱主的口頭合約，或簽署承認的合約和廠規的情況，近年來十分普遍。目前，很多工廠都無法認眞執行勞動生產紀律；僱員不辭而別的現象比比皆是；有時在甲廠上班，有時去了乙廠工作，這種“一脚踏兩船”的僱員，也非個別而已。所以僱主們聚在一起時，無不爲僱員這些違反合約的風氣和做法而大吐苦水，大家也拿不出可行的辦法，去克服這些頭痛問題，唯有都扮演了“忍者”，寄望於尙有一部份守紀合作之僱員，來勉強把生產維持下去算了 。上面所說的，就是目前澳門製造業勞資雙方締訂合約和履行合約的基本情況。澳門製造業存在的現實，僱員履行合約的態度，使僱主感受極大的困優。看來，澳門政府有關部門，在監督勞工法的執行時，要做到“法律面前人人平等”，旣要向僱主闡釋遵守法律的規定，給予僱員應有的利益，也要向眾多的工作者，宣傳遵守法紀的重要性，絕不縱容庇護那些有恃無恐、破壞企業生產秩序的行爲。由於澳門尙是一個剛剛起步的發展中地區，我們對新時代的經濟發展規律認識有限，對現代化的管理知識也非常淺薄，希望在這次會議上，能夠向各地朋友學習，使獲得良好的經驗和敎益 。582

《行政》，第三册，第八／九期，1990，2－3，583－584勞資雙方履行工作合約中發生之重要問題崔世昌＊本人榮幸的代表澳門中華總商會在今天這個勞工法研討會上發言。本人將就勞資雙方履行工作合約中發生的一些問題向大家作些介紹 。勞工法頒佈之前，僱主和僱員雙方都得不到保障，如工廠東主在發薪之後，就發覺一批工人沒有上班，以致影响了工廠的正常生產；批發商人，也在發薪後，司機和送貨員都相繼離去，而沒有事先辭職，影響了公司的正常運作。一些送貨員，是散工，公司每月發中期薪給他們，每當職工找到新的工作時，沒有預先辭職，而離開工作崗位，這時僱主不但損失了半個月薪金，而且沒有人工作，最後僱主學得聰明點，凡是散工發下期工資，免得受以上之損失 。現時勞工法第47條（單方解約）2款規定是倘僱主主動解約時，對與僱主維持連續性工作關係超過三個月的工作者，所需遵守期限爲十五天；而第3款亦規定，倘與僱主有超過三個月工作關係的工作者、自動辭職時，應在七天前通知僱主，否則亦應向僱主作出賠償 。澳門政府於一九八四年頒佈了勞工法令（第1 01／84／M 號法令），雖然該法令不是盡善盡美，但起碼勞資雙方在處理各自一些具體權利和義務時都有法可依。經過五年的實踐，這部勞工法交付一個由政府、工人組織、商人組織代表組成的“社會協調常設委員會”檢討修訂，勞資雙方對不少條文都達到一般共識，一九八九年四月三日公佈了（第24／89／M號法令）新的勞工法 。勞工法不是每位僱主和僱員都很明瞭的一項法例，但在第一部勞工法實施之後幾年裏，僱員漸漸從報章上刊登的消息，勞工司印發的小册子中，慢慢地懂得勞工法賦予僱員的一些權利，利益和保障，如休息日，有薪假期，遣散費，分娩假 等 。＊ 澳門中華總商會會董583

很多僱主在僱用新的僱員時沒有是僱佣合約，每當有這樣或那樣的事情發生後才找勞工法例參照辦事，由於他們對勞工法的理解不深，認識不足，以致實施起來不能得心應手，我擧幾個例子說明 。例一：榮發公司有兩個僱員，陳先生和王先生，陳先生因與王先生私人的事情不和而發生爭執，以致在工作中有影响，陳先生平時工作態度不認眞，懶散，僱主因此事而立即解僱陳先生，無補償，陳先生在榮發公司工作了四個月，陳先生就此事到勞工司申訴，結果勞工司認爲僱主應該補償予陳先生七天之工資，因爲未有預先通知而解僱陳先生，結果榮發公司僱主作了此項補償，榮發公司之僱主對勞工法理解不足，以致處理欠妥 。例二：僱主張先生發覺兩位僱員在其商店工作時不守店規，偷了該店之商品變賣，張先生立即把這兩位僱員解僱，補償給他們每人三個月工資，那兩位僱員在該店工作了七年，結果他們很滿意地立即接受解僱，其實張先生可引用勞工法第43條（工作關係的終止）1 款倘有充份理由、任何一方得終止工作關係，但並無賠償之支付。但僱主張先生卻採用了勞工法第47條（單方解約）第4款e項，倘工作關係介乎七年至八年者，按每年服務相等於十六天的工資計算等於三個月的補償 。例三：今年五月，達成公司生意不景，實行開源節流，把店裏部份員工裁減，其中一個僱員李先生，現年五十五歲，他在該店工作了卅年，該店原來有退休條例，規定男性年齡滿六十歲，工作十年以上，可以領取每年一個月的退休金，但只按底薪計算。勞工法第47條（單方解約）4款h項、倘工作關係十年以上者，按每年服務相等於二十天的工資。他的薪金（包括一切收入）乘工作年期，每年二十天計算，但他不能取得這個數目的補償，因爲勞工法第47條（單方解約）第5款規定由僱主主動的單方解除工作合約，賠償最高數值除下條規定外，以在解約日工作者月薪的十二倍數值爲限，而不論有關工作關係時間的多寡。李先生懂得勞工法第5條（較有利原則）1 款、本法令之規定並不影响任何僱主與爲其服務之工人已遵守及實行的較有利之工作條件，而不論該等較有利條件的始原。他與該店之僱主商量，要求按該店之退休制度計算酌量補償，結果店員同意，這樣他便獲得比勞工法較優的補償金額 。勞資雙方關係是相當密切，有些問題可以協商解决，必要時才提請勞工司協助解決 。鑒於勞資糾紛發生後，往往要經過法院仲裁，不但費時失事，而且加重法院的壓力。近期成立的勞工事務調解委員會，將勞資糾紛先交予調解委員會處理，如不能解决再行經法律程序處理，相信能更有效解決糾紛 。現時已有不少僱主越來越明白，將執行勞工法列入加強經營管理中，是文明經商的需要，亦將有利於協調和改善勞資關係，促進生產發展。與此同時，我們亦希望澳門勞工司大力宣傳勞工法，多設勞工法諮詢處，而勞工團體和僱主團體亦應着力配合，使勞工界和工商都能普通遍明瞭勞工法的存在價値和具體內容 。584

結論585

586

《行政》，第三册，第八／九期，1 990，2／3，587第一屆勞工法硏討會結 論第一、第一次勞工法研討會的結果的確是積極的，對多個國家和地區的有關勞動和就業問題從比較法的角度進行了探討 。第二、希望在未來能擧辦類似的活動，以便能夠探討與勞工法有關的問題，使得政府，工人和僱主找到更多的解決方案，應用到勞工管理中。第三、在勞工立法政策方面即建立法例方面，應該考慮到國際勞工組織建立的實用法規 。第四、出於前面所指之目的，應考慮到亞太地區的勞工法經驗，在預妨和解決糾紛，建立與工人的社會福利及鼓勵僱主將勞動組織程序和設備現代化有關的權利和利益制度時，避免重犯舊錯並吸引有益的東西。第五、勞工法需要完善和傎的飛躍，但一切際度都要考慮到現有社會經濟狀况，在共識的基礎上進行 。第六、考慮到設立一個“論壇”，讓僱主、工人和政府能夠探討勞動有關的重大問題，我們認爲加強發展三方對話是重要的 。第七條、《中葡聯合聲明》應被視爲基礎。在此一基礎下，制定勞工暨就業政策，尤其在有關工人的權利，自由和保障方面 。第八、源於葡國的澳門勞工法，處於一個加強發展的時期，因此，在進行實用性立法的同時，需要強化工人和僱主對加強公司社會管理而自然產生的好處並豐富和加深職業關係 。第九、考慮到本地區發展的邏輯，生產過程的參與者應開始正視訂出顧及工人生存最低條件的工資的需要 。587

588

《行政》，第三册，第八/九期，1990，2 / 3 ，5 9 9第一屆勞工法硏討會閉幕詞José Belo＊在過去三天的勞工法硏討會裏，我們探討了世界多個地區的勞工法的發展情况。期間我們有機會停下稍作反思及交流經驗，使我們獲益良多，有助於邁向這個活動的目的——整理及完善本澳的法律 。在本澳的法律體制裏，倘勞工法今天仍是佔一個很小的份量，那麼我們便必須要盡力檢討，完善及加强它所涉及的各個方面，因勞工法的重要性是不容否定的，而且我們還要求有一個公平的社會 。在此，很多謝你們對這一項本澳極其急需而又複雜的任務作出了實用的貢獻。在一九九九年以後的五十年裏，澳門仍會受現時所訂立及鞏固的法律所管治 。考慮到此點以及考慮到我們現時這方面的不足和所餘下讓我們解决問題的時間無多，更顯得類似活動的急切性是十分强烈的 。各位剛剛聽完的硏討會的結論肯定會激發同類的活動並使我們進行得更快更好。硏討會所討論到的問題並不拘限於勞工合約，亦涉及勞工政策等社會問題，增加了硏討的趣味，更甚者，在分析評價其結論時可以令各方專家會集在這個世上獨一無二，中西滙合已四百多年的地方研討社會勞工的問題 。最後，本人多謝參加者所付出的努力而是次研討會的公開性令到不論來自東方或西方的論點能夠互相貫通 。再次多謝各位慷慨的合作 。＊ 勞工暨就業司司長589

590

合作條件封 面 設 計：江連浩統籌執行工作：馬亨利《行政》雜誌公開接受有興趣人士合作供稿。但保留不採用認爲內容在精神、目的及範圍上有不宜者。同樣地將不採用認爲未有足夠處理及撰寫水平之作品。除了採用或簡單地拒絕之外，作品在刊登前，亦可由雜誌編輯委員會向有關作者提出修改之建議 。有意向《行政》雜誌提供合作之人士可與本雜誌聯系或將作品直接送交本雜誌 。刊於《行政》雜誌之作品將按其研究價値獲得相應的稿酬 。