澳門人才開發與培養研究澳門經濟學會出版2015年1月
-I-目錄目錄內容摘要.........................................................................................................1第一章緒論................................................................................................61.1國以才立、政以才治：人才的重要性..........................................61.2人才資源是第一資源，確保“一國兩制、澳人治澳”後繼有人.............................................................................................................71.3經濟規模迅速擴大，本地就業品質仍處於較低水平.................91.4人才培養問題已成社會共識，特區政府積極面對.....................111.5研究內容及方法................................................................................14第二章人才與人才開發的相關理論......................................................162.1人才學的發展歷程.............................................................................162.2關於人才的定義................................................................................192.3甚麼是人才開發................................................................................262.4我國古今人才開發理念...................................................................312.5西方關於人才研究的不同視角.......................................................342.6人才開發與成就動機理論...............................................................352.7人才開發相關的人力資本理論.......................................................362.8人力資源開發的主要方法...............................................................39第三章澳門人力資源及人才發展現狀..................................................423.1澳門人力資源現況............................................................................42
-II-澳門人才開發與培養研究3.2整體人力資源需求預測...................................................................473.3澳門人才發展現狀............................................................................483.4特區政府關於人才開發的舉措.......................................................53第四章澳門人才源開發實踐中的問題與不足......................................624.1培養性開發的缺陷與不足...............................................................624.2選才、用才過程中開發不足...........................................................654.3人才開發政策欠明確.......................................................................69第五章他山之石：國際經驗借鑒...........................................................725.1先進國家或地區的人才規劃要點...................................................725.2先進國家或地區的精英人才開發與培養......................................785.3先進國家或地區的專業及應用人才開發......................................90第六章結論及政策建議...........................................................................1056.1制定澳門中長期人才發展規劃.......................................................1056.2制定人才資源統計指標體系...........................................................1066.3加強人才發展委員會的職能設立不同行業人才發展委員會.............................................................................................................1086.4加強精英人才的培養模式...............................................................1096.5“產官學”結合培養專業及應用人才............................................1146.6其他人才培養與開發的建議...........................................................118參考文獻.........................................................................................................123附錄一：部份職業的人才需求預測（高等教育輔助辦公室）...............131附錄二：未來幾年本地高等教育畢業生的總量（人才供給）...............140
-1-內容摘要內容摘要“國以才立、政以才治、業以才興”，我國的祖先很早就認識到人才開發的重要性。因為人才就是財富，人才就是國寶，我國古代許多思想家、政治家都把任用賢能之士看做治國之首務，為政之根本。墨子把人才視為“國家之珍”、“社會之佐”，把人才與國家的興亡聯繫在一起，認為：“入國而不存其土，則亡國矣”；墨子更指出“尚賢者，政之本也”；管仲曾說：“夫爭天下者，必先爭人”；唐太宗講：“國以人為本，為政之要，惟在得人”，司馬光說：“為政之要，莫先於用人”。“人才支撐發展，發展孕育人才”。人才是所有生產要素中最活躍、最關鍵的生產力，澳門社會經濟的協調發展，經濟產業適度多元發展有賴各類型人才隊伍的支撐。雖然澳門在過去幾年的經濟急速增長下，經濟規模持續擴大，勞動力市場不斷擴大，就業人口也逐年增加，整體失業率較長期維持在2%以下，本地人力資源數量和質量不足似乎是不爭的事實，但就業人口增加主要來自外地僱員，本地就業品質普遍被認為仍處在較低水平。專家們認為，沒有品質的就業數量是沒有意義的，就業品質低是經濟社會和諧發展的最大障礙。我們知道，向上流動不可缺的是，居民自身素質的持續提升，個人競爭力的不斷增強，也需要良好的外部環境和人才開發和培養機制。如何開發和培養各類人才。本地人力資源數量和質素不足已是不爭的事實，尤其是本澳面臨經濟多元和社會轉型的歷史時期，高素質人才稀缺已成為本澳面臨的嚴峻挑戰。一個國家或地區經濟社會的發展離不開自然資源、勞動力和物質資本，而人才資源更是推動是經濟、社會發展的最重要元素。因此，要加快建議世界旅遊休閒中心和中葡經貿合作服務平臺，促進經濟適度多元化發展，離不開大力開發及培養人才，研究人才開發及培養，是一個永恆的主題，不僅為澳門現在和未來的人才資
-2-澳門人才開發與培養研究源規劃與開發提供理論依據，且具有較重要的研究價值和實踐意義。在澳門回歸祖國15周年（2014年12月20日）之際，習近平主席率領中央代表團來澳視察，出席慶祝澳門回歸祖國15周年大會暨澳門特別行政區第四屆政府就職典禮，發表一系列重要講話。其中他強調：“澳門青少年是澳門的希望，也是國家的希望，關係到澳門和祖國的未來。要實現愛國愛澳光榮傳統代代相傳，保證‘一國兩制’事業後繼有人，就要加強對青少年的教育培養。要高度重視和關心愛護青年一代，為他們成長、成才、成功創造良好條件。”隨後中聯辦主任李剛發表《新形勢下推進“一國兩制”實踐的指南》重要講話，明確提出：“關心青少年成長是全社會的責任，政府要做，學校要做，社會團體和組織也要主動做。應積極為青年搭建服務社會、鍛煉成長的平臺，拓寬青年發展空間等……。”在多次國家領導人講話中，澳門的人才問題經常成為重點和焦點，這不僅顯示了國家領導人和中央高層官員對特區未來發展需加快人才培養工作所寄予的厚望，而且也突顯出人才特別是各類專業人才缺乏，制約澳門長遠的經濟結構調整，以及社會的可持續發展。行政長官崔世安博士在2014年度施政報告中更首次將人才培養長效機制單獨列出，提出以“人才建澳”為基本理念，並將其作為特區政府當下和今後的一項重要工作和使命。並成立由行政長官直接領導的人才發展委員會，科學規劃人才培養的長遠發展，體現了特區政府對人才發展的高度重視。人才發展委員會的職責主要是制定、規劃及協調澳門特區總體的人才培養長遠發展策略。構思並落實人才培養的短、中、長期措施和政策，特別是構思制定“精英培養計劃”、“專才激勵計劃”及“應用人才促進計劃”。本課題重點梳理與人才開發相關的人才理念、成就動機理論、人力資本理論和人力資源開發等理論，分析了本澳人力資源及人才開發的現狀、歸納和總結分析了特區政府成立以來關於人才開發的舉措，並從理論的角度對澳門人才源開發實踐過程中進行了一些評價，發現影響人才成長的因素主要包括，1.教育體制過於多元，而且高度分權自治，辦學品質參
-3-內容摘要差；2.正式的高等教育起步較慢，專業學科不夠齊全；3.人才培養模式忽略了與社會需求的匹配；4.僱主及僱員參與培訓積極性較低；5.選才、用才缺乏透明度不足任人唯親、裙帶關係現象普遍；6.人才培養的中、短、長遠發展策略仍欠奉。他山之石可以攻玉，本課題還重點圍繞特區政府提出“精英培養計劃”、“專才激勵計劃”及“應用人才促進計劃”的構思，參考和借鑒國際上先進國家或地區的相關經驗和做法，並最後結合澳門的實際情況提出了以下的建議：1.制定澳門中長期人才發展規劃澳門已回歸祖國15年，而且人才問題是制約澳門可持續發展的關鍵因素之一，有迫切性的需要制定澳門中長期人才發展規劃，因此，筆者建議：由人才發展委員會牽頭，鼓勵及引導本澳各行業及各專業/職種制定本地人才發展規劃。各行業則需要根據自身的特點、發展現狀、發展需求、問題和要求進行制定適合各行業發展的人才規劃。2.制定人才資源統計指標體系人才發展統計指標就是反映人才現狀的途徑。本地人才的開發與培養首先需要能夠識別人才，故此，建議政府可參考國家人才發展主要指標，或具體的操作做法也可參考香港模式，由按職業和職能劃分的訓練委員會負責擬定行業內各職級的崗位能力規範，編制訓練方案和技能測試準則，且對各行業的人才數量、職位、所需技能進行評估及預測。配合人才資源計劃及發展需要，訓練委員會定期進行相關行業的人力調查並發表報告，並向全社會公佈，作為行業和就業者擇業和選擇職業培訓的參考。3.在人才發展委員會轄下設立不同行業的人才發展委員會俗語說，“隔行如隔山”，不同行業對人才有不同的需求，而且差異性可能十分之大。筆者建議，特區政府應設立不同行業/產業人才發展委員會，緊扣經濟及行業的發展趨勢，前瞻性地作出人才需求分析預測，根據僱主/市場需要甚麼，就提供甚麼樣的專業培訓課程，發揮政府宏觀引
-4-澳門人才開發與培養研究導和中央協調角色，各行業委員會收集和分析勞動力市場供需等方面資訊，以此引導各人才開發與培訓的機構(包括各高等院校、繼續教育機構、行業培訓機構等等)，及時調整課程設置，主動配合行業及市場發展需求。4.加強精英人才的培養模式特區政府在精英人才的培養方面其實做得已非常不錯，例如，澳門基金會於2006年已開始與教育暨青年局合作“特別獎學金”項目；剛成立澳門特別行政區人才發展委員會聯同和澳門基金會積極推出“澳門人才培養計劃－劍橋大學全球領袖碩士課程資助計劃”，透過劍橋大學的全球領袖計劃（GlobalLeaders），修讀該大學的碩士學位課程，培養澳門的精英人才。澳門大學也透過成立澳門第一所榮譽學院(HonoursCollege)來培育精英及領袖人才，整體效果也非常不錯。不過，社會對精英人才的要求極高，精英人才必須具備基礎知識厚、專業能力強、綜合素質高，澳門精英人才的培養模式還有進步的空間，建議邀請社會各領域的成功人士、行業內出類拔萃的資深專家走進課堂，講講目前行業的需求以及發展方向，這不僅可以培養學生對行業的興趣，更重要的是讓學生能即時掌握行業動態，做到與時俱進。筆者認為，未來的精英人才必須要“學力”與“學歷”兼備，兩者缺一不可，建議加強精英人才的“學力”教育。此外，考慮到獎學金對精英人才的選拔及培養能夠起到較明顯的積極作用，建議特區政府可以考慮加大蓮花獎學金的力度，增加每校每年級的得獎人數，以及增加獎學金的金額，讓更多的精英人才可以在獎勵中成長。5.加強“產官學”結合培養專業及應用人才目前不少的企業反映，學用落差的情況較為普遍，開發出來的人才並不適應勞動力市場需求，“產官學”合作培養的關鍵是依賴政府、企業和個人這三方面的共同努力和配合，是專業人才和應用人才開發最有效、最直接的方法之一，可以確保培訓內容符合企業和社會的實際需求，使人才的培養更有針對性，更具實效性和市場性，使其掌握從事某種職業的必要
-5-內容摘要專門知識和技能，切實提高本地人才的專業知識、應用技能和就業競爭力，因此建議，加強“產官學”結合培養專業及應用人才培養模式，充分利用院校和企業各自的教學資源優勢，形成“政府宏觀引導、校企聯動配合”的專業及應用人才培養模式。6.其他方面，筆者建議：(1)加強澳門青少年的德育、國情、區情和傳統文化教育；(2)居安思危：增強本地青少年憂患意識和競爭意識；(3)加快建立澳門各行業專業認証制度；(4)利用專業外地僱員帶動本地人才成長。
-6-澳門人才開發與培養研究第一章緒論1.1國以才立、政以才治：人才的重要性“國以才立、政以才治、業以才興”。我國古代許多思想家、政治家都十分推崇人本主義，把任用賢能之士看做治國之首務，為政之根本。因為人才就是財富，人才就是國寶。墨子把人才視為“國家之珍”、“社會之佐”，把人才與國家的興亡聯繫在一起，認為：“入國而不存其土，則亡國矣”；墨子更指出“尚賢者，政之本也”；管仲曾說：“夫爭天下者，必先爭人”；唐太宗講：“國以人為本，為政之要，惟在得人”，司馬光說：“為政之要，莫先於用人”；明太祖朱元璋亦說：“構大廈者，必資於眾工；治天下者，必賴於群才”。我國古代學者高度評價了人才的重要性，認為人才能夠治國、興幫、富民。所謂千軍易得，一將難求，領軍人才更是最為稀缺的資源之一。古時候蕭何月下追韓信、劉備三顧茅廬請孔明，都是為了求得領軍的人才。人才的創造性決定了經濟社會發展的方向、速度、深度和規模。例如，大鐵犁的誕生迎來了農業文明，蒸汽機的發明推動了工業革命，資訊科技和網絡技術的發展推動了人類跨進信息社會。歷屆國家領導人對人才建設方面都作出了重要論述，毛澤東同志指出：政治路線確定之後，幹部就是決定因素，還強調了要培養和造就大批德才兼備的各類人才。鄧小平同志強調，辦要中國的事情，關鍵在黨，關鍵在人；江澤民同志指出：“人力資源是第一資源”，要抓好培訓、吸引和用好各方面人才的工作；前國家主席胡錦濤說過：“人才優勢是最大優勢，人才開發是經濟社會發董澤芳︰“中國古代人力資源開發與管理的思想源流”，《荊州師範學院學報》，社科版，2000.4董志超主編︰《人才能力建設與評價》，黨建讀物出版社，2008年，第7頁。。
-7-第一章緒論展的重要推動力量。”……現代的管理學者亦同樣認為，企業間的競爭，歸根到底是人才的競爭。企業作為一個組織，都有發展的需要，而發展的動力來自人才，因此，誰擁有人才，誰就擁有競爭優勢，就能在競爭中獲勝，擁有人才就等於擁有未來。比爾‧蓋茨曾經說過：“如果讓微軟（Microsoft）最優秀的二十個人離開公司，那麼微軟將會變成一家無足輕重的公司。”因此，人才資源是生產力發展的核心要素，人類的智慧和能力的發展，決定着物質資源開發的深度和廣度。現今經濟社會發展具有的資源主要包括四大類：物質資源、金錢資源、資訊資源和人力資源，在這四類資源中，人的自身能力最為重要，所謂：事在人為，物在人用，財在人管，這一切的關鍵都在人，人類自身的開發程度支配和決定了其他三類資源的開發和利用程度。因此，人才資源是第一資源，經濟與社會發展中的任何問題都可最終歸結為人力資源問題。人力資源特別是人才資源是最寶貴的財富，是第一資源。撫今追昔，知人善任，善任的前提是要知人，就是要選擇人才而任用。“德不稱其任，其禍必酷；能不稱其位，其殃必大”、“不賢者而居高位，是播其惡於眾也”，說明瞭一個人的品德與職務不相稱，或其能力與職務不適應，都會帶來嚴重的後果。讓無德無才之輩身居高位，有才能者只會被埋沒，不利於人才開發。1.2人才資源是第一資源，確保“一國兩制、澳人治澳”後繼有人經濟學原理告訴我們，人力資源是生產力諸因素中起着決定性的因素。人才資源重點強調的是人的質量方面，強調人力資源中較為傑出的、世界著名企業研究組︰《世界著名企業管理模式──人力資源》，珠海出版社，2002年，第36頁。董澤芳︰“中國代人力資源開發與管理的思想源流”，《荊州師範學院學報》，社科版，2000.4。
-8-澳門人才開發與培養研究優秀的一部份，反映了一個國家/地區人力資源的質量，是各國最為重視的社會財富。如果一個國家/地區中的勞動力僅僅是數量方面，而缺乏有質量方面的人才，這個國家/地區的勞動力只能是從事那些傳統的、低效的、簡單的勞動，很難會成為其經濟發展的重要泉源。我們已進入知識經濟年代，經濟發展已從單純依賴於物質資源轉向主要依賴知識資源和人才資源。人的知識、智力迅速發展起來，成為推動經濟發展的重要力量。因此，人才資源是生產力發展的核心要素，人類的智慧和能力的發展，決定着物質資源開發的深度和廣度。經濟發展是取決於人的質量，而不是自然資源的豐瘠或資本存量的多寡。我們社會資源包括：物質資源，金錢資源和人力資源等等。但是，事在人為，物在人用，財在人管……這一切的關鍵都在人。人力資源特別是人才資源是最寶貴的財富，是第一資源。由於澳門近年來經濟的急速發展，經濟規模不斷擴大，需要大量人才支援，特別是高層次的、領軍式的人才。領軍人才常常被比作軍中的“帥才”、獅群的“頭獅”。有人曾打過這樣一個比方：“一頭羊領着一群獅子，遠不如一頭獅子領着一群羊。”領軍人才常常起着關鍵性、決定性的作用。所謂：“要想火車跑得快，全靠車頭帶。”澳門現在更需要培育戰略性的、高層次的人才，才能帶領澳門的經濟社會向前跨越。可是，澳門由於各種原因，造成領軍人才嚴重缺乏，這是目前澳門社會發展面臨的突出問題。事前沒有做好人才的儲備、培養和梯隊建設，當高層次人才突然缺位時，可能造成後繼無人，青黃不接。為此，我們必須對造成澳門領軍人才短缺的各種原因進行分析，並以此為基礎，對澳門如何進行高層次人才和梯隊培養進行了探討並提出了幾點對策建議，希望能夠把澳門人才梯隊的培養提升到戰略高度，以保障我們的“一國兩制、澳人治澳”偉大事業能夠穩固發展。劉思華主編：《經濟可持續發展的人力資源開發》，中國環境科學出版社，2002年，第41頁。美國著名的經濟學家舒爾茨研究所得的結論。
-9-第一章緒論1.3經濟規模迅速擴大，本地就業品質仍處於較低水平回歸以來，澳門經濟保持了較快的增長速度，不僅在回歸不久後便快速扭轉了回歸前連續四年負增長的局面，而且在回歸的十五年間（1999-2013年）以當年價格按支出法計算的本地生產總值平均錄得14.9%的增長率。2013年本地生產總值（當年價格按支出法計算）為4,134.7億澳門元（下同），約為1999年的8.4倍；從人均數據來看，2013年人均本地生產總值（當年價格按支出法計算）為8.7萬美元，亦約為1999年的6倍，成為全球人均財富最高地區之一，世界排名第四；回歸十五年多為澳門經濟帶來翻天覆地的變化，取得了舉世矚目的輝煌成就，在區域經濟中的戰略地位也大大提升，這是一個不爭的事實。除2009年因受2008年全球金融危機影響增長放緩外，自從2004年起澳門經濟增長基本上以兩位數的速率增長。2012年全年本地生產總值為3,482億澳門元，實質增長率為10%；人均本地生產總值為611,930澳門元（約76,588美元）。澳門整體失業率較長期維持在2%以下。圖11999至2013年以當年價格按支出法計算的本地生產總值資料來源：澳門統計暨普查局國民經濟數據整理所得單位︰億澳門元
-10-澳門人才開發與培養研究圖21999至2013年以當年價格按支出法計算的人均本地生產總值資料來源：澳門統計暨普查局國民經濟數據整理所得“人才支撐發展，發展孕育人才”。澳門社會經濟的協調發展，有賴澳門人才隊伍的支撐。雖然澳門在過去幾年的經濟急速增長下，經濟規模持續擴大，勞動力市場不斷擴大，就業人口也逐年增加，整體失業率較長期維持在2%以下，本地人力資源數量和質量不足似乎是不爭的事實，但就業人口增加主要來自外地僱員，本地就業品質普遍被認為仍處在較低水平。專家們認為，沒有品質的就業數量是沒有意義的，就業品質低是經濟社會和諧發展的最大障礙。在澳門社會經濟快速發展的同時，經濟規模不斷擴大，的確為各行各業提供了更多機會，也為市民創造了不少就業機會。不過，目前澳門職場卻普遍出現所謂的“高薪低職”現象，澳門很多行業崗位都缺乏本地領頭的高層次人才，而高層職位往往被外僱佔據。在經濟急速增長的過程中，本地居民也希能合理分享經濟社會發展成果、持續改善生活質素、追求向上流動。如果下層的人們看不到改變現狀的希望，不滿情緒就會增加，社會矛盾就不斷發生並逐漸激化，產生一種社會張力，張力積累到臨介面，就會激化成各種的社會行動。單位︰美元
-11-第一章緒論2014年2月13日澳門特區經濟發展委員會舉行了一次全體會議，會上討論本澳各界十分關注的人力資源議題。會後，經濟財政司司長譚伯源表示，過去3年，本澳勞動人口每年增加兩至3萬，倘情況持續，到2016年將會增加6至9萬勞動人口。特區政府正面臨經濟多元和社會轉型的歷史時期，高層次人才稀缺已成為本澳持續健康發展的嚴峻挑戰。面對外來勞動力的競爭，過去在人才開發和培養的速度與質量似乎都跟不上社會發展的需要；另一方面，我們應當反思人才培養的模式，尤其是挖掘人才與發現人才的機制方面存在問題。特區政府應當積極應對，以及深入研究探討人才開發和培養問題。人才強澳已成為澳門社會的共識，本課題將重點研究本澳加強本地人才開發和培養，對促進經濟產業適度多元發展和社會穩定和諧發展具有積極意義。我們知道，向上流動不可缺的是，居民自身素質的持續提升，個人競爭力的不斷增強，也需要良好的外部環境和人才開發和培養機制。如何開發和培養各類人才，促進澳人在急速發展的經濟社會環境下不斷向上流動，特區政府當下急切解決的重要課題。1.4人才培養問題已成社會共識，特區政府積極面對現任及歷任國家領導人包括習近平、胡錦濤、溫家寶、張德江等，以及最近港澳辦主任王光亞訪澳時，均提醒澳門需要大力培養各類人才。國家主席習近平於2013年12底接見澳門行政長官崔世安時，明確提及制約澳門發展的人才和土地等深層次的問題，並要求澳門要大力培養愛國愛澳年輕人才。澳門的人才問題再次成為重點，人才特別是各類專業人才缺乏，制約澳門長遠的經濟結構調整；前國家主席胡錦濤在出席慶祝澳門回歸10周年大會上曾指出：“不斷提升澳門競爭力，最關鍵的支撐因素是人才。要着眼長遠，增強緊迫感，大力發展教育、科技、文化事業，培養造就一大批澳門社會發展需要的政治人才、經濟人才、專業技術人才以及
-12-澳門人才開發與培養研究其他各方面人才。”而前任國家總理溫家寶來澳視察期間亦提出，澳門若要強盛，必須在人才培養上投入大量資源。在澳門回歸祖國15周年（2014年12月20日）之際，習近平主席率領中央代表團來澳視察，出席慶祝澳門回歸祖國15周年大會暨澳門特別行政區第四屆政府就職典禮，發表一系列重要講話。其中他強調：“澳門青少年是澳門的希望，也是國家的希望，關係到澳門和祖國的未來。要實現愛國愛澳光榮傳統代代相傳，保證‘一國兩制’事業後繼有人，就要加強對青少年的教育培養。要高度重視和關心愛護青年一代，為他們成長、成才、成功創造良好條件。”隨後中聯辦主任李剛發表《新形勢下推進“一國兩制”實踐的指南》重要講話，明確提出：“關心青少年成長是全社會的責任，政府要做，學校要做，社會團體和組織也要主動做。應積極為青年搭建服務社會、鍛煉成長的平臺，拓寬青年發展空間等……。”在多次國家領導人講話中，澳門的人才問題經常成為重點和焦點，這不僅顯示了國家領導人和中央高層官員對特區未來發展需加快人才培養工作所寄予的厚望，而且也突顯出人才特別是各類專業人才缺乏，制約澳門長遠的經濟結構調整，以及社會的可持續發展。澳門行政長官崔世安博士在過去的施政報告和多次的公開場合中強調，冀共建共享，為本地居民創造更多更多的向上流動機會。行政長官在2013年財政年度施政報告中明確提出，積極推動企業優先晉升本地僱員，支持本地僱員向上流動。行政長官在2013年4月25日列席立法會答問大會時更明確表示，人才是社會進步的基石，要達致經濟適度多元，就要培訓人才，且為其提供工作機會，令人才能發展所長。隨着2016/17年本澳多個大型項目落成營運，預料人才問題將更加突出，容易造成人才錯配情況，本澳應未雨綢繆，謀劃長遠。行政長官表示，在施政過程中重現培養多元人才，下一階段將考慮更好地支持本澳其他高等院校及研究機構，培訓多元人才。就培養人才的長遠發展主要有兩方面，一是配合整個地區的經濟發展，另一方面是增強素質。政府希望非在本澳受教育的年青
-13-第一章緒論人學成後可回澳服務，將儘量給予他們有發展機會。其次是，讓一些居民尋求“第二機會”，特區政府快將推出政策，令一些未完成基礎教育或高等教育的人有機會進修，使其得以向上流動，因此未來會在在職培訓方面投入更多資源。行政長官崔世安博士在在2014年度施政報告中更首次將人才培養長效機制單獨列出，提出以“人才建澳”為基本理念，並將其作為特區政府當下和今後的一項重要工作和使命，並成立由行政長官直接領導的人才發展委員會，科學規劃人才培養的長遠發展，體現了特區政府對人才發展的高度重視。人才發展委員會的職責主要是制定、規劃及協調澳門特區總體的人才培養長遠發展策略。構思並落實人才培養的短、中、長期措施和政策，特別是構思制定“精英培養計劃”、“專才激勵計劃”及“應用人才促進計劃”，研究設立鼓勵人才留澳及回澳的機制等。於2014年（本年）3月26日的《政府公報》刊登行政長官批示，公佈人才發展委員會中24名社會及專業人士，以及2名特首辦代表的名單，連同早前公佈的9名當然成員，合共35人組成的人。於2014年4月2日在行政長官主持首次平常大會，並宣佈成立分別負責規劃評估人才培養策略、執行和檢視培養計劃，以及鼓勵人才回澳的三個常設專責小組。“人才發展委員會”的正式設立，代表着行政長官關於構建本澳人才培養長效機制的全面啓動，體現了特區政府重視本地人才的培養，將為此投入更多的資源，為本地人才的成長提供更多更好的機會。特區政府提出的人才建澳戰略，是順應了當下澳門形勢的發展。澳門回歸祖國15年來，澳門經濟社會快速發展，本地人力資源數量和質素不足已是不爭的事實，尤其是本澳面臨經濟多元和社會轉型的歷史時期，高素質人才稀缺已成為本澳面臨的嚴峻挑戰。一個國家或地區經濟人才發展委員會由行政長官擔任主席，成員包括：社會文化司司長，並由其擔任副主席；行政長官辦公室主任；高等教育輔助辦公室主任，並由其擔任秘書長；兩名行政長官辦公室代表；政策研究室主任；教育暨青年局局長；澳門大學校長；澳門理工學院院長；旅遊學院院長；以及24位相關領域公認傑出的人士及專業人士，合共35人。
-14-澳門人才開發與培養研究社會的發展離不開自然資源、勞動力和物質資本，而人才資源更是推動是經濟、社會發展的最重要元素。因此，要加快建議世界旅遊休閒中心和中葡經貿合作服務平臺，促進經濟適度多元化發展，離不開大力開發及培養人才，研究人才開發及培養，是一個永恆的主題，不僅為澳門現在和未來的人才資源規劃與開發提供理論依據，且具有較重要的研究價值和實踐意義。1.5研究內容及方法1.研究的主要內容基於研究目的，本課題將試圖對以下的一些研究問題進行較深入的探討：●人才開發和培養的相關理論和實踐經驗●澳門對各類人才的供需分析●當下存在的主要問題及其因素分析●國際先進的人才開發和培養經驗借鏡●人才開發和培養的方法和機制●政策和措施建議2.研究方法本研究所採用的主要研究方法包括：(1)文獻分析法（LiteratureReviewandAnalysis）文獻分析法主要指搜集、整理、分析文獻，並通過對文獻的整理分析，理清目前澳門人才問題的現狀以及相關研究脈絡，借鑒相關理論和實踐經驗，以及對澳門現有政策措施進行解讀及分析，並作為本研究的重要基礎。
-15-第一章緒論(2)比較研究法(ComparativeApproach)比較研究法是對物與物之間、人與人之間或事與事之間的相似性或相異程度的研究與判斷的方法，一般又可分為縱向比較研究和橫向比較研究法。縱向比較研究是指歷史的縱向比較研究，其實是自己與自己的前後比較；而橫向比較研究，主要是本身與其他做比較。他山之石可以攻玉，本研究課題採用以橫向比較研究法為主，重點圍繞特區政府提出“精英培養計劃”、“專才激勵計劃”及“應用人才促進計劃”的構思，參考和借鑒國際上先進國家或地區的相關經驗和做法，並最後結合澳門的實際情況提出建議。(3)深度訪談法(In-DepthInterview)深度訪談法是指訪者與受訪者進行面對面溝通討論的一種方法。本課題將以問題回答方式進行，以廣泛的收集相關社會賢達、政府官員、專家和學者對本澳人才開發與培養的意見，並進行整理、歸納分析。
-16-澳門人才開發與培養研究第二章人才與人才開發的相關理論人才開發是經濟社會發展的源動力。近年來，澳門人才問題已日益突顯出來，並制約了經濟、社會的可持續發展。要深入分析和研究澳門人才開發的問題之前，我們必須要有掌握相關的理論基礎，才能夠更好地對澳門的人才開發問題進行研究。因此，本章將著重梳理與人才開發相關的人才理念、人力資本理論和人力資源開發理論等，為後文澳門人才開發的分析及對策研究打下紮實的理論基礎。2.1人才學的發展歷程自20世紀70年代人才學創立，到21世紀初科學人才觀提出之前，國內人才概念的定義不斷發生變化，大致經歷了三個階段。第一階段︰1979-1982年。這一階段，人才學剛剛提出，關於人才的定義多種多樣，呈現出百家爭鳴的狀況。在眾多的人才定義中，著名人才學家王通訊關於人才是“對社會發展和人類進步進行了創造性勞動的人”的闡釋，為多數人才學研究者所接受。同時，他對原創性勞動提出了較高要求，人才概念的定義域較窄，主要涵蓋少數傑出的政治家、革命英雄、科學家、藝術家、軍事家等。在這一階段，國內學術界對人才的定義還沒有形成比較一致的觀點。第二階段︰1982-1987年。這一階段，學術界對人才定義形成了相對統一的說法。這種說法以王通訊和葉忠海為代表。葉忠海等認為，“人才，是指那些在各種社會實踐活動中，具有一定的專門知識、較高的技術以下三段主要引用自：李維平“關於人才定義的理論思考”，《經濟視角》，2010(24)，第1-2頁。王通訊︰《人才學通論》，天津人民出版社，1985年，第1-2頁。
-17-第二章人才與人才開發的相關理論和能力，能夠以自己的創造性勞動，對認識、改造自然和社會，對人類進步作出了某種較大貢獻的人”。王通訊在《人才學通論》中進一步發展了關於人才的定義。他認為，“人才就是為社會發展和人類進步進行了創造性勞動，在某一領域、某一行業或某一工作上作出較大貢獻的人。”這種人才定義可以概括如下兩種情況︰“一種是為人類進步和社會發展作出了貢獻，並且得到社會承認，包括生前承認與死後承認。一種是確實進行了創造性勞動，但是由於各種原因被埋沒了”。他還指出，人才“可以分為顯人才與潛人才”，“人才有類別、層次之分”，“不能以名聲論人才”，“不能以成敗論人才”，“對政治人物要看他們在歷史上的作用”，“人才還是一個動態的概念”。在這個階段，研究者們對人才概念的研究逐步深化，雖然仍然對人才的創造性要求提出了“作出較大貢獻”等高標準，但已經注意到了人才問題的複雜性，對人才的社會性、相對性、進步性、潛人才與顯人才等問題作了比較深入的探討，已經注意到人才的層次問題，人才的門檻開始降低。第三階段︰1987年至今。這一時期，雖然各家的側重點各不相同，但都想通過避開“創造性”一詞，擴大人才概念的外延。例如，1987年，哈爾濱船舶工程學院教授李新生在其《群體人才學》一書中指出︰“人才，按照一般的理解是指那些才能高於一般人、對社會的貢獻大於一般人的人。”鍾祖榮認為，“人才即是形成並發揮了某種傑出的內在素質的人”。黃津孚認為，“人才是指在對社會有價值的知識、技能和意志方面有超常水平，在一定社會條件下能作出較大貢獻的人”。在這一階段，研究者們越來越感到對“創造性勞動”所作的原創性界定，極大地限制了人才概念外延的拓展，使社會在使用人才這一概念時產生了諸多不便，使人才定義與多數人的成才努力相脫節。隨着國外人力資源開發理論中引入，葉忠海、陳子良等︰《人才學概論》，湖南人民出版社，1983年，第59頁。鍾祖榮︰“傑出性︰人才的本質特徵”，《中國人才》，中國人事報刊社，1989年(4)。黃津孚︰“人才是高素質的人──關於人才的概念”，《中國人才》，2001，第11期。
-18-澳門人才開發與培養研究很多人才學的研究者直接轉向研究人力資源開發理論，深刻地感受到有擴展人才概念外延的必要。為達到這一目的，很多研究者突出了人才的傑出性特徵，建立了人才是與一般人相比較而存在的研究思路。我國歷任國家主席對人才都高度重視，並視人才是最寶貴的資源。鄧小平同志強調：“辦要中國的事情，關鍵在黨，關鍵在人。”江澤民同志指出：“人力資源是第一資源，並要求抓好培訓、吸引和用好各方面人才的工作。”胡錦濤說過：“人才優勢是最大優勢，人才開發是經濟社會發展的重要推動力量。”2003年深冬，我國歷史上第一次全國人才工作會議在北京舉行。會議討論了《中共中央、國務院關於進一步加強人才工作的決定》。這是黨中央、國務院第一次專門就加強人才開發工作作出決定。會議強調，我們黨在新世紀新階段人才工作的緊迫任務是：適應全面建設小康社會的需要，抓住培養、吸引、用好人才三個環節，開發利用國內國際兩個人才市場、兩種人才資源，着力建設黨政人才、企業經營管理人才和專業技術人才三支隊伍，重點培養一批適應社會主義現代化建設和改革開放要求的高層次人才，創新人才工作機制，努力創造人才輩出、人盡其才的良好局面，把各類優秀人才集聚到黨和國家的各項事業中來。黨的十六屆五中全會指出：“要深入實施科教興國和人才強國戰略，把增強自主創新能力作為科學技術發展的戰略基點和調整產業結構、轉變增長方式的中心環節”。今年初，在全國科學技術大會上，黨中央、國務院作出了建設創新型國家的重大決策，要求把增強自主創新能力作為國家戰略，貫穿到現代化建設的各個方面。胡錦濤同志提出了“建設創新型國家，核心就是把增強自主創新能力作為發展科學技術的戰略基點，走出中國特色自主創新道路，推動科學技術的跨越式發展；就是把增強自主創《中共中央、國務院關於進一步加強人才工作的決定》，新華網：http://news.xinhuanet.com/zhengfu/2003-12/31/content_1256161.htm。《中共中央關於制定國民經濟和社會發展的第十一個五年規劃的建議》，載《增強自主創新能力建設創新型國家》，人民出版社，2006年2月第一版，第47頁。……
-19-第二章人才與人才開發的相關理論新能力作為調整產業結構轉變增長方式的中心環節，建設資源節約型、環境友好型社會，推動國民經濟又快又好發展；就是把增強自主創新能力作為國家戰略，貫穿到現代化建設各個方面，激發全民族創新精神，培養高水平創新人才，形成有利於自主創新的體制機制，大力推進理論創新、制度創新、科技創新，不斷鞏固和發展中國特色的社會主義偉大事業。”2010年4月1日，中共中央、國務院頒佈的我國第一個《國家中長期人才發展規劃綱要（2010-2020年）》。2.2關於人才的定義2.2.1人才的定義並沒有一個清晰、客觀的界定標準甚麼是人才？根據《辭海》的解釋：“有才識學問的人；德才兼備的人。”是一個相對模糊的概念。古代司馬光認為：“才德全盡謂之聖人，才德兼亡謂之愚人，德勝才謂之君子，才勝德謂之小人。”。德才兼備的選人標準是我國的優良傳統，今天仍然具有非常重要的價值。但何謂德才兼備仍是一個相對模糊的人才概念。並沒有一個清晰、客觀的界定標準。不過，一般來說，人才資源是指一個國家/地區具有較強管理能力、研究能力、創造能力和專門技術能力的人們的總稱。人才資源重點強調的是人的質量方面，強調勞動力資源中較為傑出的、優秀的一部份，反映了一個國家/地區人力資源的質量，是各國最為重視的社會財富。一般來說，人才的定義有狹義和廣義兩種。從狹義看，一般工具書中主要將人才釋義為“德才兼備的人”或“有某種特長的人”。2010年4月1日，中共中央、國務院頒佈的我國第一個《國家中長期人才發展規劃綱要胡錦濤：“堅持走中國特色的自主創新道路為建設創新型國家而奮鬥”，載《增強自主創新能力建設創新型國家》，人民出版社，2006年2月第一版，第7頁。董澤芳︰“中國古代人力資源開發與管理的思想源流”，《荊州師範學院學報》：社科版，2000年第4期。
-20-澳門人才開發與培養研究（2010-2020年）》，進一步完善和明確了人才的定義︰“人才是指具有一定的專業知識或專門技能，進行創造性勞動並對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的勞動者”。而廣義的人才概念是指具有一定知識與技能、能夠勝任一定工作的人。有不少學者指出，具有一定知識技能的人材（如大專學校畢業生）未必能稱為人才，必須通過創造性的勞動爭取對社會作出較大貢獻，才能逐步成長，從人材轉化為人才。確切地表述：“人才是是指具有一定的專業知識或專門技能，進行創造性勞動並對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的勞動者”這一定義有兩個要點：第一，人才具有較高的能力和素質，如有專業知識或專門技能；第二，人才應能進行創造性勞動並對社會作出貢獻。總之，“人才”是指“人材”中的先進者，成效顯著者。在《古今用人韜略》一書中，摘錄了孟子在察賢辨奸（人才與庸才）的問題上的看法，孟子認為，人才與庸才的區別不能只憑君主個人的好惡或身邊近臣的褒貶決定，而應該由百官庶民去判斷。筆者將其相關內容歸納整理如下：孟子的察賢辨奸論賢才庸才左右親信都說他好，這不足以憑信；朝廷臣僚都說他好，仍不足以憑信；全國百姓都說他好，然後對他進行考察瞭解，發現他確有才幹，再任用他。古人說：“白石似玉，奸佞似賢”，“不有百煉火，熟知寸金精”。正所謂：“真金不怕紅爐火”，“路遙知馬力，日久見人心”，只要在較長時間、較全面的考察，人才與庸才之間的分別，便顯而易見。中國：“國家中長期人才發展規劃綱要（2011-2020年）”。陳東升︰《古今用人韜略》（第二版），企業管理出版社，2002年，第22頁。左右親信都說他不好，這不可聽信；朝廷臣僚都說他不好，也不可聽信；全國百姓都說他不好，然後對他進行考察瞭解，發現他確實不好，再罷免他。
-21-第二章人才與人才開發的相關理論2.2.2人才與人材的區別“人才“和“人材”這兩個詞我們經常在一些書籍、報刊、和網上看到，但很多人很多時候都分不太清它們的區別，或許有些時候還混淆使用。其實，“人才“和“人材”這兩個詞在定義和意思上都是有一定的區別，因此，筆者必須在本課題的開端就要把它們區分清楚。從字典上的解釋，人才的“才”意即“才能”。通俗地說就是指有本事的人；而人材的“材”則意謂“木材”，即可造之材的意思。“人材”可經過精心培養、磨練、雕琢而可成為人才。有比喻的說法是：人才是成品，可以直接拿來用；人材是半成品，需要塑造。人才與人材最大的區別在於，人材屬於較為廉價的勞動力，他們或許有着飽滿的工作激情，可以將他們的工作做到盡善盡美，但他們也只能局限於去做那些不需要創造性的工作，他們習慣了按部就班，按照前人的思維方式與手段去處理一件又一件的瑣事，因此他們總是在工作的低層難以再受到上級的親睞。而人才，他們沒有繁重的工作任務，卻可能拿着天價的工資，他們不滿足於前人的理論，大膽的在前人的基礎上創新，他們的一個細微想法可能就會改變世界，瓦特運用了蒸汽創造了蒸汽機使世界進入了蒸汽時代；而比爾蓋茨創造了微軟使世界進入了資訊化時代；再者，布林率先創造了谷歌，使谷歌成為了世界上最具實力的搜尋引擎。他們的成功就在於他們不盲從，敢於踏出前人不敢邁出的那一步，此乃真人才。我們年青的時候都懷着滿腔熱血，都想成為人才，都想在職業場上有一番作為，成為叱吒風雲的人才，但無奈卻大多數人卻往往並不如人所願，最終只能成為人材，而非人才。現實上大多數人在求才、成才之路上都會遭受到不同程度的挫折或波折，只有少數能夠成為真正的人才。張晶晶、戴知友︰“做人材還是做人才”，http://www.360doc.com/content/11/0628/17/7160221_130166371.shtml。
-22-澳門人才開發與培養研究2.2.3精英人才、專業人才及應用人才的區分經濟社會的發展需要各類型的人才。為此，在特區政府的施政方針當中，分別提出了精英培養計劃、專才激勵計劃和應用人才促進計劃。但何謂精英人才、專業人才和應用人才呢？根據澳門特區人才發展委員會官方網頁上的定義如下：精英培養計劃：從社會各領域選拔出最優秀的人才，藉着與國內外著名大學、公共機構和先進企業的合作，派送他們出外學習、進修和實習等，為澳門培養並儲備高端人才。專才激勵計劃：對各專業領域中具有良好基礎或工作成績的專業人才給予幫助和支持，透過進修、深造或歷練等方式促進其成長。應用人才促進計劃：對澳門現實發展急切需要的各類應用性人才，加大培養和培訓力度，以滿足本澳快速和多元發展的需要。精英人才指在專業領域中擁有專業證照或技能，擔當行業領軍人物的人群，如商界精英、獲專利的科學家、政治精英、軍事精英等。專業人才泛指在領域中擁有較高學歷及資歷的人群，如專科醫生、資深大律師、飛機師、機電工程師、土地測量師、化驗師等；應用人才通常指擁有一定職業技能並以此技能從業謀生的人群，如巴士司機、水喉技工、木工裝潢、吊機手、花卉服務員、紮鐵工人、保安等；2.2.4人才與人力資源的區分國外關於“人才”的理解和國內完全不同。英文中沒有與中文“人才”完全對應的詞，只有一些接近的詞。《新英漢詞典》中最接近的詞為talent和genius，這兩個詞都與中文的“人才”不盡相同。在詞典中，talen澳門特區人才發展委員會網頁：https://www.scdt.gov.mo/faq.html。t
-23-第二章人才與人才開發的相關理論中文譯為“天才；才幹；有才能的人”genius中文譯為“天才，天賦；創造能力”。這兩個詞都認為，人才是指有天賦才能的人。國外研究中比較常見人力資源（humanresource）一詞。該詞其實涵蓋兩個概念︰一為“人力”（manpower）；一為“資源”（resource）。“人力”是指一國從經濟活動之人口；亦即指有工作能力並願意從事與其所受教育訓練經驗相合的有酬工作，以維持其本人及家庭的生活者。“資源”則是指可資利用而產生經濟利益或價值之有形或無形之物。一個國家或地區要生產投入因素包括三大資源︰即人力資源、天然資源及資本資源等。美國著名經濟學家舒茲（T.W.Schultz）教授提出了著名“人力投資”學說，指出美國國民生產量增加之快速,不只是依賴賴資本，而人力資源的投入對經濟發展的貢獻，亦是一主要因素。我們現在社會具有的資源包括：物質資源、金錢資源、資訊資源和人力資源等等。但是，事在人為，物在人用，財在人管，這一切的關鍵都在人，經濟與社會發展中的任何問題都可最終歸結為人力資源問題。人力資源特別是人才資源是最寶貴的財富，是第一資源。人力資源包含於人口資源之中，而人才資源又包含於人力資源之中。人力資源的含義比人才更寬泛，既包括高級人才，也包括普通工作人員。把人力作為資源，是相對於其他資源來說的：自然資源、資本資源、資訊資源。人力資源是經濟社會發展四項資源中的第一資源。這裏的“人力資源”是包括參與經濟社會活動的“所有人員”。而“人才”的才，從字義上說，有才能、才幹、天才的含義。2010年4月1日，中共中央、國務院頒佈的我國第一個《國家中長期人才發展規劃綱要（2010-2020年）》中人才的定義為︰“人才是指具有一定的專業知識或專門技能，進行創造性勞動並對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的勞動者”這一定義有兩個要點：第一，人才具有較高的能力和素質，如有專業知識或新英漢詞典編寫組，新英漢詞典增補本，上海︰上海譯文出版社，1995:1419。新英漢詞典編寫組，新英漢詞典增補本，上海︰上海譯文出版社，1995:521。
-24-澳門人才開發與培養研究專門技能；第二，人才應能進行創造性勞動並對社會作出貢獻。北京大學政府管理學院行政管理學系主任、人力資源管理學教授、博士生導師，中共中央組織部特邀專家，蕭鳴政教授提出了人口、人員、人力、人才、人物的關係和逐級開發如下：圖2.1：人口、人員、人力、人才、人物逐級開發示意圖蕭鳴政先生提出了以下觀點︰人口，指自然出生並受過一定基礎教育的人的總和；人員，10歲以上，能夠自由擇業的人稱之為人員；人力，是指有工作的，能夠為社會做出貢獻的人；人才，有一定專業知識或技能，從事創造性勞動的，為社會做出貢獻的人稱之為人才；人物，是人才方面的傑出代表。蕭鳴政指出，人力資源，特別是高級的人才資源在全部人口中的比例，是衡量一個國家或地區人力資源發展水平的重要標誌。關於人力資源的不同層級，他認為人員只有實現向“人力資源”的轉化，才能夠將潛在的人才轉化為現實的人才，使人才素質的活力轉化為生產力。目前，中國只是一個人口大國，還不是一個人力資源大國。整個亞洲也是這樣，亞洲是一個人口大洲，而不是人力資源強洲。因此，我國只有人口、人員、人人物人才人力人員人口中共中央組織部，國家中長期人才發展規劃綱要（2010-2020年），序言，北京︰人民出版社，2010年。
-25-第二章人才與人才開發的相關理論力、人才、人物逐級開發，讓人們從低的工作狀態走向高的工作狀態，從低層次人才轉化為高層次人才，才能使中國從人口大國走向人力資源強國，從人力資源強國走向經濟強國。2.2.5人才的類型對人才作類型的劃分，不僅是研究的需要，也是規劃中必須明確的重點對象問題，以制定相應的對策措施。1.按層次劃分初級人才、中級人才、高級人才；或一般人才、精英人才（領軍人才）、天才。2.按成長過程劃分准人才（基本上具備人才條件）、潛人才（具備人才條件尚未顯露）、實人才（正在發揮發展的）、衰人才（才能衰退着的）；或青年、中年、老年人才。3.按特長劃分經驗型人才（經驗豐富，善處理常規工作）、知識型人才（知識豐富，善做知識傳播工作）、智慧型人才（知識、能力均強，善做創造性工作）、技能型人才（動手操作能力強，善做高技術操作性工作）。4.按職業劃分如根據人才的社會功能，大致可分為三大類：政治人才：國家政府機構的領導管理人才，也包括政黨、社會團體的領導管理人才，內地稱為黨政人才，或一般說的官員、公務員系統人
-26-澳門人才開發與培養研究才。他們掌控了社會的權力，處在社會的上層，具有很大的影響力。企業經營管理人才：包括國企、公營企業的領導、CEO、經理；民企、私營企業的老闆、經理、主管等各類人才，他們掌控企業的資源及經營管理權，使企業提供人類社會發展所需的財富和服務。專業技術人才：包括科學技術領域的專家、工程技術人才，人文社科領域的學者、名家，以及各行各業的高技能操作人才。他們以自己掌握的專業知識、技能為經濟和社會的發展提供不可或缺的高效的服務。由於社會職業劃分眾多，每一類又可分為多種人才。仔細恰當的劃分和預測，正是各類人才規劃制定的前提和基礎，備受關注。5.按學歷劃分一般把接受過高等教育的劃為人才，因高等教育就是培養高級專門人才的，兩者有很大程度的對稱性。這樣對人才的劃分簡單明瞭，便於量化統計，在作全域性、大範圍的人才規劃時，容易提出明確的目標和評估考核指標，也易為大眾明白和接受。但也存在片面性，一是把教育與成才直接相等了，有學歷文憑並不一定有真才實學，更不等於有貢獻了，這樣會導致人才隊伍的濫竽充數。二是把有真才實學有貢獻但沒有學歷文憑的人排斥在外了。因此，審定具體職業的人才時，提出詳細的條件更為合適。2.3甚麼是人才開發2.3.1人才開發的定義人才開發學，是以人才為開發對象的一門學問。由於人才是指人力資源中能力和素質較高的勞動者，因此人才開發和人力資源開發的定義有所不同。關於人才開發的定義，中外學者作出如下界定：
-27-第二章人才與人才開發的相關理論1.美國人力資源開發協會認為，第一人才開發無非是兩個支點︰一是提升其智力，二是激發其活力。該協會指，以一家企業為例，如果我們的員工不夠聰明的話，絕對幹不出活來。如果他很聰明，但不想幹活，沒有活力也不行，因此提出了智力乘以活力等於績效。這人才開發的說法有一定的道理，也非常有意思，它從根本上把握住了人才開發的要點。那麼，開發人才的方式大概有三大類。第一類叫培養性開發，主要是要開發其智力，手段是透過教育來實現，主要包括：學前教育、啟蒙教育、小學、中學、大學、研究生等。第二類是使用中開發，用人也是很重要的人才開發環節。第三類是政策開發。在好的政策環境和條件情況下，會容易激發人材的活力。2.美國培訓與開發學會認為，“人才開發就是培訓、開發、組織發展和職業生涯發展的綜合利用，以便改進個體的、團體的和組織的效率”，其認為組織中人才的功能主要是︰培訓與開發、職業生涯發展、組織發展、組織和工作設計、人才計劃、績效管理體系、選擇和補充職員、補償利潤、勞動關係、人才研究和資訊系統。3.《中國勞動人事百科全書》認為，人才開發就是把人的智慧、知識、經驗、技能、創造性當作資源加以發掘、培養、發展和利用的一系列活動，是一個複雜的社會系統工程，開發活動的主要環節有人才發現、人才培養、人才使用與人才調劑。4.吳文武認為，人才開發是指為充分、科學、合理地發揮人才對社會經濟發展的積極作用而進行的資源配置、素質提高、能力利用、開發規劃以及效率優先等一系列活動相結合的有機整體。5.葉忠海認為，人才開發是一項複雜的社會系統工程，就開發主體而言，可分為人才的自我開發和人才的社會開發。從宏觀上看，人才開發是趙曙明︰《人才管理與開發》，北京︰中國人事出版社，1998年，第6-7頁。賈湛︰《中國勞動人事百科全書》，北京︰兵器工業出版社，1991年。吳文武︰《中國人才開發系統論》，北京︰中國建材工業出版社，1996年，第20頁。
-28-澳門人才開發與培養研究國家或者組織為實現發展目標而採取的培養和使用人才的過程；從中觀上看，人才開發是家庭、學校為實現人才培養目標而實施的育人過程；從微觀上看，人才開發是個人拓展生命、完善生命、實現生命價值的終生開發過程。6.羅洪鐵認為，人才開發研究的是如何通過開發手段，把人的內在潛能發掘出來，轉化為現實的或顯在的素質，也就是把不能創造財富的潛在能量轉變為能夠創造財富的現實的能量。綜合上述分析，人才開發是指將人的智力、體力、活力、才能等作為一種資源加以發掘、培養，促進人才本身素質的提高和更加合理、有效的配置和使用。人才開發包括：挖掘人才、培養人才，即從現有人力資源中挖掘有潛在能力的人，進行系統培養、訓練，提高他們的智慧和技術能力。2.3.2人才開發的目的1.提高人才個體的能力與水平人才能力通過開展有效的培訓與開發實踐得以提高。隨着時代發展，個人本身的業務內容及其處理方法也在不斷更新過程中，個人原有的知識和能力會逐漸不適應工作崗位元元元的需要，這時對人才進行“能力型”培訓就成為提高其具體運行性能力的有效手段。2.開發人才的潛能能力，既指一個人在當前發展階段上已經具有的現實的能力，也包括一個人在現有條件下，經過進一步的學習和訓練達到更高水平的可能性，這種可能性就叫作“潛能”。所謂潛能，從字面上理解是指人的潛在能葉忠海︰“人才學研究的新拓展──《人才開發學》簡評”，人民日報，2009-01-14(7)。羅洪鐵︰“人才學與人力資源開發與管理學的異同”，《中國人才》，2003(5)，第34-35頁。
-29-第二章人才與人才開發的相關理論力，也就是存在但卻未被開發與利用的能力，即“隱藏於人腦潛意識中的能量”，每個人都有潛能，人的潛能有如一座待開發的金礦，蘊藏量無窮，價值無限。對人才進行開發，就要通過開展各種內在或外在的、正向或逆向的培訓課程，採用靈活多樣的授課方法與技術手段，提供寬鬆活躍的培訓氛圍，刺激人才個體潛意識的發出，從而達到潛能開發的目的。3.促進組織能力的提升從本質上看，組織是一個能力的集合體。組織的基本要素，無論是有形的物質資源還是無形的規則資源，對組織而言只是表面的和載體性質的構成要素。唯有蘊藏在物質資源和規則資源背後的人才，才是組織的優勢。因此，組織能力的大小取決於人才隊伍的整體能力與水平，而人才隊伍整體能力與水平的提高依賴於組織培訓與卉發實踐的有效展開。由於培訓與開發工作直接面向每個人才個體，人才能力的差異就決定了培訓的實踐要因材施教，因勢利導，幫助受訓者找到適合他自己的學習方法和學習進度，使每個人的能力都能得到有效、正確的發揮，從而使人才隊伍的整體功能大於個體能力的簡單相加之和，促進組織能力的提升。2.3.3人才開發的類型及內容人才開發一般包括以下類型。李寶元︰《戰略性投資︰現代組織學習型人力資源開發全鑒》，北京︰經濟科學出版社，2005，第88頁。引自楊河清︰《人才開發概論》，中國人事出版社，2014年1月，第95-96頁。
-30-澳門人才開發與培養研究表2.1︰人才開發的類型類型內容配置性開發擇優選擇、錄用或聘用合格的人才資源，並配置到合適的崗位上去提高性開發即培訓和教育人才資源，提高其素質和能力利用性開發合理使用現有的人才資源，充分利用有關人力資源開發的“思想庫”或“腦外”資源流動性開發充分利用勞動力市場和人才市場的功能，使人才資源流向最有利於其施展才能的單位或崗位整合性開發優化人才資源的群體結構，使人才資源的群體功能大於其個體功能的簡單相加，即l+1>2儲備性開發適當地儲備各種類型的人才資源，以隨時滿足企業可持續發展的基本需要自我開發人才資源應主動地進行自我開發，不斷提高自身素質。以適應社會經濟發展的需要，為社會創造財富而人才開發的內容則有以下方面︰1.人才資源的數量開發人才資源數量開發，即宏觀上調控人才資源供求總量，實現充分利用；在微觀上合理配置，人盡其能。由於人才資源開發具有預見性，因此可以依據對未來人才資源供求的預測，在供求大體平衡原則的指導下，通過採取相應的措施，使未來人才資源的供給在結構、層次、知識水平準上與需求相一致，從而避免出現人才供求結構失衡的局面。2.人才資源的素質開發素質上的提高既是人才資源個體發展的目標，也是企業發展的目標。它包括人才資源素質的全面提高。提高素質的主要途徑是教育培訓，包括職業教育和各種培訓班，也包括基礎教育、普通教育和高等教育。3.人才資源的能力開發合理利用、充分發揮人才資源的現有能力是人才資源開發活動的關鍵環節，其他各環節的效果只有通過能力開發這一環節才能得到檢驗。合理
-31-第二章人才與人才開發的相關理論開發人才資源能力的主要手段有配置、流動、激勵等︰人才資源配置性開發，包括個體能位元匹配、群體配置優化兩方面。人才資源激勵性開發，採用物質的、精神的或資訊的激勵手段，調動人才資源積極性，將其能力充分發揮出來。人才資源流動性開發，通過合理流向、流量和流速，使人才資源人盡其能。2.4我國古今人才開發理念2.4.1強調人才的重要性“國以才立、政以才治、業以才興”，我國的祖先很早就認識到人才開發的重要性，而早就形成了一套較為完整的人才理念。早在春秋戰國時期，齊國的管仲就指出：“一年之計，莫如樹穀；十年之計，莫如樹木；終身之計，莫如樹人。一樹一獲者，穀也，一樹十獲者，木也，一樹百獲者，人也。”對人才開發的重視是我國過去很長時間裏能夠成為世界上最大的、最先進的、最發達的國家的根本原因。墨子把人才視為“國家之珍”、“社會之佐”，把人才與國家的興亡聯繫在一起，認為：“入國而不存其土，則亡國矣”；管仲曾說：“夫爭天下者，必先爭人”。漢代王符指出：“德不稱其任，其禍必酷，能不稱其位，其殃必大，”強調人員的品行和能力必須與其職位相符，否則會帶來嚴重的後果。在選才、用才方面，“德才兼備、以德為先”的評價標準、“唯才是舉、量才適用”的政治主張，以及“經世致用”的功能取向和“不拘一格”的用才理念都是我國傳統人才觀。我國古代學者高度評價了人才的重要性，認為人才能夠治國、興幫、《管子‧權修》。董澤芳︰“中國古代人力資源開發與管理的思想源流”，《荊州師範學院學報》：社科版，2000年，第4期，第68-72頁。
-32-澳門人才開發與培養研究富民。中國古代許多思想家、政治家都十分推崇人本主義，把任用賢能之士看做治國之首務，為政之根本。在過去幾千年的文明史積累了豐富的人才思想、人才鑒別、選拔、任用、考核等方略，但在人才開發方面資料較少，歷來強調“萬般皆下品，惟有讀書高”，“學而優則仕”。反映了讀書成才之路。近年來，科學人才觀的提出使人們對人才成長的看法經歷了由少數人能夠成才到人人通過努力都能成才的革命性變化，為我們進一步發展中國特色的人才學理論奠定了基礎。人人都可以成才是科學人才觀的核心思想。2.4.2我國“有教無類”與“因材施教”的人才開發理念“有教無類”和“因材施教”是我國歷史上傳承下來的人才開發重要精髓之一。為了廣泛開啟人的智慧才能，古代一些傑出的思想家們主張大力發展教育。孔子最早提出“有教無類”的觀點，即提倡所有的人不分國別、民族、階級、貧富、年齡、性別都應接受教育，提高民族素質。但是不表示盲目開辦培訓班，古代學者認為，在充分瞭解學生個性差異的基礎上，實施有針對性的教學，是成功教育的前提，這就是“因材施教”原則。孔子是因材施教的典範，孟子也像孔子一樣，主張學生的素質不同，在教育的內容與方法上應各有區別。天生我才必有用，人人都有一份才，例如，有的有會計師的天分，有的有當建築師的天分，有的有當醫生的天分，要據情施教，從學生的實際情況、個別差異出發，有的放矢地進行有差別的教學，使每個學生都能揚長避短，將人的優點、潛質挖掘出來進行教育。丁雪峰、李佳等︰“中西方人才開發研究的比較”，《行政管理改革》，http://views.ce.cn/view/ent/201308/27/t20130827_1257858.shtml。
-33-第二章人才與人才開發的相關理論因材施教的典故原文：子路問：“聞斯行諸？”子曰：“有父兄在，如之何其聞斯行之？”冉有問：“聞斯行諸？”子曰：“聞斯行之。”公西華曰：“由也問，聞斯行諸？子曰，‘有父兄在’；求也問聞斯行諸，子曰‘聞斯行之’。赤也惑，敢問。”子曰：“求也退，故進之；由也兼人，故退之。”譯文：有一次，孔子講完課，回到自己的書房，學生公西華給他端上一杯水。這時，子路匆匆走進來，大聲向老師討教：“先生，如果我聽到一種正確的主張，可以立刻去做麼？”孔子看了子路一眼，慢條斯理地說：“總要問一下父親和兄長吧，怎麼能聽到就去做呢？”子路剛出去，另一個學生冉有悄悄走到孔子面前，恭敬地問：“先生，我要是聽到正確的主張應該立刻去做麼？”孔子馬上回答：“對，應該立刻實行。”冉有走後，公西華奇怪地問：“先生，一樣的問題你的回答怎麼相反呢？”孔子笑了笑說：“冉有性格謙遜，辦事猶豫不決，所以我鼓勵他臨事果斷。但子路逞強好勝，辦事不周全，所以我就勸他遇事多聽取別人意見，三思而行。”因材施教是人才開發與培養中一項重要的方法，在開發環節中根據不同人材的水平、能力、性格、年齡以及自身素質等，人材的能力有大有小，能力的發揮也有早有晚，有些人材會少年得志，也有些人材會大器晚成；能力的結構上也有差異，有的善長於想像，有的長於記憶；等等。故在開發環節中我們根據人材的差異性而進行開發與培養，發揮人材的長處，彌補他們的不足，激發學習的興趣。
-34-澳門人才開發與培養研究2.5西方關於人才研究的不同視角西方關於人才研究主要有以下5種不同視角：一是天才理論。西方的人才研究。高爾頓認為天才是遺傳的。他的觀點引來不同的意見，其後有許多人研究、調查遺傳和環境對成才的影響。1957年蘇聯第一顆人造衛星上天以後，美國國會就通過了《國防教育法》，該法提出：“為了國家安全，必須選拔我國大量的天才兒童，並努力進行天才兒童教育。”日本經濟審議會於1960年發表《日本經濟的長期展望》，第一次提出“人才開發論”，要求對青少年進行早期開發，發現英才，培養英才。前蘇聯曾對天才教育持批判態度，但上個世界60年代以後也有了變化，他們為一些天才兒童設立特殊學校。二是成功學。成功學源於企業界和其他方面成功人士的成功經驗及其研究。它偏重於成功的心理和方法，更注意操作性、激勵性、實用性。因此，除了研究成功規律之外，成功學家非常重視培訓，普及成功學的知識和方法。其代表人物主要有卡耐基、希爾、蓋洛普等。三是社會學的人才開發研究，研究人才成長的社會環境條件，研究人才的社會化、社會分層、社會作用和社會影響等社會學的問題。美國社會心理學家西蒙頓的創造性社會心理學研究認為人才有三個關鍵性的因素，即角色示範、文化差異、哲學信仰。四是經濟學對人才開發的研究。國外經濟學界研究人才開發的出發點是把人才作為一種重要的經濟資源，即人力資源來研究，主要是對人力資源的構成、配置、使用、人力資本投資及其效率、人力資本的貢獻等問題進行研究。五是管理學對人才開發的研究。管理學注重研究組織中有價值的人才開發的具體方法與實踐操作。人力資源管理的核心是把人當成一種活丁雪峰︰《中西方人才開發的區別》，中國科學報，http://www.qstheory.cn/science/2014-08/29/c_1112281477.htm。
-35-第二章人才與人才開發的相關理論的資源來加以開發與利用，組織的成功取決於該組織管理和開發人力資源的能力。2.6人才開發與成就動機理論成就動機理論（AchievementMotivationTheory），是指一個人所具有的試圖追求和達到目標的驅力。是一個由美國著名心理學家大衛‧麥克利蘭（DavidMcClelland）和約翰‧威廉‧阿特金森（JohnWilliamAtkinson）提出的成就需要的理論為基礎發展而成的理論。麥克利蘭認為，各人的成就動機都是不相同的，每一個人都處在一個相對穩定的成就動機水平。阿特金森認為，人在競爭時會產生兩種心理傾向：追求成就的動機和回避失敗的動機。2.6.1成就動機是人才成長的方向和精神支柱彼特斯：人生應有目標，否則你的努力將屬於徒勞。歌德：“人生重要的事情是確定一個偉大的目標，並決心實現它。人最重要就是要有夢想，沒有夢想的人是成不了大事的。胸無大志的人是決不會成功的。有目的不一定會成功，但沒有目標的人生就像在汪洋大海裏航船，漫無目的的地漂流，永遠不會達成理想的彼岸，是絕不會成功的。人才成長緣於對成功的渴望和追求，因此離不開成就動機的激勵。一個人有了成就動機，有了充滿渴望要實現的目標，就確定了人才開發的方向，在克服障礙和困難的過程中，成就動機使人正視所遇到的挫折和失敗，表現出極大的韌性和毅力﹐不達目的決不甘休。
-36-澳門人才開發與培養研究2.6.2成就動機是人才成長的內在動力巴爾紮克─法國19世紀著名作家曾說：“欲望是支配生命的力量和動機”、“是成功的支點”，“是人們重要的原動力，沒有一種始終燃燒的欲望，就不會有任何的成就和收穫。”拿破崙說：“不想當元帥的士兵不是好士兵”。拿破崙的這句話是他自身人生的真實寫照，他就是從一個普通的炮兵一步步成長為一個偉大統帥。古語雲：“哀莫大於心死，愁莫過於無志”，如果一個人“心死”和“無志”的話，也就是說他失去了對事物的熱情和對目標執着的追求，又或者是不思進取、安於現狀，缺乏成就追求的渴望，在人生道路上難以得到成功。因此成就動機是人才成長不可或缺的重要內在動力之一。2.7人才開發相關的人力資本理論人才開發研究的核心理論之一是人力資本理論。2.7.1何謂人力資本人力資本理論認為促進經濟持續增長的動力不再是傳統的物質資本（PhysicalCapital）與普通勞動力，而是人才具有的熟練技能、廣泛知識、較強實踐能力和健康等諸種品質因素之總和，即人力資本（HumanCapital）。人力資源固然重要，但沒有教育、培訓等手段，人力資源的素質和能力不可能得到提高，人力資源對經濟增長的促進作用也很難體現。因為人力資源是一個動態的過程，人力資源只有通過教育、培訓和開發等活動，才能提升其自身的品質、增加數量。因此，我們認為人才（Talents）是擁有較多人力資本的勞動者，是勞動者知識技能、勞動熟練
-37-第二章人才與人才開發的相關理論程度與健康價值的總和。具體包括擁有大學及以上學歷的人，同時也包括那些雖沒有大學及以上學歷，但實際上擁有相當技能的人。美國的著名經濟學家舒爾茨和貝克爾提出，舒爾茨認為“大量的人的技能是必不可少的，它為經濟發展的動力加油添水。如果少了它們，經濟的前景將會暗淡無光。”“人力資本的增長可能是經濟系統內最為不同凡響的特點。”舒爾茨更曾指出，人的知識、能力、健康等人力資本的提高對經濟增長的貢獻遠比物質、勞動力數量的增加重要得多。此後，西蒙‧庫茲涅茨、愛德華‧丹尼森等許多學者從不同的方面、不同的角度對人力資本理論進行了廣泛深入地研究。人力資本理論在人才開發方面得到了廣泛的應用，取得了良好的經濟效益。人力資本是不可見的，能夠觀察到的只是人力資本的效果。這種效果包括內部的與外部的兩類。人們對人力資本的認識，大多數是從學校正規教育、在職訓練、工作經驗、健康狀態及其它各種有用的資訊，對個體及其家庭的經濟生產率、收入、福利等的內部影響中瞭解到的。如受教育多的工人生產率與收入較高，也能獲得更多其它非經濟性收益。但人力資本不僅具有內部效應，而且還具有外部效應，如受教育多的工人還能提高其它人的生產能力。研究表明，這些外部效應對經濟增長有相當積極的影響。2.7.2人力資本是人才開發的理論基礎人力資本的形式過程其實就是人才開發的過程，二者均以人的天賦以及正常的體力、心理素質為基礎，主要依靠後天的教育培訓形成。人口只倪鵬飛、李光全、劉尚超︰“中國人才國家競爭力指數評價與實證分析──基於國家間比較的視角”，《中國人才發展報告（2014）》。舒爾茨︰《論人力資本投資》，北京經濟學院出版社，1990:42。舒爾茨︰《人力資本投資》，北京商務印書館，1990年。
-38-澳門人才開發與培養研究有經過各種投資開發，才能轉化為人力資源；人力資源只有經過配置，進入現實生產過程加以使用、磨練，才能夠最終發揮人力資本價值增值的生產要素功能。另一方面，人才開發與培養不僅包括通過各種人力資本投資形式提高勞動者的知識和能力，而且包括勞動者開發出來的技能、知識在經濟活動中的配置和充分利用。人力資源是經濟社會長期持續發展的第一資源對一個國家經濟社會發展來說，在自然資源、物質資源（資本投資）和人力資源三大資源中，人力資源是第一資源。聯合國曾做過一項調查，以一個文盲勞動者的勞動生產率為基數，小學文化程度的勞動者可提高43%；中學文化程度的勞動者可提高108%；而大專文化程度的勞動者則可提高300%。另一項研究表明，在現代社會，在人的體能、技能、智慧三者之間，獲得體能、技能、智慧社會所需支付的成本分別為1︰3︰9，而社會所得到的收益分別1︰10︰100。這就是說，一個僅具有體能的勞動者創造的財富只能夠維持其本人的生存；如果同時具有技能，所創造的財富則高出僅具有體能的人10倍，即能夠養活10個人；若再具有智慧，創造的財富又提高10倍，可以養活100個人。聯合國開發署《1996年度人力資源開發報告》指出：沒有經濟增長，人力資源開發就不可能持久；缺乏人力資源開發，經濟增長也難以為繼。報告認為，一個國家國民生產總值的3/4是靠人力資源，1/4是靠資本和設備。國家之間的競爭，是知識與技術的競爭，實際上是人力資源開發水平的競爭。秦玉文等︰《人力資源開發實證研究──以構築瀋陽市人才高地戰略研究為例》，經濟管理出版社，2006年，第23-24頁。蕭鳴政主編︰《中國政府人力資源開發概論》，北京大學出版社，2004年。
-39-第二章人才與人才開發的相關理論2.8人力資源開發的主要方法如果一個國家/地區中的勞動力僅僅是數量方面，而缺乏有品質方面的人才，這個國家/地區的勞動力只能是從事那些傳統的、低效的、簡單的勞動，很難會成為其經濟發展的重要泉源。我們已進入知識經濟年代，經濟發展已從單純依賴於物質資源轉向主要依賴知識資源和人才資源。正如美國著名的經濟學家舒爾茨研究所得的結論說，人的知識、智力迅速發展起來，成為推動經濟發展的重要力量。因此，人才資源是生產力發展的核心要素，人類的智慧和能力的發展，決定着物質資源開發的深度和廣度。經濟發展是取決於人的品質，而不是自然資源的豐瘠或資本存量的多寡。人力資源開發的方法是多種多樣的，包括，家庭開發、學校開發、自我開發、培訓開發、實踐開發和政策開發。1.家庭開發。人力資源的家庭開發是最早的開發，是以後一切開發的基礎。一個人從出生的第一天起甚至在出生前就開始接受家庭開發和教育，父母是他/她的第一任老師，所以家庭開發是第一關，是一項奠基性的開發。家庭教育是人力資源開發的重要方法之一。目前，由於家庭環境尤其是家庭經濟條件對一個人成才有着重要影響，人們越來越重視家庭人力資源開發。家庭人力資源開發的主體是家庭成員，開發的手段是生育、撫養、教育和培養，開發的目的是優生、優育。2.學校開發。學校教育在人力資源開發中具有突出的地位和作用，是其它任何開發形式都不可替代的。學校開發的客體是在校學生，開發的手段是教育、培養，開發的目的是傳授知識、培養和提高學生的能力和素質。學校的人力資源開發內容是系統的、全面的、全方位的，是對學生的劉思華主編：《經濟可持續發展的人力資源開發》，中國環境科學出版社，2002年，第41頁。
-40-澳門人才開發與培養研究德、智、體、美、勞各方面素質進行循序漸進的、系統的、全面的開發，促進其全面地發展。3.自我開發。個體人力資源開發的主體是自己，開發的客體也是自己，個體開發即自我開發。自我開發是人力資源開發的根本途徑和內容，開發的目的是自我成長、自我發展、自我實現。開發的手段是自我學習、自我提高。自我開發是永無止境的。我們生長在一個變化的年代，實踐中的新問題、新情況層出不窮，如果一個人不能自我學習、自我開發，就難以在社會中生存，難以適應現代社會市場經濟與經營環境的飛速變化。這就要求我們不斷學習，人的一生是持續不斷學習、不斷充電、開發的一生。不斷學習才是開發自我，發展自我的根本途徑。4.培訓開發。培訓開發是由組織或社會提供有計劃、有組織的教育與學習，旨在改進和提升被培訓人員的知識、技能、工作態度和行為。現代的培訓活動按其性質可劃分為五個層次：(1)知識培訓；(2)技能培訓；(3)觀念培訓；(4)思維培訓；(5)心理培訓。這五個層次有的可以單獨施行，有的需要綜合並用。5.實踐開發。現代教育學認為，一個人從學校裏所學的知識占一生所學知識的10%，90%的知識都是在走上工作崗位後學來的。因此，人力資源實踐中開發功能是其它任何開發主體都不可替代的。其開發的客體是其單位員工，開發的目的是人盡其才、才盡其用。實踐開發的內容包括：(1)崗位輪換，增強員工的多項技能；(2)師徒傳承，也叫做“師傅帶徒弟”、“學徒工制”或“個別指導法”，以避免瞎子摸象，盲目摸索；(3)掛職鍛煉，有助於完善人力資源累積經驗；(4)標竿學習。6.政策開發。人力資源政策性開發，是指一個國家或地區通過制定和頒佈政策法規來指定、推動、激發勞動者素質的提高，從而增大或增強一蕭鳴政︰《人力資源開發的理論與方法》，高等教育出版社，2006年版，第160頁。董志超主編︰《人才能力建設與評價》，黨建讀物出版社，2008年，第93-97頁。
-41-第二章人才與人才開發的相關理論“人力資源政策性開發”，MBA智庫百科網：http://wiki.mbalib.com/w/index.php?title=%E4%BA%BA%E5%8A%9B%E8%B5%84%E6%BA%90%E6%94%BF%E7%AD%96%E6%80%A7%E5%BC%80%E5%8F%91&variant=zh-tw。個國家或地區的人力資源存量，充分合理使用人力資源。人力資源的政策性開發的主體是國家及其政策，開發的客體是全體人民。包括現實的人力資源和預備的人力資源，正在使用的人力資源和尚待使用的人力資源。上述人力資源開發的幾個方法各擔負着不同性質的開發責任和功能，但這幾個方面是相互聯繫的，是不可以割裂開來的。家庭開發和自我開發是其它開發的基礎，學校人力資源開發是對潛在的人力資源的開發既是對早期家庭人力資源開發的後續，又是用人單位的培訓和實踐開發的基礎，在人力資源開發中起着基礎性、奠基性的作用。而國家或地區的政策性人力資源開發提供環境和政策支持來推動、激發人力資源開發的落實和操作。這些開發方法之間相互聯繫卻又不可互相替代，共同為人力資源開發發揮着作用。
-42-澳門人才開發與培養研究第三章澳門人力資源及人才發展現狀前文有提及“人才是指具有一定的專業知識或專門技能，進行創造性勞動並對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的勞動者”這定義有兩個要點：第一，人才具有較高的能力和素質，如有專業知識或專門技能；第二，人才應能進行創造性勞動並對社會作出貢獻。因此，瞭解澳門目前的人才發展必須先瞭解其人資現狀。3.1澳門人力資源現況3.1.1整體人力資源需求仍然緊張回歸以來，澳門的勞動人口和就業人口總量不斷上升，就業人口佔勞動人口的比例長期保持在90%以上。勞動力參與率也逐漸增長，從回歸初期的65%左右上升到2013年的72.7%；與此同時，失業率則從回歸初期的6.3-6.8%下降到2013年的1.8%，2014年第一季更下降到1.7%，而就業不足率也從回歸初期的3%左右下降到2013年的0.6%，2014年第一季更下降到0.4%。根據經濟學理論，已屬於全民就業，因此短期內在本地需求強勁的支持下，人力資源需求會持續緊張。因為十五年來，澳門的經濟建設突飛猛進，在本地勞動潛能不足的情況下，經濟建設和社會發展對勞動力的需求反而逐步上升。而且未來隨着世界旅遊休閒中心建設的深入、橫琴開發和珠港澳大橋的興建，以及澳門本地輕軌建設、金光大道等大型項目的開展，澳門更需要補充大量的人力資源。在人力資源需求緊張的背景下，就業居民的收入中位數得到持續上升。整體就業人口的每月工作收入中位數從1999年的4,920澳門元上升
-43-第三章澳門人力資源及人才發展現狀至2013年的12,000澳門元。由於人力資源數量嚴重不足，而且本地人力資源在數量和素質上不能配合博彩產業及其他行業的可持續發展所需，澳門唯有依賴輸入外地僱員才使得勞動人口能夠應付經濟發展的需要。外僱數量由1999年的32,183人增加至2013年底的137,838人，進入2014年底外地僱員人數更突破17萬人大關，多達170,346人，是回歸初期的6.5倍。3.1.2經濟增長成果分配的不均不患寡而患不均。自2000年起澳門經濟總量、人均GDP大幅增加，這本應是十分美好的現象，然而事實上澳門經濟增長的成果並不是全澳居民都可以享受得到。筆者比較澳門自2000年起人均GDP以及收入中位數後發現，2000-2009年收入中位數尚算與人均GDP有相應幅度的增加，但從2010年開始，人均GDP急遽上升但是收入中位數卻沒有對應增長，人均GDP的增長已無法真實地反映澳門居民的經濟狀況變化。造成這種現象背後的主要原因是由於澳門整體經濟結構失衡，雖然經濟總量大幅增加，但卻只是集中在博彩業，而與博彩業無關或相關不大的行業員工薪酬則未能水漲船高，甚至因為博彩業吸納了大量勞動力使這些行業由於勞動力不足或勞動成本過高因而經營日趨困難。
-44-澳門人才開發與培養研究表3.1︰澳門人力資源相關數據指標勞動力勞動就業失業就業失業率收入外僱人口參與率人口人口不足率中位數數量年份千人%千人千人%%澳門元人1999209.465.5196.113.21.36.34,92032,1832000209.564.3195.314.23.06.84,82227,2212001219.065.0205.014.03.66.44,65825,9252002218.662.6204.913.73.46.34,67223,4602003218.561.2205.413.12.76.04,80124,9702004230.362.2219.111.21.94.95,16727,7362005247.763.4237.510.31.44.15,77339,4112006274.665.7264.210.41.03.87,00064,6732007302.868.6293.09.81.13.28,00085,2072008327.070.7317.19.91.63.08,00092,1612009323.472.3311.911.41.83.58,50074,9052010323.972.0314.89.21.72.89,00075,8132011336.372.5327.68.71.12.610,00094,0282012350.272.4343.26.90.82.011,300110,5522013367.872.7361.06.70.61.812,000137,8382014384.273.3377.96.40.41.713,000170,346(1-3月)(1-3月)(1-3月)(1-3月)(1-3月)(1-3月)(1-3月)(12月)資料來源：澳門統計暨普查局數據整理所得從不同行業僱員人數來看，對比回歸初期，就業人數增加較快的行業主要有文娛博彩及其他服務業（年均增加11.9%，下同）、家務工作（9.9%）、不動產及工商服務業（8.1%）、酒店及飲食業（7.0%）以及建築業（5.7%）；年均增加速度為2-5%的行業主有醫療衛生及社會福利（4.4%）、教育（3.6%）、金融業（3.4%）、公共行政及社保事務（3.3%）、批發及零售業（2.8%）、水電及氣體生產供應業（2.2%）；運輸、倉儲及通訊業的就業人數並沒有太大變化；製造業的就業人數甚至從回歸時4.3萬人減少至2013年的9千人。從不同行業僱員的收入中位數來看，除家務工作外，大部份行業的僱員收入均有5%左右的增長，不過從絕對值來看，公共行政及社保事務、教育、醫療衛生及社會福利以及水電及氣體生產供應業這些行業僱員月收入中位數較高。
-45-第三章澳門人力資源及人才發展現狀表3.2︰1999-2013年不同行業僱員人數的變化(單位︰千人)水電及運輸、不動產公共行醫療衛文娛博家務年份製造業氣體生產建築業批發及酒店及倉儲及金融業及工商政及社教育生及社彩及其供應業零售業飲食業通訊業服務業保事務會福利他服務業工作199942.71.116.230.421.014.55.89.316.38.75.019.35.4200038.00.816.230.121.114.66.910.516.48.05.221.55.3200144.61.017.130.522.714.76.110.816.28.25.122.44.9200242.01.215.331.423.613.16.311.017.410.24.323.54.8200337.71.316.433.222.414.46.312.018.19.84.723.94.3200436.11.118.135.224.115.06.212.618.110.65.031.35.0200535.31.222.935.324.914.86.614.318.810.35.340.86.2200629.40.930.836.429.716.86.916.220.511.35.452.56.6200720.71.231.139.434.017.18.120.123.512.36.372.76.0200824.30.837.638.940.815.67.323.419.411.36.477.413.3200916.40.931.840.843.216.27.325.319.711.87.573.716.0201015.20.927.141.442.818.27.327.521.411.58.175.417.4201112.81.328.243.446.116.08.128.023.012.38.582.016.8201210.31.532.342.353.016.08.224.325.113.18.689.518.020139.01.535.344.754.315.99.327.625.714.39.193.420.3平均增長速度-10.5%2.2%5.7%2.8%7.0%0.7%3.4%8.1%3.3%3.6%4.4%11.9%9.9%資料來源：澳門統計暨普查局數據整理所得
-46-澳門人才開發與培養研究表3.3︰1999-2013年不同行業僱員收入中位數的變化(單位︰澳門元)水電及運輸、不動產公共行醫療衛文娛博家務年份製造業氣體生產建築業批發及酒店及倉儲及金融業及工商政及社教育生及社彩及其供應業零售業飲食業通訊業服務業保事務會福利他服務業工作19992,92111,7264,6604,7114,4435,6757,5494,38513,7679,5267,9146,4942,94020002,96011,6314,3514,5334,0995,6497,7263,95713,7429,0959,1376,1562,81620012,7589,9554,3004,4454,0055,6307,6963,82313,8058,6729,8316,1872,84620022,75812,6484,1454,4304,0545,8517,9233,73113,7458,6907,7565,9652,81320032,83411,0104,5934,3554,0745,8028,5883,70014,0199,0847,9046,4662,75220042,98311,5464,9674,5504,2725,9588,1593,71213,8958,9759,6697,0802,67420053,10112,9695,9224,8884,4686,4558,6914,19814,5219,5039,7057,8372,60920063,40014,0007,6006,0005,0007,0009,0005,00015,00010,0008,20010,0002,70020075,00014,0008,0006,0006,0008,00010,0006,00015,00010,00010,30012,0002,80020084,00015,00010,0007,0006,0008,50011,0005,50018,00012,00010,00012,0002,70020095,00015,0009,0007,0006,5008,50012,0006,00019,50013,00010,30012,0002,80020105,70016,0009,5007,5007,0008,50013,0006,50019,50014,00010,00012,0002,90020116,50017,50010,1008,0007,50010,00012,0007,00020,70015,00012,00013,0003,00020127,50016,00011,7009,0008,30011,00014,0008,00025,00016,00015,00014,5003,10020138,50018,00012,00010,0008,80012,30016,0009,00027,20019,00018,20015,3003,400平均增長速度7.9%3.1%7.0%5.5%5.0%5.7%5.5%5.3%5.0%5.1%6.1%6.3%1.0%資料來源：澳門統計暨普查局數據整理所得
-47-第三章澳門人力資源及人才發展現狀3.2整體人力資源需求預測根據統計暨普查局2011-2036年澳門人口預測，澳門總勞動人口預測是以2011年為基礎，以及新增的人力資源需求作假設。新增人力資源需求分為酒店及博彩業、其他行業兩大類預測。其中，酒店及博彩業是預計落成的大型酒店和博彩規模為假設，預測行業新增職位數量。預計未來二十五年，總勞動人口介乎424,500至538,300人，而所有行業的新增人力資源需求將介乎17,400至58,500人。預計酒店及博彩業吸納較多人力資源，在2012至2016年新增人力資源需求將為39,600人，在2017至2021年將達52,300人；而隨後的十五年將逐步放緩。同時，其他行業的就業人口年平均增長率將由0.8%下降至0.5%，每五年間的新增人力資源需求介乎6,000至6,700人。表3.4︰總勞動人口及新增人力資源需求預測2012-20162017-20212022-20262027-20312032-2036總勞動人口424500483000502500520900538300新增人力資源需求4560058500195001840017400其中：酒店及博彩業3960052300132001190010700資料來源︰統計暨普查局2011-2036年澳門人口預測本地勞動人口預測主要是參考本地人口的勞動力參與率。考慮到現時的勞動力參與率已處於較高水平，進一步上升的空間有限；另外，參考鄰近地區按性別及歲組的勞動力參與率變化走勢，以及本地人口迅速老化，即使個別歲組的勞動力參與率向上，預計本地人口勞動力參與率不會持續上升，相反將逐步下降。預測本地男性人口的勞動力參與率逐年下降，至2036年為65.1%，而本地女性人口因老齡化的影響令跌幅更明顯，至2036年的50.6%；較2011年分別下降9.9及12.4個百分點。根據本地人口勞動力參與率的預測，推算本地勞動人口數量，將總勞動人口減本地勞
-48-澳門人才開發與培養研究動人口及跨境工作者，差額將須由外地僱員補充；而外地僱員將分為在澳門居住，以及不在澳門居住兩類。前經濟財政司司長譚伯源曾指出，過去十年澳門經濟急速發展，政府及商界均非常關注人力資源供求問題，並根據澳門實際情況及經濟發展需要作出平衡，保障本地人就業，維持失業率於較低水平，工資水平也處於上升勢態。雖然有行業面對人資緊張，過去的兩、三年勞動人口每年約增兩、三萬，如果繼續以該幅度增長，到一五、一六年，至少增加六至九萬勞動人口。一年間達該數字，城市無法承受，因要考慮房屋及交通等配套。但每年兩至三萬有規律增加，澳門城市較容易承受。他強調，有規律增加勞動人口，是為未來一五、一六年的人資需求做好準備。3.3澳門人才發展現狀人才現狀可以從人才數量、人才結構、人才品質、人才競爭優勢、人才發展潛力以及人才歷史變化等維度進行說明。目前一般把接受過高等教育的劃為人才，因高等教育就是培養高級專門人才的，兩者有很大程度的對稱性。這樣對人才的劃分簡單明瞭，便於量化統計，在作全域性、大範圍的人才規劃時，容易提出明確的目標和評估考核指標，也易為大衆明白和接受。但也存在片面性，一是把教育與成才直接相等了，有學歷文憑並不一定有真才實學，更不等於有貢獻了，這樣會導致人才隊伍的濫竽充數。二是把有真才實學有貢獻但沒有學歷文憑的人排斥在外了。根據澳門統計暨普查局所公佈的2014年第二季澳門按歲組及學歷統計的勞動人口資料，全澳39萬的勞動人口中，有高等教育學歷的勞動人口共計約12萬人，所佔比例為30.7%。其中以25-34歲勞動人口高等教育學歷比例最高，為48.8%；其次為16-24歲以及35-44歲勞動人口，比例分別為34.1%以及32.5%；55-64歲勞動人口高等教育學歷比例最低，為10.7%。“譚：年增2-3萬外僱澳可承受”，澳門日報（A10版），2014年2月14日。
-49-第三章澳門人力資源及人才發展現狀表3.5︰2014年第二季澳門按歲組及學歷統計的勞動人口(單位︰千人)歲組性別總數小學教育初中教育高中教育高等教育其他MF390.153.688.2118.2119.810.3總數M204.630.747.562.558.95.1F185.522.940.755.761.05.3MF34.30.94.816.811.70.116-24M17.70.72.48.65.90.1F16.60.22.38.25.8–MF118.56.617.436.057.80.825-34M60.44.310.418.526.60.6F58.22.37.017.531.20.2MF90.610.422.027.329.41.535-44M44.86.29.313.315.00.9F45.74.112.714.014.40.5MF90.216.630.025.314.73.645-54M45.58.115.413.47.11.5F44.78.514.611.97.52.1MF49.616.312.611.85.33.755-64M31.29.68.77.93.51.5F18.46.73.93.91.82.1MF6.92.81.41.00.90.765M5.01.81.20.90.70.4F1.91.10.20.20.20.3資料來源︰澳門統計暨普查局圖3.1︰2014年第二季澳門按歲組統計高等教育學歷勞動人口比例（單位︰%）資料來源︰澳門統計暨普查局
-50-澳門人才開發與培養研究表3.6︰2014年第二季澳門按歲組及學歷統計的勞動人口比例（單位︰%）歲組性別總數小學教育初中教育高中教育高等教育其他MF100.013.722.630.330.72.6總數M100.015.023.230.528.82.5F100.012.321.930.032.92.9MF100.02.614.049.034.10.316-24M100.04.013.648.633.30.6F100.01.213.949.434.9–MF100.05.614.730.448.80.725-34M100.07.117.230.644.01.0F100.04.012.030.153.60.3MF100.011.524.330.132.51.735-44M100.013.820.829.733.52.0F100.09.027.830.631.51.1MF100.018.433.328.016.34.045-54M100.017.833.829.515.63.3F100.019.032.726.616.84.7MF100.032.925.423.810.77.555-64M100.030.827.925.311.24.8F100.036.421.221.29.811.4MF100.040.620.314.513.010.165M100.036.024.018.014.08.0F100.057.910.510.510.515.8資料來源︰澳門統計暨普查局從行業來看，根據2011年人口普查按行業統計的就業人口學歷分佈，教育行業的就業人口高等教育學歷比例最高，為64.6%；其次為金融業以及醫療衛生及社會福利就業人口，比例分別為49.7%以及48.9%；農業、捕魚業及採礦工業就業人口高等教育學歷比例最低，為3.4%。
-51-第三章澳門人力資源及人才發展現狀圖3.2︰2011年人口普查按行業統計的就業人口高等學歷比例資料來源︰澳門統計暨普查局教育金融業醫療衛生及社會福利公共行政及社保事務水電及氣體生產供應業不動產及工商服務業運輸、倉儲及通訊業酒店及飲食業文娛博彩及其他服務業批發及零售業製造業建築業家務工作農業、捕魚業及採礦工業
-52-澳門人才開發與培養研究表3.7︰2011年人口普查按行業統計的就業人口學歷分佈行業小學教育初中教育高中教育高等教育總就業人口20.2%24.0%31.3%20.9%農業、捕魚業及採礦工業46.5%12.4%7.5%3.4%製造業27.5%29.6%27.2%12.1%食品製造業35.6%32.4%24.6%6.0%紡織及製衣業32.3%33.8%22.7%7.2%水電及氣體生產供應業17.1%20.8%23.8%36.1%建築業32.7%29.8%22.3%11.7%批發及零售業24.2%27.5%33.2%12.3%批發業19.5%25.9%30.2%21.9%零售業24.8%27.5%34.4%10.4%酒店及飲食業22.8%26.4%32.5%15.0%酒店業14.8%19.2%36.8%25.1%飲食業30.7%33.4%28.1%5.0%運輸、倉儲及通訊業27.3%23.0%27.9%17.8%金融業3.1%10.5%33.3%49.7%不動產及工商服務業21.8%19.2%27.0%27.2%公共行政及社保事務7.4%11.6%32.6%44.0%教育5.3%7.3%17.3%64.6%醫療衛生及社會福利12.2%11.6%20.8%48.9%文娛博彩及其他服務業18.6%30.0%36.4%13.0%博彩業17.3%31.3%37.7%12.1%家務工作20.2%22.6%42.1%10.5%其他0.0%22.0%18.2%53.8%資料來源︰澳門統計暨普查局不過整體而言，相比起亞洲其他地區如香港、新加坡、臺灣等城市，澳門地區勞動力高等教育學歷比例相對較低。澳門若要在激烈的全球和區域競爭中脫穎而出、持續繁榮，就必須提升本地勞動力的競爭意識，否則在未來區域合作、協同發展中，澳門很有可能因為自身的過度保護而被邊緣化。
-53-第三章澳門人力資源及人才發展現狀表3.8︰澳門地區勞動力學歷與其他地區的比較（單位︰%）教育程度澳門香港*新加坡臺灣(2013年)(2012年)(2012年)(2013年)從未入學／學前教育3.320.612.37.6小學教育13.6中學教育初中24.615.18.412.5高中28.436.731.233.4高等教育高等專科30.17.618.716.3大學20.129.430.2總數100.0100.0100.0100.0資料整理自：澳門統計暨普查局資料整理http://www.dsec.gov.mo;http︰//www.dsec.gov.mo/getAttachment/458575d2-6d72-41a1-9716-fdc4a7deac4d/C_IE_PUB_2013_Y_1.aspx?disposition=attachment;香港特別行政區政府統計處http://www.censtatd.gov.hk;http://www.statistics.gov.hk/pub/B10100032013AN13B0100.pdf;新加坡勞動局(MinistryofManpower):http://www.singstat.gov.sg;http://stats.mom.gov.sg/_layouts/MRSD.iMAS.ApplicationPages/SPDownLoadFile.aspx?DownloadURL=/iMAS_PdfLibrary/mrsd-2013YearBook.pdfECONOMICALLYACTIVERESIDENTSAGEDFIFTEENYEARSANDOVERBYHIGHESTQUALIFICATIONATTAINEDANDSEX,2002AND2012(JUNE)2012臺灣統計資訊網http://www.stat.gov.tw;http://www.stat.gov.tw/public/data/dgbas04/bc4/timeser/table05.XLS*由於香港的資料是十五歲及以上人口的教育程度，其統計方法/口徑與澳門、新加坡和臺灣的不一，現唯有將香港十五歲及以上人口的教育程度視為勞動人口教育程度。3.4特區政府關於人才開發的舉措3.4.1大力投資教育事業積極培養精英人才特區政府自成立開始，在每年行政長官的施政報告中都用了一定的篇幅談及完善各教育機構的設施及提升教育的質素的問題。例如，2004年的施政報告強調，“教育決定人的素質，決定社會的素質，決定政府的素質。任何事情的正確和錯誤，成功和失敗，都和素質息息相關，因此，也
-54-澳門人才開發與培養研究和教育息息相關。”2005年的施政報告中又指出，“澳門過去各種歷史經驗教訓，追本尋源，都和社會的基本人文素質，有極其密切的關係。人文建設，以教育為首。”在2012年財政年度政府施政報告中更是明確及具體地提到全力推動《非高等教育私立學校教學人員制度框架》的立法工作，為培養一支高素質的、穩定的教學人員隊伍，建立更堅實的法律機制，創造有利條件，培養更具競爭力的新一代；在2013年財政年度施政報告中也提到澳門特區政府堅持“教育興澳”的施政路向。全面提升居民綜合素質，培養本地人才是特區政府教育政策的着力點，貫徹在教育的各個階段和領域。支援澳門高等院校與國內外高校開展多管道、多層次學生交流，促進人才的成長。特區政府重視並啟動了構建人才資料庫，以便未來合理制訂人力資源政策提供參考依據；在2014年財政年度施政報告中提出構建本地人才培養的長效機制，以“人才建澳”作為基本的理念，並將其作為特區政府當下和今後的一項重要工作和使命。澳門回歸祖國15年來，在教育事業的投資，培養精英人才方面主要作出以下舉措：1.加大資源投入教育是樹人育才的基礎工程，澳門特區政府一直以來都予以高度重視，在過去15年來，特區政府在文化教育領域的投入持續增加，進一步保障教育的品質。澳門回歸祖國當年（2000年）政府在教育的投入僅為18億澳門元，至2009年，教育的投入為33億多澳門元，增幅已近一倍。2012年預算約41.6億元，2013年預算約52.5億元，約佔政府總預算的8%，是15年前的2.9倍。2.鼓勵升讀高等教育為鼓勵更多學生繼續升讀高等教育，政府的大專助學金每年不斷增加
-55-第三章澳門人力資源及人才發展現狀名額。1999/2000學年，該助學金各類獎助學金名額不足1,000名，至2008/2009學年已增至2,200名。政府還透過學生福利基金推出利息補助貸款計劃協助學生升學，符合條件的學生，在學期間可獲補助百分之七十的利息。完成高等教育後，可一次性獲得餘下的三成利息。3.全面實行十五年免費教育2006/2007學年在免費教育學校就讀的學生無須繳付雜費，意味着全面落實免費教育。在2007/2008學年已開始實施十五年免費教育，令澳門學生不會因為經濟問題輟學，保障學生接受教育的權利。4.設特別將學金資助本地學生進入世界尖端大學為了支持和鼓勵在學成績優異的學生得以繼續接受具有較佳發展機遇的高等教育學習，澳門特區政府的不同部門設立各類獎學金，培養精英人才，例如，教育暨青年局與澳門基金會合作於2006/2007學年設立特別獎學金計劃（即對能進入世界尖端大學就讀本科的學生給予特別獎學金），用以資助他們升讀世界知名大學，例如美國的哈佛大學、斯坦福、耶魯、英國的劍橋大學、牛津大學等等，為社會發展培養專業人才。筆者還根據高等教育辦公室、澳門基金會以及教育暨青年局的一些資料整理了目前設立的各類獎學金計劃，見下表：
-56-澳門人才開發與培養研究表3.9：部份教育人才培養計劃/項目序號計劃/項目對象具體內容負責部門123456研究生精英特別資助計劃澳門人才培養計劃－劍橋大學全球領袖碩士課程資助計劃澳葡學生、學者交換項目優秀學生葡國留學計劃研究生獎學金本澳高校優秀學生赴布魯塞爾交流訪問獲得QS世界排名前50的大學碩士及博士學位的澳門居民澳門永久居民，獲劍橋大學指定課程及克萊爾堂學院錄取的申請者中，擇優錄取每年不多於3人。有意到葡國大專院校研習的澳門居民學生及學者/有意到澳研習的葡國及其他葡語系國家的大專學生、學者。澳門大學生及研究生凡已報讀或現正就讀高等院校全日制或兼讀制研究生課程的澳門永久性居民。本澳高校優秀學生每年擇優資助若干名獲取QS世界排名前50名的大學錄取的碩士生、博士生或博士後，全額資助其住宿費、學費及雜費。讓澳門居民在特區政府的支持及資助下，透過劍橋大學的全球領袖計劃（GlobalLeaders），修讀該大學的碩士學位課程，從而培養澳門人才。有關計劃的資助金額為英鎊35,000元（折合澳門幣約為457,800元），費用包括學費及住宿費用，由人才發展委員會及澳門基金會直接向劍橋大學支付。為配合中葡商貿平臺的定位，為政府培養具有中葡雙語能力的人才。亦加強澳門與葡語系國家的學術交流及合作，資助優秀學生學者到葡或者來澳研習。強化澳門基金會、教青局、澳門大專教育基金會合作的《應屆高中畢業學生赴葡就讀計劃》及研究生獎學金發放技術委員會的《研究生獎學金》，支持學生到葡國及葡語系國家留學。本學年優先專業範疇包括教育、法律、醫學、中醫藥、中葡翻譯及文化創意。本學年研究生獎學金名額共有125個，其中博士獎學金名額20個，獎學金金額為澳門幣79,000元；碩博連讀的博士獎學金名額5個，獎學金金額為澳門幣69,000元；碩士獎學金名額100個，獎學金金額為澳門幣57,000元。拜訪布魯塞爾的歐洲委員會和歐洲議會，認識歐洲委員會、歐洲議會的組織和運作、歐盟法律的立法過程等，甚至其他地區的學習交流機會，積極及全面地培育本澳的優秀人才。高教辦澳門特別行政區人才發展委員會、澳門基金會高教辦基金會、教青局高教辦高教辦
-57-第三章澳門人力資源及人才發展現狀3.4.2推動職業技能培訓促應用人才成長每個社會是需要不同領域、不同層次、不同專業技能的人才，既需要高等學歷的人才。為了讓本地就業人士能夠向上流動，特區政府透過不同職能部門積極促進就業，鞏固和加強具針對性、實用性、應用性的各類技能培訓，具體包括如下：1.積極推動職業及技能培訓(1)澳門回歸初時，經濟低迷和產業結構升級和轉型，失業人數大增，2002-2003年，推行四億元培訓計劃，“特區政府動用4億元，向沒有完成中學學業的失業人員、服務行業的失業人員、尚在待業的高等院校畢業生，額外提供4,000個較規範和較具有針對性的培訓課程名額，使他們得以提高文化和就業、轉業的競爭力，具備較佳的條件以在未來進入旅遊服務業和其它行業的就業市場”。(2)積極實施文化進修課程。自2001年開始，特區政府運用共公財政資源，責成勞工事務局與工聯為失業人員合辦“文化進修課程”，俗稱“文化班”，旨在提高失業人員的文化知識及社會認知，為日後學員重投就業市場作準備，同時發放津貼維持學員家庭的生活。(3)制定《就業輔助及培訓規章》，以資鼓勵培訓及聘用初次求職或失業者；(4)強制要求企業提供在崗培訓或直接聘用名額；(5)推出學徒培訓，為澳門的產業多元化培養和儲備人才；(6)開拓職業資格培訓，專業開發人才，提供博彩技能培訓；中華人民共和國澳門特別行政區：《二零零二年財政年度施政報告》，第30頁。
-58-澳門人才開發與培養研究(7)推出第二技能培訓計劃，鼓勵市民按自身的能力及興趣；(8)職業技術教育—培養專業技術知識；(9)2007年推出“持續教育資助計劃”，為有志進修的居民提供學費資助推出“持續教育資助計劃”，鼓勵終身學習；現更名為“持續進修發展計劃”，為所有年滿15歲的澳門居民提供澳門幣6,000元的進修資助。藉此，鼓勵澳門居民持續進修增長知識，以提升個人素養和技能，從而配合經濟產業適度多元發展及營造學習型社會。(10)推行終身學習獎勵計劃，提升市民的學習興趣，使學習成為生活的一部份，讓更多市民成為真正的終身學習者。2.援助失業及低收入人士：開辦多項有津貼的培訓課程(1)文化進修課程、就業輔助培訓課程、有津貼特困行業從業員培訓計劃及受疫症影響特困行業從業員有津貼短期培訓：有關課程的開辦是基於澳門回歸初期的高失業率，以及鄰近地區爆發疫症及禽流感使有關行業經營困難，2001年至2005年，有近20,000人次參加課程；(2)推出了“積極人生服務計劃”和“社區就業輔助計劃”；(3)漁民休漁期培訓計劃：2009年起開辦，旨在紓緩漁民在休漁期間全無收入的困難，每年約有400名漁民參加培訓；(4)建造業就業不足人士短期援助計劃：於2010年開辦，以紓緩當時因國際金融危機使建築業發展放緩而導致建築業工人開工不足或失業的情況，參加培訓的學員約有2,000人次；3.促進就業人士向上流動：(1)開辦多元化的培訓課程●學徒培訓及見習技術員培訓計劃：已為業界培養超過650名專業
-59-第三章澳門人力資源及人才發展現狀技術人員；●進修課程：最近10年，每年平均約有3,400人次參加培訓；●第二技能培訓計劃：劃分為入門、基礎及進階3個既獨立又互相銜接的培訓課程，讓學員根據自身的興趣、能力和條件，以循序漸進的方式掌握其本業以外的新知識、新技能，從而擴展就業的選擇和發展空間。自2007年推出以來，約10,000人次入讀；●中壯年人士就業輔助培訓計劃：自2006年推出以來，約有30,000人次入讀；●為房地產經紀持證上崗提供支援：2013年7月分別推出“房地產經紀准照補充課程”及“房地產經紀技能測試”，至2014年7月超過1,600人完成課程；截至2014年7月，約有1,900人成功取得房地產經紀技能證明。3.4.3應經濟社會發展需要大力激勵專才成長澳門的人才問題尤其是各類專業人才的缺乏，是制約澳門長遠的經濟結構調整的關鍵因素之一。不少專業人才如醫生、會計師、測量師、工程師、教育高級知識分子、甚至法官、翻譯人才和律師等出現不足。最近澳門衛生局因以人力資源緊張為由而暫時未能開放門診超聲波排期，而舉導致部份孕婦未能按期產檢。缺乏專業人才是今天擺在面前的大問題。不過，特區政府在專業人才培養方面也做了相當的工作，筆者查翻資料發現對於專業人才開發方面的活動大致如下：1.專業介紹會特區政府相關部門每年都為準中學畢業生舉辦各類專業介紹會，讓有志升讀各科專業，如醫科、法律、會計等學生加深認識和瞭解各專業，讓學生掌握各專業範疇的最新發展情況，以便學生更好在其專業發展的領域
-60-澳門人才開發與培養研究上作好充足準備。2.推動職業技能鑒定開辦專業認證進修課程生產力暨科技轉移中心1999年重整內部培訓職能後，學員人數持續上升，從當年4,810多人次增至2006年的10,000多人次，隨後更在2012年首次突破20,000人次。生產力暨科技轉移中心自2001年起引進多項國際專業/公開考試。為配合近年澳門作為世界旅遊休閒中心及商貿服務平臺的發展策略，中心更積極引進有關物流、食品安全管理、商務、個人形象設計、優質服務及英語水平的考試。自2005年起承擔作為“國家職業資格考試─澳門統籌單位”的工作後，中心亦隨即設立了“專業考試資源中心”。至2014年6月，參與由中心統籌的專業/公開考試的考生人數累計超過23,000人次。此外，2010年在澳首次推出粵澳兩地初級插花“一試兩證”技能測試。通過測試的人士，可同時取得國家職業資格及澳門職業技能證明。至2014年7月，共約5,500人次獲發勞工事務局不同技能級別的職業技能證明，涉及的工種包括維修電工、美容師、綠化工及翡翠檢驗員等25個。3.葡語專業人才培養澳門作為中國與葡語國家的經貿合作服務平臺，中葡雙語人才非常重要。特區政府一直以來都非常重視相關人才的培養，除了本澳多間教育機構設有葡語專業課程外，學習語言的環境很重要，教育暨青年局推出了“葡語教師及語言人才培養資助計劃”，凡獲資助參加計劃的學生，將赴葡萄牙天主教大學修讀由教青局與該校合辦的葡語及葡萄牙文化預備課程。完成課程且成績合格的學生可繼續獲資助，並直接升讀由該大學開辦的葡西語學士及教育碩士或應用外語學士及或碩士課程。就讀預備課程期間的學費將由教青局直接支付予有關大學，且每名學生每學年另可獲資助澳門幣拾萬五仟元；每名學生就讀學士及碩士期間，每學年可獲資助澳門
-61-第三章澳門人力資源及人才發展現狀幣貳拾萬元。受資助的學生須於完成課程後返回澳門提供服務，服務年期等同受資助年期。高等教育輔助辦公室也推出了“2014葡語達人──里斯本夏令營”，為正在本澳或外地高校修讀高等專科學位課程或學士學位課程，具A1程度（參考東方葡萄牙學會A1程度的課時為200小時）或以上的學生，前往葡萄牙里斯本參加為期一個月的葡語夏令營。活動由里斯本大學文學院承辦，校方將根據學生的葡語程度開展密集式的葡語教學，務求讓學生在輕鬆、有趣的環境下學習葡語和認識當地的歷史文化，提升學生的葡語能力。此外，民間慈善機構P濟慈善會為了培養中葡法律雙語人才，推出了“中葡法律雙語人才計劃”，對像是本澳法律本科畢業生，如獲該慈善會接納和批准後，將複雜將改名學生送往葡萄牙學習葡萄牙語，為期一至兩年。在此期間慈善會將負責該學生在葡萄牙的學費和基本生活費用。其他產業的專才培養包括：會展業人才培養，開辦理論和實務相結合的培訓課程，特別是具有國際認可性及專業性的課程。
-62-澳門人才開發與培養研究第四章澳門人才源開發實踐中的問題與不足雖然，澳門自回歸以來，特區政府在施政理念上對人力資源開發方面都給予高度的重視，在政府和民間多年努力下，也做了不少的工作，並取得一定的成績，但社會上普遍認為，澳門的人才培養仍大有改進空間。從上文的理論內容整理，人才開發的要點關鍵在於提升其智力及激發其活力。而開發人才的方式大概可分為三大類：一是培養性開發，即主要以教育作為手段，二是選才、用才過程中開發，三類是政策性開發。因此，在筆者緊緊圍繞以上三類並綜合歸納為以下幾個方面：4.1培養性開發的缺陷與不足“十年樹木，百年樹人。”基礎教育和高等教育有如萬丈高樓的地基建設，對人才開發是最關鍵的一個環節。而且，人力資源是一種有生命週期的資源，是有時效性的，這階段人力資源正是學習知識、掌握技能的大好時期，如果沒有得到及時、有效地進行開發，就會隨着時間/年齡的流逝而損耗甚至喪失其作用，未來要進行再開發便有一定的困難。青少年時期的人力資源成長的得失，對社會未來面貌影響深遠，直接影響到社會各方面的發展。有健全的青少年才會有健全的明日社會。4.1.1教育體制過於多元辦學品質參差回歸前，澳門由葡萄牙的管治。澳葡政府長期以來採取“隨波逐流”政策，對經濟發展放任自流，對人才開發與培育也無所作為，既不重視基礎教育和高等教育，也不注重人力資源培訓。相對鄰近地區，澳門基礎教
-63-第四章澳門人才源開發實踐中的問題與不足育和高等教育都比較落後。尤其是澳門教育以私校為主，官校為輔的多元化辦學制度。這種制度的形成，具有一定的歷史原因。澳門過去經濟落後，澳葡政府長期沒能負起興教辦學的責任，民間不得不自行設法解決社會的教育問題，為了給青少年教育的機會，澳門教會率先興辦學校，社會熱心教育的人士以及同善堂、工會、商會、婦聯、街坊會、宗教等社團也相繼辦起了學校，這些自籌經費、實行自己的教學計劃的私立學校，已成為澳門基本教育的主體。澳門教育的多元化，是一個沒有統一學制，沒有強制性的統一教學大綱和教材，也沒有統一的考試，中西教育文化密切交融的教育體系。這種長期以來在葡國政府放任教育的背景下造成的以華人民間社團辦學的私校為主體的教育體系，其成功之處在於不僅培養出澳門本地人才，與殖民統治者一爭雄雌，更可以立足國際社會爭取發展空間，使澳門的私校在迎合了廣大華人的教育需求的過程中建立了社會名望，奠定了澳門近現代私校興隆的發展，也孕育了以多元升學為導向、精英篩選為特點、參差不齊、高度分權自治的多元化教育系統。而且也沒有統一的考試制度，澳門的教育缺乏規範，澳門各學校各有各的教育計劃，各有各的教學評估，由此也衍生了不少問題：如學校之間的教學品質難以作公平的橫向比較，私校素質參差等等。4.1.2正式的高等教育起步較慢專業學科不夠齊全資格最老的是澳門大學，於1981年創辦時是私立的東亞大學，到1988年轉為公立。澳門保安部隊高等學校也同時在1988年成立。1991年東亞大學易名為澳門大學，同時理工學院也分離出來另立門戶。接着，旅遊學院1995年開辦。隨後五年，另外五所私立院校相繼出現，計有澳門歐洲研究學會，澳門高等校際學院，澳門鏡湖護理學院，澳門管理學院，以及澳門科技大學。澳門的高等教育在二十年內，由僅有一所大學增
-64-澳門人才開發與培養研究加到十一所院校。雖然，近幾年來大學數量不斷增多，但地方總面積僅有30平方公里，人口規模只有62萬，對高等教育的發展可以說是先天不足，不可能提供澳門經濟社會發展所需要的所有專業課程，因此，目前學科還不算齊全。例如，目前醫護人員奇缺，但由於本澳規模有限，至目前為止還沒有一家醫學院，培養自己的醫科人才。4.1.3人才培養模式忽略了與社會需求的匹配社會上對人才的評價普遍仍較為偏重學歷、學位、學校“檔次”。多年來，澳門的高等院校雖然有了長足發展，但基本上仍存在以研究型或研究教學型發展導向，傾向學術理論化為主，缺乏實際應用性，高等院校對教師的評價和考核偏重於“不問社會貢獻、但求SCI索引”，對本土問題的關注和研究基本不太重視。在這我不敢說完全是錯，但也應該注重當地實際經濟社會發展對人才的需求。大學人才培養模式應該宣導理論與實踐結合，在加強理論教育的同時不應忽略了應用型的培養，使人才培養更加適應不斷發展變化的勞動力市場的需求，確保學習者和勞動者具備經濟社會發展和變化的適應性和靈活性。此外，課程設置並沒有完全以市場需求以及職業技能為主導，尤其是持續教育及職業培訓課程方面，未有深入調查經濟社會發展所需、有針對性地開辦課程。教育培訓需要按社會經濟發展的需求，有針對性地培養和開發與社會經濟發展相適應的各類人才，才能有效幫助人力資源提高自身的勞動能力，實現人力資源合理、有序的開發，增強就業競爭力和促向上流動。此外，回歸十多年來特區政府缺乏清晰的人才資源規劃，大專院校一窩蜂設立時下熱門科系、忽略前瞻性產業發展需求，造成“大家都在經營西餐廳，卻很少人甚至沒有人在經營中餐廳”現象。
-65-第四章澳門人才源開發實踐中的問題與不足4.2選才、用才過程中開發不足孟子曰：“天將降大任於斯人也，必先苦其心志，勞其筋骨，餓其體膚，空乏其身，行拂亂其所為，所以動心忍性，增益其所不能。”意思是上天將要把重大使命降落到某人身上，一定要先使他的意志受到磨練，使他的筋骨受到勞累，使他的身體忍飢挨餓，使他備受窮困之苦，做事總是不能順利。這樣來震動他的心志，堅韌他的性情，增長他的才能。“風平浪靜的海面，訓練不出一流的舵手”；“不經一番寒徹骨，焉得梅花撲鼻香？”人才是在使用中成長起來的，尤其是經過磨練的使用是成才的鋼性程式，是一個人才成長不可或缺的過程。話雖如此，但在選才、用才過程中卻很可能約束了，甚至是埋葬了不少人才。4.2.1人才資源錯配一直以來，大家習慣從人才供給不足來看問題，這並不完全準確。而事實上，“企業找不到好人才”以及“好人才找不到屬意的工作及薪資”這個問題普遍存在。不少企業或僱主不願意支付較高的薪水，而經常抱怨聘不到合適人才，這並不代表市場上的人才短缺。此外，某企業有數個職位空缺，在招聘過程中即使收到數百封求職信及履歷，卻仍然找不到一個合適且符合資格的人才，這也較令人理解。此外，由於澳門的龍頭行業─博業的急速發展，其薪酬福利待遇較其他行業高，已吸引了不少滿懷大志的大學畢業生甚至更高學歷的澳門青少年投身發展。雖然說大部份學生畢業後所做的工作與他們在大學主修的科系無關，但過去具有專業性較強的潛在“人材”如實習醫生，實習工程師等毅然放棄多年所學和抱負轉投博彩業。博彩業短期內看似是實現了“人才濟濟”、“門庭風光”，但長期來看，“有能力卻沒舞臺”、“不能人盡其才”，造成將軍執筆─英雄無用武之地的人才資源錯配矛盾。由於專
-66-澳門人才開發與培養研究業的錯配，不利於人才自身專業的發展，最終浪費寶貴的人才資源。孔子認為，“學而不思則罔”，即只讀書而不加以思考，如食而不化，就會迷亂不明。同樣，“學而不用則廢”，經過對專業知識和技能方面的學習，但若不能在實際工作方面得以應用，便是“白”學了。人才資源錯配以至浪費的問題，絕對是一種的損失，令人扼腕和痛心，必須引起高度重視，並加以認真解決。否則，澳門多年費盡心機培養出來的人才就將大量浪費、埋沒和流失，作為澳門地區競爭力之根本基礎的人才競爭力就將喪失，人才強澳戰略勢更將難以實現。4.2.2僱主及僱員參與培訓積極性較低人才成長是一個培訓和鍛煉的過程。培訓一般包括兩個方面：一是企業對僱員的培訓。企業根據自己發展的需要，對僱員進行針對性極高訓練，提高員工的生產力，為企業創造更多的效益；二是個人根據自己的個人需求，尋求針對自己的訓練。競爭日益激烈，科技不斷發展，社會經濟結構也在不斷的變化，每個人的知識都有過時的危機，甚至整個行業也會過時，為了避免失業的危險或者爭取找到收入更高的工作機會，每個人都希望對自己的知識和專業技能進行更新。人們通常會根據自己的興趣以及經濟社會發展的需求而尋求相應的培訓。根據澳門《就業政策及勞工權利綱要法》第八條（職業培訓和職業指導），政府應該鼓勵僱主提供僱員培訓，但目前政府卻未有具體政策鼓勵僱主提供僱員培訓，再加上澳門多數企業的規模較小，以中小微企業居多，職業培訓的基礎不夠充分，導致本地僱主對僱員培訓積極性低，約澳門《就業政策及勞工權利綱要法》第八條（職業培訓和職業指導）：1.為加強職業培訓，須採取措施，尤其是：鼓勵統籌職業培訓；設立能回應經濟實質需要，且具學歷水平的培訓課程；鼓勵僱主提供僱員培訓；協助完成職業培訓課程者投入勞動市場；預防出現技術性失業。2.與教育制度結構合作推行職業指導，包括關於升職的內容、期望、可能性的資料，和不同行業工作條件，及選擇職業和有關的職業培訓。
-67-第四章澳門人才源開發實踐中的問題與不足束了繼續教育的發展。而另一方面，有研究發現，65.3%的受訪者在過去一年沒有參加過培訓，當中主要的原因是“無時間”（73.5%）。一般僱員只能利用夜間或週末參加職業培訓，若已組家庭的人士還需要照顧子女或長者，更難參加持續進修，也使自己與社會越來越脫節。因此，鼓勵僱員參加培訓，還需要僱主的配合，才能實現僱員的持續進修。在不少的發達國家，關於員工的工作方面的技能訓練及提升，在普遍認知上是政府和僱主雙方共同負責，並需提供如學徒制度（Apprenticeships）的培訓課程，僱主甚至得負起更多的責任，尤其是較大型的企業。本澳目前不少僱主經常抱怨人力資源短缺，而且職場所需技能不足，“學用落差”等，把責任歸屬推往教育制度不完善，畢業生沒有擁有僱主所需要的職場技能。但事實上不少僱主的抱怨比較多在於應徵者沒有相關工作經驗，或是態度方面的問題。而且也有不少僱主主甚至異想天開，希望新聘的員工可以不需要任何職前培訓或適應期，甚至是剛畢業的新鮮人，就能馬上擁有充分技能，為公司/企業作出貢獻，對於求職者的要求也日益嚴格，但提供量身訂造的培訓積極性又非常低，這種觀念卻令人無法理解。期待剛畢業的新鮮人一離開校門便能完全符合企業所需，這是不切實際的。此外，人才資源與物質資源完全不同，世上並沒有兩個完全一模一樣的人。因此僱用人才不可能像機器的零件規格那樣完一模一樣，新聘的人員不可能馬上完美無缺填補舊有職缺。其實人力資源主管經常抱怨職業技能及工作經驗不足，更顯得在職培訓與開發的重要。所謂的“技能落差”或“學用落差”，相當部份原因是因為僱主擔心員工接受完培訓，技能提升後很快離職，為競爭對手培訓人才，為他人作嫁衣裳，甚至是為自己心愛的人的作嫁衣裳。在現今的環境中，雖然每個僱主都明白員工培訓的需要，但卻不太願意投資在內部人才培養與開發。柳智毅，《澳門職業培訓政策研究》，澳門工會聯合總會出版，2012年，第63-66頁。
-68-澳門人才開發與培養研究4.2.3選才、用才缺乏透明度不足無論經濟好壞，“企業找不到好人才”和“好人才找不到屬意的工作及薪資”的現象總會存在。職場上，群帶關係、任人為親、結黨結派的情況一定會有，這是所有國家/地區社會客觀存在的現實，尤其是較大型的機構或企業，幾乎是必然存在的客觀事實，無論我們喜不喜歡，它都會存在。常言道：“一人得道，雞犬升天”，就是在形容官場或職場上的“裙帶關係”，這種現象普遍存在。有時候，舉賢不避親也無可厚非。尤其是在澳門當下的發展環境下，每隔一段時間就會有企業強烈反映缺乏人才，並要求政府開放外勞。然而輸入外勞始終是社會上一個敏感的問題，但也是澳門經濟發展形勢的一個必然需求。雖然特區政府多次強調，輸入外勞最重要的大前提是要保障本地工人的合法權益，但目前不少較大型的企業高層管理者普遍都不是澳門人（土生土長/永久性居民）的情況下，人總有一種“外來的和尚會念經”、“外國的月亮比較圓”、“家花沒有野花香”、“隔鍋飯香”的想像存在，高層管理者的任人為親或群帶關係，中層管理很自然也就會起用外地人（他們的自己人），這樣發展下去，結果澳門人只能被僱於基層，這些現象不僅在大型的外資企業發生，甚至在澳門特區政府全資/控股的機構也比較普遍存在。在選才、用才上“捨近求遠”、“厚外薄內”，只造成了本地人才資源浪費，而且堵塞了本地人才的成長途徑，壓抑了人才的積極性、創造性，亦有違現屆特區政府的施政方向，堵塞澳門人向上流動的管道，更甚者會產仇外、排外情緒。4.2.4市場規模較細，嫉才妒才現象普遍澳門由於市場規模較細，保護意識較強，如律師、醫生、會計師、工程師等，如市場上同類專業人才過多，他們既得利益者的市場議價能力自
-69-第四章澳門人才源開發實踐中的問題與不足然就會下降，這是市場的自然規律。故此，為了保護自身的優勢，出現嫉才妒才、輕才貶才、“槍打出頭鳥”的社會現象，導致了“有人撐死，有人餓死”，年青人難以有鍛煉成長的機會。這些不當的人才觀如：妒賢嫉能的社會現象，有功者害之，賢者疑之，漠視人才，在古今中外的社會也有存在，不利於人才的成長。4.2.5培養接班人的意識仍有待加強近幾年來，從筆者的觀察來看，第一梯隊或高層次人才對權位戀棧，仍退而不休的情況已有了很大的改善，但仍有相當部份所謂的“第一梯隊”核心人才，往往過於自信，認為自己的能力和貢獻是“前無古人，後無來者”，根本找不到相當條件的人選接班，嚴重缺乏接班人危機意識。他們有些還自認為能者多勞，身兼多個重要職位，但由於精力所限在其位而不謀其政，不僅沒有效發揮職能，導致有不少有理想、有熱誠的、學識的人才投閒置散、懷才不遇。造成了“有位”者“無為”、“有為”者“無位”，年青一代卻無法獲得鍛煉機會。對人才的成長造成一定程度打擊。培養接班人才的意識仍有待加強。4.3人才開發政策欠明確4.3.1精英培養有基礎應用人才和專才開發仍需努力澳門回歸後，對教育的重視程度大大提升，澳門特區政府把教育放在較優先發展的地位，在經費的投入、教育設施的完善、教師教學水平和待遇的提升等各方面都有了大幅度的改善。從2006年起更實行15年免費教妒賢嫉能：有功者害之，賢者疑之。──《史記‧高祖本紀》。
-70-澳門人才開發與培養研究育，從幼稚園到高中全部免費，為精英人才的培養打下了堅實的基礎。不過，眾所周知，精英及專才的培養和成本需要較長的時間，至於本澳相對缺乏的應用人才或新興產業人才培養力度似乎仍不夠，目前很多培訓課程都是針對基層勞動者所需的技能提升課程，對較高職次的專業技能課程則欠奉，造成較高專業技能的人才嚴重短缺，尤其服務業的中高管理層人才更是奇缺，澳門不得不向外地人才招手。按照目前澳門的人力資源素質，在我們可見未來的市場競爭中，澳門將有可能繼續失去較高層次的管理工作崗位。對此，澳門特區政府的政策應該是，把不需要太多技能的簡單勞動職位讓給外勞，把需要專業技能、較高增值、較高層次的工作崗位留住。英國前首相佈雷爾稱：“人的才幹是與生俱來的，但卻總是潛藏着。任何人的才幹得不到開發，就意味着英國的失敗。才幹是21世紀的財富。任何人潛能的釋放都會增加我們的財富。”（TheTimes，1999年9月29日）因此，加強應用人才和專才的培養，提升澳門人的綜合生活素質，發展較高水平、應用性較強、專業程度高的課程至關重要。4.3.2人才培養的中、短、長遠發展策略仍欠奉人才短缺問題使澳門各行業的發展倍感壓力，對人才的“渴望”從來沒有像今天這麼強烈，並已成為制約本地可持續發展的關鍵因素之一。從本澳人才戰略的角度看，提高勞動力的品質是澳門發展的當務之急。因應中央政府對澳門人才培養和經濟適度多元的要求，特區政府最近設立人才發展委員會，並負責制定、規劃及協調本澳的人才培養長遠發展策略，包括構思並確保落實人才培養的短、中、長期措施和政策，以及有效調撥資源，尤其是對“精英培養計劃”、“專才激勵計劃”及“應用人才促進計劃”，並會構思建設鼓勵人才留澳和回澳機制的計劃及方案。人才發展委員會直屬行政長官，並由行政長官擔任主席，副主席由社會文化司司長擔任，高等教育輔助辦公室主任同時出任委員會秘書長，體現了特區政府對
-71-第四章澳門人才源開發實踐中的問題與不足人才發展的高度重視，但委員會正式成立至今已接近一年，關於人才培養的中、短、長遠發展策略內容仍然欠奉，人才開發戰略更欠明確。為解決當前人才短缺矛盾，也為了澳門的長遠發展，澳門必須儘快制定當前和長遠的人才開發和培養戰略，這已經成為政府及民間的共識。
-72-澳門人才開發與培養研究第五章他山之石：國際經驗借鑒他山之石可以攻玉，回顧最近國際社會對人力或人才開發的政策措施有不少值得我們參考借鑒，尤其是兩岸四地、新加坡、韓國、日本等國家和地區，無論是在經濟起飛階段，還是起飛成功後的發展階段，都視人力資源和人才資源為發展的第一資源，他們制定實施人才規劃及人才政策的做法和經驗，對澳門來說，會有更為貼近的實際的借鑑作用。5.1先進國家或地區的人才規劃要點5.1.1我國內地的人才規劃黨和國家歷來高度重視人才工作，新中國成立以來特別是改革開放以來，提出了一系列加強人才工作的政策措施，培養造就了各個領域的大批人才。進入新世紀新階段，黨中央、國務院作出了實施人才強國戰略的重大決策，人才強國戰略已成為我國經濟社會發展的一項基本戰略，人才發展取得了顯著成就。戰略性規劃階段經歷了以下重大關鍵事項：2000年人事部印發《人事人才發展“十五”規劃綱要》，2002年的《2002-2005年全國人才隊伍建設規劃綱要》明確提出“人才強國”戰略，2003年中共中央、國務院發佈《中共中央、國務院關於進一步加強人才工作的決定》提出“黨管人才”和“以人為本”的戰略思想，2010年頒佈《國家中長期人才發展規劃綱要（2010-2020年）》。在其發佈之後，各省市、各行各業以及大來源：國家中長期人才發展規劃綱要（2010-2020年）。
-73-第五章他山之石：國際經驗借鑒型工業企業、公用事業單位等紛紛出臺了各自的人才發展規劃，例如，《廣東省中長期人才發展規劃綱要（2010-2020年）》、《上海市中長期人才發展規劃綱要（2010-2020年)》、《金融人才發展中長期規劃（2010-2020年）》、《天津市環境保護局機關和事業單位“十二五”人才發展規劃》等等；確保其與經濟和社會發展戰略相銜接、與深化改革面臨的新形勢相適應，而且突出自身的特色。5.1.2臺灣地區的人才培養政策臺灣清楚知道自己並沒有石油、煤、戰略金屬等天然資源，人才是臺灣最重要的資源，也是可持續發展的關鍵，因此，臺灣對人才培養十分之重視，而且制定了較為具體和具操作性和實踐性的培養策略。臺灣行政院於2010年1月召開“全國人才培育會議”，訂定跨部門“人才培育方案（2010-2013年）”，且中央研究院亦於2011年8月廣邀臺灣各相關產業、教育、科技、媒體與藝術等各界代表，共同簽署“人才宣言”，目的就是期藉由前瞻及宏觀之教育規劃與推動，為培育多元優質人才，讓國民生活康樂，社會經濟富庶。於2012年7月正式成立“人才培育白皮書指導會”，由中央研究院劉兆漢博士、曾志朗博士及宏碁集團創辦人施振榮先生共同擔任召集人，委員由產、官、學、研界等22位學者專家所組成，並於中央研究院設立計劃辦公室，由國立清華大學彭教授宗平擔任執行長，共同擬定了“人才培育白皮書專案計劃報告書”初稿，並於2013年5月底完成。臺灣教育部門於2013年正式提出“人才培育白皮書”，對臺灣未來十年的人才培育教育政策揭示了基本目標與願景，亦說明瞭不同教育層級有關“人才培育”之實際做法，主要包括國民基本教育、技職教育與高等教育三大範疇。白皮書以“轉型與突破”為主題，是希望在面對人才重要議題時，於思維、機制及作法上都能有所突破，以謀求轉型契機，達到真正有感的改變。另在人才培育的藍圖上則訂定了
-74-澳門人才開發與培養研究“4項目標”、“10項原則”及“5項策略”，並分成“國民基本教育（K-12）”、“技術職業教育”、“大學教育暨國際化及全球人才佈局”三大主軸，提出16個因應策略、39項行動方案，期許未來十年（103-112年）我國的人才能具備“全球移動力”、“就業力”、“創新力”、“跨域力”、“資訊力”、“公民力”等關鍵能力，俾提升國際競爭力。圖5.1︰人才培育白皮書架構圖資料來源︰臺灣教育部（2013），《教育部人才培育白皮書》。臺灣教育部（2013），《教育部人才培育白皮書》。
-75-第五章他山之石：國際經驗借鑒有關臺灣教育部制定及推動《2013教育部人才培育白皮書》之背景，主要是考量到在近年來，由於產業轉型、高等教育過度擴充及少子女化，致使臺灣在人力培育及運用上出現“學用落差”，導致大專畢業生失業率偏高、“技職教育學術化及專科學校遽減，影響基層人力供需失衡”的現象，因而連動影響到社會與經濟的發展。因此，如何突破困境，讓每個人“學以致用”、“適才適所適用”是人才培育面臨的重要課題。其次，臺灣即將在2014年開始實施“十二年國民基本教育”，希望擺脫過去偏重智育的升學主義，實現全人教育的理念，以提升整體人力素質。
-76-澳門人才開發與培養研究臺灣與澳門在政治、經濟、社會與文化上雖然有不差異，但在人才開始與培養方面也有不少共通之處，臺灣教育部於2013年所提出之“人才培育白皮書”更有不少內容值得澳門特區政府參考。5.1.3新加坡“人力21”策略新加坡自然資源奇缺，早就意識到只有人才才是唯一可以倚仗與開發的資源。要想在充滿變化和競爭的世界生存與發展，唯一有效的方法就是發掘新加坡人才資源來補償其天然資源的不足。人才作為經濟社會發展第一資源的地位和作用，決定其在國家和地區發展戰略中必須放在優先發展的位置。古今中外，無數的史實證明瞭這一點。進入新世紀，經濟和社會發展對於人才提出了更高的要求。李光耀認為，一個好政府首要的任務是尋找更好的人才，治國成功靠栽培優秀人才，國家、政府、公共機構必須由最優秀的第一流人才來領導，精英應該得到合理的照顧。特別是新興產業的崛起，對於創新人才的需求提升了新的日程。新加坡為迎接21世紀的挑戰，新加坡政府制定了《“人力21”報告》，提出新世紀教育發展與人力資源開發的6大策略。策略一：綜合人力發展；策略二：終身學習，提高受僱能力；策略三：擴大人才來源；策略四：改變工作環境；策略五：發展蓬勃的人力行業；鼓勵業者設訓練中心，制定人力行業提升計劃；以及策略六：加強夥伴關係。“人力21”提出妥善管理和確保本地和外來人力資源的供求平衡,並建議設立全國人力理事會以人力部長為主席，負責協調各個政府機構開發人力方面的目標和策略，並研究人力資源的供求以及訓練需求，從而決定︰人力規劃的方向，而且還需不時留意勞工市場走向。為了實行“人力21”報告書中的遠景和建議，政府最初撥出兩億新加坡元，每年主辦全國人力峰會，讓勞資政三方共同探討和制訂人力發展策略，並支持勞資雙方合力提倡的計劃。新加坡全國人力理事會為取得取得基層組織以及各行業
-77-第五章他山之石：國際經驗借鑒的回饋，推出全國人力資訊系統，讓求職者、僱主和提供培訓者獲得最新的勞工市場資料，包括︰就業趨勢和展望︰就業和失業資料（以不同行業、年齡層、性別和工資多寡為根據）；就業展望（中、長期內所需的工作和技能、眼前的職位空缺等）。2007年，新加坡人力部更推出了“關鍵技能列表”，即經過與一些行業代表及政府機構協商後，根據行業對未來幾年人才技能需求的預測，擬定並列明新加坡的支柱行業，例如電子、金融、化工、醫療保健、資訊通訊等，並根據新加坡勞動力市場的走勢隨時更新。5.1.4韓國積極、清晰的人才政策韓國能夠在經歷亞洲金融危機後，迅速走出低迷並崛起，無論在經濟或科技方面都獲得世界矚目的成就，除了歸功於政府對韓國產業發展模式的明確定位，以及積極的產業發展策略外，層次清晰、架構明確的產業科技人才架構與人才政策，更是帶領南韓產業成功轉型及經濟顯著成長的重要功臣。南韓政府採取一系列的措施，充實科技人力資源，包括透過理工大學、政府及企業合作之研究機構，增加博士級高階的尖端人才培育，以及設立新技術專門研究機構，培養新技術領域核心精銳人力。此外，透過發展技術教育與在職技術培養訓練，獲得所需的中等技術人才，並大力培養專門產業人才。我們可以從韓國政府把“教育部”改編為“教育人力資源部”，並將教育部長升格為副總理級。並先後多次制訂了“國家人力資源開發基本計劃”，以建設人才強國為目標，促進全國性的人才資源開發。繼韓國BK21（BrainKorea21ProgramforLeadingUniversities&Students）工程和WCU（WorldClassUniversities）工程之後，不斷聽取內吳蓮姬，《韓國國家人力資源開發政策的變化》，國外社會科學，2007年，第05期，第116頁。
-78-澳門人才開發與培養研究外評價結果及專家會議、聽證會等各層各界的意見，總結出一些經驗和教訓，制定了BK21PLUS，其目標是構築研究型大學的基礎及建設人力資源強國。培養創新型、複合型人才，以及為使獨創性研究成果能與產業相聯，將加大推進不同部門間協同合作。另外，加大對地方研究生院的支援，地方大學通過積極的產學研合作，將大學的研究成果轉移到地方產業中去，通過對地方中小企業的技術支援及人才交流，從而引導拉動區域經濟。BK21PLUS工程（2013-2019）的主要目標是：第一，培養世界水平的研究型大學。根據QS世界大學評估結果2012年在韓國世界排名200以內的大學只有6所，通過該工程的實施預計到2019年要增加到11所；第二，培養各個學術領域的高級人才與複合型高級專業人才。為此7年的工程期中，計劃每年對選拔的15,000名優秀碩博士研究生與新研究員提供財政支援；第三，提高國內大學教育科研的質的水平。5.2先進國家或地區的精英人才開發與培養5.2.1新加坡的精英培養模式新加坡資源匱乏，國土面積狹小，新加坡領導人深信“精英領導”的重要性，認為人才資源是最為珍貴，並實施以人才立國，在這一思想的推動和指導下，亦即國家、政府與公共服務必須由若干精英人才來領導和治理且精英必須得到良好的照顧與培養。而其領導人亦認為新加坡繼續吸引外來人才之同時，也必須在教育與訓練方面，繼續大量投資於人民身上，使每個人都能充分發揮才能，使更多人民參與政治事務，讓人民更願意肩負責任，對國家的付出比得到的更多。因此，新加坡不惜投入巨資（教韓國教育部︰‘BK21Plus工程’基本企劃，2013-05-16。蘇德全，“人力資源培訓之新觀念與作法─新加坡政府的啟示”，《遊於藝雙月刊》，第20期，第5頁。
-79-第五章他山之石：國際經驗借鑒育投資佔國家財政收入的22%），構建了完整的教育體系。隨着高新技術的發展，知識日益成為經濟中最重要的生產要素，而知識的獲得依賴於對人力資本的投資。美國經濟學家舒爾茨早在20世紀60年代就指出並論證了人力資本提高對經濟增長的貢獻要遠比增加物質資歷本重要得多。基於以上認識，新加坡在戰後經濟起飛的幾十年間，無論哪一時期，都非常注意保證都非常注意保證對教育重視及經費的投入，“先富腦袋，再富口袋”是新加坡的一條基本國策。並且始終保持教育投資歷隨經濟的發展成比例增長。在1991年教育投資無論是佔政府的開支或國民生產總值的比例都已超過了發達國家。根據新加坡政府統計局網頁公佈的最新資料計算，2007年教育經費佔政府開支總額的30.1%。1.貫徹了因材施教，以分流選拔精英培養新加坡在人才立國的思想推動和指導下，形成了一套獨具新加坡特色的精英培養選拔機制，造就了一大批高層次的、經過實踐鍛煉的治國精英，使新加坡這個彈丸島國成為國際社會不可忽視的國家。新加坡教育制度頗為複雜，與英國的教育制度非常相似。自2003以來，六年小學教育對國民是強制性的，在修完四至五年的中學課程，可選讀理工學院（3-5年），或初院或高中（23年）。其後半數能升上大學。新加坡中小學、初院/高中的畢業統考─即小學離校考試（PSLE），劍橋普通水平會考（GCE“O”Level）及劍橋高級水平會考（GCE“A”Level）─是制度中重要的衡量尺標，其會考成績能直接影響升學能力。武志鴻，“新加坡、韓國人力資源開發掃描”，《經濟前沿》，2001年，第12期，第35-36頁。根據《2008新加坡統計年鑒》F府的教育經費（Governmentexpenditureoneducation,YearbookofstatisticsSingapore2008）計算所得：http://www.singstat.gov.sg/pubn/reference/yos/yos2008.pdf’;http://www.singstat.gov.sg/stats/themes/economy/ess/essa152.pdf。鍾奇峰，“新加坡的精英教育制度”，《國際資料資訊》，2007年，第3期。
-80-澳門人才開發與培養研究表5.1︰新加坡的教育體制新加坡精英培養培養選拔策略的精髓主要體現在分流上。新加坡學生在小學四年級結束進入五年級時要進行第一次分流考試，根據雙語考試成績結合數學和道德教育成績，把學生分為三“流”，即EM1、EM2、
-81-第五章他山之石：國際經驗借鑒EM3，EM1的學生成績最好，EM2的學生一般，EM3的學生較差。通過鑒定，讓學生分別升入五年級三個不同的課程班：普通雙語班，延長雙語班，單語課程班。第二次分流是在小學畢業升入中學，根據其小學畢業成績，按照能力被分別編入中學三種不同的課程班：特選課程班（Specialcourse）、快捷課程班（Expresscourse）和普通課程班（Normalcourse）。學生在中四畢業時要舉行統考，成績最優的10%學生進入初級學院，10%最優學生在初級學院畢業時，要舉行一次GCE“A級統考”（劍橋普通教育文憑高等水平考試）。通過“A水平”的畢業生根據成績進入新加坡國立大學、南洋理工大學等高等學校繼續深造，也可以直接升入英美兩國的大學就讀。我們不難發現，在新加坡的教育體制中，貫徹了因材施教的教育原則，便於選拔出那些有學術潛能和較好語言能力的學生進入高等院校深造，從而達到政府培養精英人才的目標。同時也特別照顧了那些學習速度慢的孩子，盡可能地人盡其才。2.設立獎學金培養精英人才新加坡每年不分種族、貴賤、貧富教享有平等的精英教育獎學金機會。獎學金主要分為政府獎學金和國有控股大企業獎學金兩種，其數額足以負擔學生留學期間的學費、生活費和醫療保險費。為避免精英人才外流，新加坡政府積極引導留學生歸國就業，部份留學生在入學前會簽署協議書，承諾畢業後為新加坡服務五至六年內不得離開新加坡。新加坡還在全國大學生中評選出3名至4名總統獎學金獲得者。新加坡總統獎學金候選人必需通過選拔委員會的面試。選拔委員會的成員包括公共服務總長，大學校長和公共服務高級成員。獲總統獎學金的學生由國家出錢送到新加坡總統獎學金的前身是殖民地時期的英女王獎學金。從1965年開始易名為總統獎學金，並由新加坡公共服務委員會負責頒發，是新加坡最高榮譽的學術獎學金，每年只有4個名額。每年獎學金得獎人除了展示了在劍橋高級水平考試（G.C.E“A”LevelExam）和課外活動優秀能力外，必需具備出眾的領導能力。
-82-澳門人才開發與培養研究國外學習，畢業後仕途普遍一片光明，而且經常被視為是培養公共部門頂尖領導人才的搖籃。根據公開記錄，整理了1972年至今公共服務委員會的年度報告，統計過去43年、223名。除總統獎學金之外，新加坡政府每年在應屆中學生中通過個人申請、政府選拔，有相當一部份人都能夠享受“獎學金”，其中有60%的學生輸送到國外培養。畢業後到政府機構服務4-6年。學習期間，定期到公務員崗位實習，並安排與國家高層領導開展交流與研討，保證了一批青年精英充實公務員隊伍。新加坡自1978年設立獎學金，派送到英、美等國大學就讀博士的學生，每年可得到50萬美金的獎學金，在讀期間以工資形式發放，並可計算工齡，學成之後則必須為新加坡服務5年，如果毀約，由擔保人賠償獎學金。這一制度對穩住人才具有明顯效果，據瞭解，新加坡國立大學的高級教學、科研人員中除90%是從各國引進的以外，其餘10%都是領取獎學金，在英、美等國取得博士學位之後回國任教的留學生。3.培養本土學術研究人才新加坡教育部為了培養一批本地大學核心的學術研究人才，最近（2015年2月）宣佈推出“新加坡學術和研究人才發展計劃”，每年將頒發“教育部─公立大學獎學金”（MOE-AutonomousUniversityScholarship）給10至15名即將上大學的年輕人，或已在大學就讀的本科生。無論修讀哪一所大學，獎學金得主將與新加坡國立大學、南洋理工大學或新加坡管理大學“配對”。每名獎學金得主將獲得所配對的本地大學一名學者一對一的學術及研究指導。表現優秀的學生畢業後，可獲該大學贊助，繼續修讀研究生學位，完成課程後將獲該大學聘請，從事研究及教學職務，履行“借鑒新加坡經驗加強公務員培訓的幾點思考”，http://www.zhushan.gov.cn/zsdj/gbzc/200602/5211.html。徐肇宏，新加坡吸引人才的策略及啟示，城市金融論壇，2000(10)。
-83-第五章他山之石：國際經驗借鑒最長六年的服務合約。此外，計劃也將資助新加坡當地大學研究生培訓項目的半數經費，讓大學能夠培養更多年輕人投入學術研究。目前，新加坡教育部已經在為國立新加坡大學、南洋大學及新加坡管理大學的研究生獎學金提供資助。5.2.2韓國的精英人才培養政策1.推行精英教育，向天資聰明的學生提供更優質的教育韓國自上世紀70年代起便推行一種教育平等化政策，不管是城市還是農村，適齡學生都機會均等地接受教育，然而長期平等教育的弊端顯而易見，所有的學生，不論其能力如何，都學習相同的教材，接受相同科目和相同課時的教育，在相同的時間畢業。天資聰明的學生不能接受更好的教育，使他們失去了快速成才的機會。故此，韓國決定推行精英教育，給天資聰明的學生以特殊教育。從2000年開始，韓國政府允許在教育界部份實施英才教育。2002年，韓國制定的《英才教育促進法》生效，英才教育走上發展軌道。這幾年，韓國英才教育有所擴大，但進展不算太快。據有關統計，目前在英才學校、普通學校開辦的英才年級和英才學院等接受英才教育的學生共有2.5萬人。同時，韓國有7.3萬名中小學特長生在118個“特殊科目高中”學習科技、外語、藝術、體育和工業技術等。此外，韓國實施了一種移動授課的制度，即允許優秀學生跳級、提前畢業和選修大學課程。5年來，普通小學和初中跳級和提前畢業的學生分別只有25人和30人。韓國的精英教育不是貴族教育，它是義務教育的一部份，但擁有一套完整的選拔機制。根據精英教育綜合對策，韓國還逐步增設各級學校的英才班級，提高接受精英教育的中小學生比例。許翔宇，“教育部獎學金栽培年輕人從事學術研究”，聯合早報（新加坡），2015年2月3日。“更多政策培養優秀人才韓國推廣精英教育”，《環球時報》，2005年4月15日。
-84-澳門人才開發與培養研究對精英教育，韓國各界褒貶不一，推行過程中也存在一些阻力和困難。首先，精英教育需要精英教師，韓國推行初期精英教育嚴重缺少這樣的教師。其次是學生及其家長們也可能不適應精英教育。原先學生們都上同樣的課，不覺得彼此有多大的區別。然而，在韓國中小學大規模引進差別教育後，從小學三年級開始，學校將學生們分成優劣班，優秀學生進精英班、精英年級和精英學校等，成績超群的學生允許跳級和選修大學課程。對此，那些沒有入圍或被拒之門外的普通學生自然一時難以接受。2.建立精英人才培養的留學制度為了開發國家尖端產業及高技術領域的優秀人才，韓國早在1977年起實行了國費留學制度，作為開發高層次人力資源的一種方式。自80年代以後韓國在海外的留學生人數急劇增加。韓國派遣的留學生人數每年平均增長20%，到了1991年底，在國外的韓國留學生人數為74,057名，分佈在54個國家和地區。此外，從1982年起由韓國科學財團主管，實行資助博士後到國外研究的項目。據韓國科技部2002年統計，從1982年到2001年受資助的博士後共有3,744名。從派遣的目的國來看，主要集中在美國和日本、美國佔68%（2,537名）、日本佔12%（440名）。5.2.3美國的精英人才戰略美國能夠長期保持霸主地位，與其高度重視培養拔尖創新人才戰略有密切的關係。近年來，美國更把發展教育、培養人才提升至事關國家安全的戰略位置。全面的人才開發利用機制不僅使美國擁有世界上最龐大的高素質人才隊伍，確保其經濟、科技的全球領先地位，並且使美國成為富有創新精神的國家。美國實施的人才戰略除了注重吸引國際上外優秀人才加“更多政策培養優秀人才韓國推廣精英教育”，《環球時報》，2005年4月15日。吳蓮姬，“韓國人才培養政策及管理體制研究”，《當代韓國》，2004年（秋季號），第88頁。
-85-第五章他山之石：國際經驗借鑒盟，更注重本土人才的培養。美國把本土人才培養主要從三個層面強化本國人才培養能力建設。1.充分發揮教育在人才培養中的基礎作用教育是提高各類人才培養水平和全民素質的基礎和關鍵。美國擁有世界最強的人才培養實力，高校、科研機構、博士學位授予點、職業培訓機構和教育經費等育才能力指標都位列全球首位。美國是全球精英高等教育最發達的國家，在近年權威的世界大學排名中，美國的大學都佔據半壁江山，也正是其對發展教育、培養人才的重視，成就了當今的美國。美國目前的精英高等教育主要利用高水平的研究型大學，以研究生院、尤其是博士研究生教育為重點，旨在培養高層次的學術研究型人才。美國將精英人才的培養視為國家安全戰略的一部份，將培養科技人才視為美國人才戰略的支柱。美國精英教育的改革和成型集中於20世紀90年代。美國出臺了《美國2000年教育戰略》，其明確規定家長有權不受家庭住址的限制，根據學生的興趣以及各校的教學情況為學生選擇合適的私立或公立學校。州政府則將學生的學費以券票形式（voucher）直接付給所選學校或父母手中。這種通過券票形式分配資金的做法為家長提供了擇校的後盾支持，促進了教育機會的平等和校際之間的辦學競爭。近年來，美國精英人才培養計劃與時俱進。從2007年的《美國競爭法》，到2009年的“美國復興與再投資計劃”和《美國創新戰略：推動可持續增長和高質量就業》，再到2011年的《美國創新戰略：確保我們的經濟增長與繁榮》，美國政府始終將創培養與時俱進的創新精英人才放在重要位置。《美國創新戰略》2009版明確提出將GDP的3%用於研發，其力度之大前所未有，甚至超過了太空競賽頂峰時期的水平。另外，在復蘇法案中設立183億美元用於研發，並提出將國家科學基金會、美國能源部科學辦公室和美國國家標準與技術局等三大重點科研機構的研發預算增
-86-澳門人才開發與培養研究加一倍，為新興產業和創造就業崗位奠定基礎，為了確保投入效益最大化，美國政府將對高風險、高回報、跨學科研究及科研和工程新從業人員提供更多的支持。《美國創新戰略》2011版也提出投資於美國創新的基石，培養具有21世紀知識和技能的下一代，重建美國在基礎研究方面的領先地位，建設先進的物質基礎設施，發展先進的資訊技術生態系統，2011財年預算中，美國政府對STEM教育的總投入為37億美元。其他關於美國培養精英人才的法案還有《加強21世紀美國競爭力法》、《美國競爭力法案》、《加強自然科學、技術、工程學及數學教育法案》、《國家安全戰略》等。2.大力實施各類人才培養獎勵計劃根據不同的人才培養方向，先後設立了“總統青年科學家獎”、“青年研究員計劃”、“青苗計劃”、“諾貝爾熱身運動獎”、“科學家搖籃獎”等一系列人才計劃和獎項，每年聯邦與各州將舉行層層的競賽篩選，對那些具有創新潛能和培養價值的青年人才給予資助和重獎。為了培養和開發優秀的人才，美國有很多獎項予以鼓勵，甚至不少以總統冠名的獎項，但有些可能未必與總統有直接聯繫。從相關的文獻瞭解，“美國總統獎”，是美國青年科學家與工程師總統獎、美國總統學者獎、美國總統教育獎等多種獎項的簡稱。美國青年科學家與工程師總統獎，是美國政府授予美獨立研究青年科學家和工程師的最高榮譽。而美國總統傑出青年科學家獎設於1996年，每年頒獎一次，由美國聯邦政府針對在生物、醫學、物理等科學技術領域從事研究並取得突出成績的青年科學家進行的最高獎勵，也是美國政府給予獨立研究的青年科學家的最高榮譽。在全美各大學、研究機構範圍內，每年一般評選出60位傑出青年科NationalEconomicCouncil,CouncilofEconomicAdvisers,andOf-ficeofScienceandTechnologyPolicy.(2011)AstrategyforAmericaninno-vation:Securingoureconomicgrowthandprosperity.www.whitehouse.gov/sites/default/files/up-loads/InnovationStrategy.pdf“美國總統獎”，百度百科：http://baike.baidu.com/view/107202.htm。
-87-第五章他山之石：國際經驗借鑒學家，每位得獎人在未來五年內將分期獲得國家科學基金會總額三十萬美元的研究獎助金。美國總統教育獎，英文全稱為President’sEducationAwardsProgram，由美國基礎教育校長聯合會頒發。該獎是由每個學校自行決定的，獎勵給優秀學生，不僅是高中生，連小學生、初中生也能獲得。獲得該獎項的標準是學生平均成績必須達到百分制的90分（或字母制的A、4分制的3.5分）。在美國基礎教育校長聯合會的網站上，每個學校都可以自行上網申請及預訂獎狀和證書，然後由該協會將印有總統簽名的統一格式獎狀郵寄給學校。美國總統學者獎，英文全稱為UnitedStatesPresidentialScholarsProgram，該獎項頒發方是總統獎學金基金會。該獎項起始於1964年，是根據當時的林登‧約翰遜（LyndonBainesJohnson）總統的行政命令而設立的，用以選拔和表颺美國最傑出的應屆高中畢業生。每一年，有最多可達141人的全美優秀高中畢業生（每州一個男生和一個女生）穫得總統獎，這是高中學生所能穫得的最高榮譽之一。在過去的46年中，總共有近5,000名美國高中畢業生穫得過總統學者獎。角逐總統學者獎的首要條件是：美國公民；當年高中畢業生。首先，根據SAT或ACT考試成績，每年從每個州挑選約20名男生和20名女生入圍。然後由專門的評估委員會對選手的學術成就、個人品德、領導才能和社區服務經歷及選手論文進行評估，並從中選出500位選手進入准決賽。總統獎選拔委員會對各選手的申請材料作進一步的評估後，選出121名學術成績優秀和20名藝術成績優秀的學生作為總統獎的穫得者。每年總統學者獎穫得者將免費穫邀參加在首都華盛頓擧行的國家榮譽周活動。他們與政府官員、教育專家、作者、學者會面，參觀首都的博物館，紀念館。他們在由白宮主辦的頒獎儀式上接受總統學者獎獎章。每個總統學者獎穫得者還可以提名一位對他們“美國‘總統獎’究竟有多大含金量？”http://newspaper.jfdaily.com/jfrb/html/2010-12/11/content_472042.htm。，
-88-澳門人才開發與培養研究影響最大的教師，這些教師同時受邀參與國家榮譽周活動，並穫得傑出教師獎稱號。5.2.4臺灣優秀學生的選拔與獎勵人才是一個國家或地區繁榮的資產，而教育是人才培育的搖籃，尤其是精英人才。教育可以將人力轉化為具備專業技術與能力之人才，是個人發展、社會進步、經濟富庶、國家永續的基礎。臺灣地區為了彰顯對學生優良品德及特殊才能之重視，以鼓勵能發揮人性積極面，力爭上游，出類拔萃，具表率作用之大專及中小學生，每年由臺灣教育部門主辦“總統教育獎實施計劃”。該計劃主要分為四個組別，大專組、高中職組、國中組、國小組。每校團體推薦名額以每組推薦1名為限，並一律採取書面推薦報名方式。受推薦人於逆境中，仍能奮發向上、樂觀進取，並具下列條件之一：1.發揮服務奉獻、孝行表現、友愛行為、體恤他人等情懷，對社會風氣有良善影響，足堪楷模者；2.語言、藝術、薪傳技藝、技能、科學、科技、資訊、體育或其他領域，具有特殊才能，出類拔萃者。總統教育獎須經過嚴謹初審及複審評選淘汰過程，每年辦理1次，每年獎勵名額以大專組6名至8名、高中職組10名至12名，國中組16名至18名，國小組16名至18名，合計48名至56名為原則。頒獎及表揚方式：每位得獎學生由總統頒發獎助學金、獎狀1紙及獎座1座，獎勵經費由教育部年度預算支應，其獎助學金規定如下：●大專組每名學生頒發獎助學金新臺幣25萬元。●高中職組每名學生頒發獎助學金新臺幣20萬元。●國中組每名學生頒發獎助學金新臺幣15萬元。●國小組每名學生頒發獎助學金新臺幣10萬元。“美國總統獎”，百度百科：http://baike.baidu.com/view/107202.htm。參考自：《2013年臺灣教育部人才培育白皮書》。資料來源：臺灣“2014總統教育獎實施計劃”文本。
-89-第五章他山之石：國際經驗借鑒此外，總統教育獎的獲獎學生名字將被編撰芳名錄。每位受獎學生可邀請1至3位（其中1位為該校師長）對其成長最有助益之人士蒞臨觀禮。受推薦參加總統教育獎複審而未獲獎者，得由教育部另予擇優獎勵。5.2.5日本精英科技人才的培養在20世紀90年代，日本就確立了“科學技術創新立國”戰略。進入21世紀，日本推出了《第2期科學技術基本計劃》、《第3期科學技術基本計劃》、《關於科學技術相關人才培養與使用的意見》、《以社會角度培養科學技術人才》、“科學技術人才培養綜合計劃”等一系列科技政策。值得一提的是，“21世紀卓越研究基地計劃”提出，從2002年開始，日本文部科學省每年選擇資助50所大學的100多項重點科研專案，對每項科研專案的資助時間為5年，資助金額每年1至5億日元（1美元約合107日元）不等。日本計劃在21世紀頭50年裏培養30個諾貝爾獎獲得者。此計劃的目的就是要建立一流的人才培養基地，培養世界頂尖科技人才，取得重大國際領先科研成果的。而後，從2004年至2008年，日本根據其制定的“科學技術人才培養綜合計劃”，致力於建設具有國際競爭力的研究基地，重點資助被選中的基地，集中優秀人才，擴充設備，給予優秀的學生和有潛力的博士生經濟支持，補助其生活費，幫助精英人才專心研究。為了給青年科學家以動力，將派他們到海外一流研究機構從事長期研究，派出時間從兩年延長到三年。2003年度派遣114人，計劃增加到500人。中國科學院國際合作局，(2007)，創新型國家與創新人才環境建設，http://www.bic.cas.cn/hzkw/gjkjdt/2007/200906/P020090612505202939705.pdf。
-90-澳門人才開發與培養研究5.3先進國家或地區的專業及應用人才開發5.3.1臺灣產官學合作開發人才的經驗臺灣傳統的教育觀念，重視文化知識的教育而忽視職業技術教育。但上世紀70年代以後發生了轉變，臺灣工業的發展又急需大量的熟練技術技能的僱員。為此，臺灣政府認識到，要解決教育發展與經濟發展脫節的問題，就必須徹底破除傳統的教育觀念，大力改變教育結構，積極發展職業技術教育。為整合大專校院教學設備及教學能量，臺灣教育當局自1991年度起成立了六個“教育部區域產學合作中心”，與企業、政府、學校形成了更緊密的聯繫，（詳見下圖）使學校能與特色產業結合，提升實務教學品質，以達成學校為產業界培養務實人才，並期使學校人才培育和社會經濟結構發展，建立良好互動模式，以加速提升全民科技教育品質。圖5.2︰臺灣產官學合作人才開發概念圖(1)資料來源：臺灣教育部區域產學合作中心、國立臺灣科技大學。
-91-第五章他山之石：國際經驗借鑒圖5.3︰臺灣產官學合作人才開發概念圖(2)資料來源：臺灣教育部區域產學合作中心、國立臺灣科技大學。臺灣產業普遍面臨缺乏動手能力較強的應用技術人才，而一般畢業生又普遍實務能力不足，針對經濟產業界具體之人力需求，臺灣教育部門鼓勵大學及技術學院建立機制，以就業銜接為導向，契合辦理相應之產學專班課程，培育具有實作力及就業力之優質專業及應用型人才。企業或產業界依人才需求，與特定之技專院校系所合作開設產業學院專班，一般招收大學三年班或碩士研究一年班，參加這些專班的學生均設定為畢業後將直接至公司就業，而學生在校需修習的專業科目與知識均與企業共同設計及規劃，以符合未來至公司就業的需求。公司可指派資深導師到校傳授公司實務與企業文化等實務課程，並提供專班學生實習機會，以培養學生實作能力與提早適應工作環境。
-92-澳門人才開發與培養研究圖5.4︰臺灣產官學合作人才開發的流程資料來源：臺灣教育部區域產學合作中心、國立臺灣科技大學。合作模式比較靈活，較大型的企業可單獨與大專院校合作自行成班，如企業規模較小，可與多家企業協同或以公/協會名義與大專院校合作辦班。臺灣教育部設項目經費支援上述專班的營運經費。臺灣在不同行業領域中，也同樣出現部份行業空缺率偏高，顯示人力資源供需落差的問題，持續呈現高級專業及管理與基層人力不足、部份領域人力資源供需失衡的現象。基於這種現象，臺灣透過運用公共資源，以及以下三種措施積極協助投資各產業所需的人力資本：1.透過多方結合企業與培訓單位，提供高比例的訓練費用補助，以及充足的培訓資源，降低企業辦訓及勞工參訓的障礙。2.透過與企業合作確保培訓內容符合企業需求，從而提供在職勞工真正切合各產業領域需求的培訓。陳益民（臺灣職業訓練局局長），“臺灣產學合作機制提升在職專業人士職場競爭力”，在第九屆海峽兩岸繼續教育論壇上的講話稿內容，2008年11月7日。
-93-第五章他山之石：國際經驗借鑒3.透過訓練評核機制在供給訓練機會的同時也能確保訓練流程的品質管理。表5.2︰產業人才投資方案補助對象與標準一般在職勞工特定對象（身份/條件）在職勞工政府補助80%政府全額補助(100%)資料來源：陳益民，“臺灣產學合作機制提升在職專業人士職場競爭力”，在第九屆海峽兩岸繼續教育論壇上的講話稿內容，2008年11月7日。此外，臺灣政府還鼓勵企業間聯合開辦培訓活動，以共用教育培訓資源，同時提升企業人力資源以利產業或區域之升級發展。5.3.2韓國“三院制”與“職業教育發展基金”的經驗20世紀90年代，韓國出現了較嚴重的技術員（專業人才）和技術工人（應用型人才）短缺現象，無論是在數量上還是在品質上都不能滿足當時經濟社會發展的需要。為了適應2000年尖端產業社會的需要，韓國政府又及時制定了新的職業教育發展戰略，改革教育體制，靈活及積極推進“產學合作”的職業教育活動。1.高等院校培養具有技術與職業適應性的學生韓國的大學的主要任務是把學生培養成實際應用型人才，通過對學生進行必要的基礎理論教育和充分的職業訓練使其成為某一領域內具有獨立從事職業活動能力的職業人才。在教學過程中，教師不注重理論知識，但●具勞、農保身分，且年滿15歲至65歲之臺灣在職勞工●在臺之大陸配偶已領有長期居留證或工作證之在職勞工●外國籍配偶已領有居留證之在職勞工。●負擔家計婦女●中高年齡者●身心障礙者●原住民●生活扶助戶中有工作能力者●其它依就業服務法規定經中央主管機關認為有必要者
-94-澳門人才開發與培養研究強調應用技術，強調理論聯繫實際，注重職業實踐的專業內容，強調學生的問題提出能力和解決與職業實踐科學知識和方法的實際問題。雖然韓國專科大學專業領域非常廣泛，但主要是工程技術和商業應用等專業。可這樣一來，明確的目標定位是確保專科大學人才培養模式取得成功的首要因素。此外，韓國在職研究生教育的主要特點是“三院制”，即實行普通研究生院、專門研究生院和特殊研究生院並存制度。普通研究生院主要培養學者和研究人員，專門研究生院主要培養職業型人才，而特殊研究生院主要為在職人員開設碩士學位課程，其培養目標與專門研究生院相似。這種院校的學習對象主要是從業人員，學習場所主要是企業、工廠和車間。在企業在職業培訓中的，凡是擁有僱員1,000人以上的企業可無需申辦法人資格就能開辦附設的培訓學校，凡僱用100人以上的企業可開辦特別班，這些學校可以免收學費，由企業提供補助。二是實行“2+l”的新體制，即職業學校的學生有2年在學校，加1年到企業實習。加強教育與勞動力市場的銜接。2.職業教育立法並建立了“職業教育發展基金”韓國政府高度重視職業教育立法，早在1967年就頒佈的《職業培訓法》。通過立法，加大各級政府對職業教育重視程度的教育，提高職業教育的社會地位。韓國政府在1984年更建立了“職業教育發展基金”，規定企業經營者必須為低薪員工向政府交納相當於工薪5%的金額作為該項基金，用於資助薪金低、只具備初中文化或初級技術水平的員工參加政府組織的職業教育或培訓。1991年，韓國政府決定每年按國民生產總值1.5%的比例逐年增加職工教育經費，加大對教育投資的力度，從而確保了職工教育更好地滿足經濟和社會發展的需要。3.積極推進“產學合作”事業的發展1973年，韓國修改《產業教育振興法》，制定“產校協作”政策，
-95-第五章他山之石：國際經驗借鑒要求企業為職業學校學生實習提供方便。20世紀90年代，韓國開始在各地區組織“產學合作教育協定會”，以規劃、指導、協同該地區的“產學合作”。為了加強和提高職業學校學生現場實習的品質，韓國教育當局還選定“示範學校”，並指定與之相關的企業作為現場實習單位，配備專門人員進行現場實習課程的開發、指導和監督，由政府對該企業進行重點支援，以使現場實習順利進行。4.提高高等職業教育的社會地位韓國政府高度重視高等職業教育，在2007年10月韓國教育與人力資源部修改了《高等教育法》，給予就讀於專科大學並能夠完成在本專業內“擴展計劃”的學生申請學士學位的權利。其次，韓國政府還規定最高檔次的技術工人與獲得博士學位的最高檔次的工程師同等重要，享受同樣待遇。此外，對獲得技術資格者給予相應的經濟和社會待遇，並在就業、海外進修、獎金、服兵役等方面具有優先權。5.3.3新加坡提升就業技能的做法新加坡除了透過就業入息補助計劃讓年長低薪僱員保住工作及補貼他們的收入外，政府也通過推出的就業培訓計劃（WorkfareTrainingSupportscheme，簡稱WTS），以鼓勵低薪僱員接受培訓，提升技能，提高生產力以獲取更好的工作，並同時鼓勵僱主送低薪僱員參加培訓。就業培訓計劃於2010年7月1日生效，為期三年，在2013年又得到延續。該計劃鼓勵僱主將較年長以及低薪僱員送去接受培訓，所有35歲或以上、平均月薪不超過1,700新加坡元的新加坡公民均有資格參加該計劃，計劃由以下三部份組成。黃日強、黃勇明︰“戰後韓國政府發展職業教育的基本經驗”《中國職業教育與成人教育網》，2009年10月21日。http://www.cvae.com.cn/www/yj/gjzj/09-10-21/3666.html
-96-澳門人才開發與培養研究1.培訓津貼與缺勤薪金補貼將較年長以及低工資僱員送去接受培訓的僱主可獲得90%至95%的培訓津貼與缺勤薪金補貼。低薪僱員報名參加持續教育與培訓中心的任何新技能資格（WSQ）課程及/或受僱能力技能課程（WSQ-ES），可獲得更高的培訓津貼。表5.3︰WTS培訓津貼比例35歲或以上的新加坡公民培訓津貼月薪不超過1,400新加坡元95%月薪在1,401至1,700新加坡元之間90%而讓低薪僱員接受培訓的僱主也將獲得上表所示之培訓津貼。此外，他們也可以在僱員接受培訓期間，申請較高的缺勤薪金補貼以支付工友的薪金。表5.4︰WTS培訓補貼僱主缺勤薪金35歲或以上的新加坡公民缺勤薪金補貼只限僱主（不包括自僱人士）月薪不超過1,400新加坡元95%月薪在1,401至1,700新加坡元之間90%2.持續技能提升獎（TrainingCommitmentAward）持續技能提升獎是鼓勵低薪僱員通過考試並完成培訓，同時繼續接受培訓。完成培訓的受助人將獲得高達每年400新加坡元的獎勵。表5.5︰WTS持續技能提升獎每獲得2項新技能資格能力合格證明200新加坡元完成1項新技能資格課程200新加坡元每名就業補助計劃得主每年可獲得的最高獎金400新加坡元註：每完成一項新技能資格課程並通過考試，可獲得一項能力合格證明。
-97-第五章他山之石：國際經驗借鑒3.就業技能提升計劃（Workfare-skillUp）該計劃為所有不同就業狀況的低技術（尤其是沒有接受中等教育）僱員提供對應培訓課程。該計劃包括：a.推動力研討會和支援網路：建立培訓者持續接受訓練的信心。培訓者將學習有關如何激發主動性與堅持學習的技巧，並得以接觸支援網路以獲得深具經驗的職業顧問的指引。它也通過友輩間的交流，幫助培訓者對培訓保持熱忱並持續參與。b.語言能力培訓：在新加坡國際認可的新技能資格（WSQ）系統之受僱能力技能（ES）框架下，為低薪人士提供英語與閱讀的訓練培訓。5.3.4香港成立各行業職業訓練委員會監控人才供需變動1.按職業和職能設訓練委員會香港人才規劃具體的實施，由職業訓練局下屬的按職業和職能劃分的20個訓練委員會和2個一般委員會來進行。各訓練委員會負責本行業的人力預測，擬定行業內各職級的崗位能力規範，編制訓練方案和技能測試準則等。各一般委員會則負責跨行業的訓練事宜。配合人力資源計劃及發展需要，大部份訓練委員會及一般委員會均定期進行相關行業的人力調查並發表報告。各委員會每兩年進行一次人力調查，調查報告向全社會公佈，作為行業和就業者擇業和選擇職業培訓的參考。行業範圍主要涵蓋20個訓練委員會的行業領域，包括：會計業；汽車業；銀行及金融業；美容美髮；土木工程及建築業；機電工程業；電子業及電訊業；酒店業、飲食業及旅遊業；保險業；海事服務業；大眾傳播業；金屬業；塑膠業；印刷及出版業；房地產服務業；零售業；保安服務業；紡織及製衣業；物流貨運業。職業訓練局下屬各委員會每兩年進行香港職業訓練局網站︰http://www.vtc.edu.hk/html/sc/about/manpower_survey.html。
-98-澳門人才開發與培養研究一次業內人力資查。在政府“統計處”的協助下進行，撰寫成最新的業內人力資源報告，反映業內的人力情況及培訓需求，供各界參考。以銀行及金融業訓練委員會為例，其職權範圍包括︰1.確定業內的人力需求，包括收集、分析相關的人力和學生/學員統計數字，以及關於社會經濟、科技及人力市場發展的資料。2.評估及研究本業的人力供求是否平衡。3.就發展業內專業教育及訓練設施應付人力需求，向職業訓練局提供意見。4.就相關學科的課程發展方向及策略，向香港專業教育學院（IVE）、訓練及發展中心提出建議。5.就IVE、訓練及發展中心的課程策劃、課程發展及質素保證制度提供意見。6.擬訂本業主要職務的工作範圍，界定所需的技能、知識及訓練。7.建議本業主要職務訓練方案，訂定每種技能所需的訓練期。8.對技術評估、技能測驗及證書頒發制度提供意見，以確定從業員、學徒及見習員的技能水平。9.就本業主要行業舉辦技能比賽提供意見，以推廣專業教育與訓練和派員參加國際賽事。10.就本業專業教育及訓練的發展與推廣事宜，與僱主、僱主聯會、工會、專業團體、訓練及教育機構、政府部門等聯絡。11.為本業舉辦有關專業教育及訓練的研討會與會議。12.就業內訓練委員會工作、有關職訓局專業教育及訓練課程的宣傳事宜提供意見。13.每年向局方呈交訓練委員會工作報告，以及相關學科課程發展策略建議。14.根據《職業訓練局條例》第7條，負責局方所委派的其他工作。關於專業人才和應用型人才的開發，主要是由政府主導，成立專門機
-99-第五章他山之石：國際經驗借鑒構或委員會，聯合行業、企業等各方力量，根據企業、行業的實際需求，制定總體計劃，共同開發具體的培訓課程，並指導開展針對性培訓和評價；這樣不僅能夠高效率的平衡各行業人才的需缺，而且更可促進各類專業人才和企業無縫對接。2.勞工處、僱主和服務機構的通力合作促進青年人專業技能為促進青年人專業技能，香港勞工處早在1999年已實施“展翅計劃”（YouthPre-employmentTrainingProgramme），透過香港勞工處、僱主和服務機構的通力合作，為15至19歲、學歷在副學位或以下的離校青少年，提供一系列職前培訓、工作實習及擇業輔導服務，以提升他們的工作技能及人際溝通技巧，幫助青少年認識自我和職業志向，豐富他們的工作技能及經驗，以提升就業競爭力。上述計劃在2009年9月，與青見計劃合併為展翅青見計劃（YouthEmploymentandTrainingProgramme，YETP）。“展翅青見計劃”會向學員及機構發放不同的津貼或資助。參加“職前培訓課程”的學員每日最多可得到$50港元的培訓津貼；參加為期1個月的“工作實習訓練”的學員，若出席達80%或以上，每月可獲最多$3,000港元的實習津貼；接受在職培訓的學員可報讀相關的職外職業技能培訓課程，及向計劃申請補助課程及考試費用，上限為$4,000港元；而僱主提供在職培訓空缺的機構每月最多可獲$3,000港元的培訓資助。2015年1月14日，香港特區行政長官梁振英於立法會發表最新一份《施政報告》時透露，從1月15日起暫停香港投資移民計劃，並指出現在香港環境和當年已經不同，“我們需要的是人才的‘才’，不是錢財的‘財’，可見香港專業人才和應用型人才仍然短缺。
-100-澳門人才開發與培養研究5.3.5德國以二元體制培養實踐人才的經驗德國向來重視教育，尤其是專業技能的職業教育。德國的人才評價體系並不會盲目追求高學歷，職業技能教育也受青睞。德國除了27%左右的青年上大學外，絕大多數年輕人都選擇職業學校（職業學校在德國很普遍，全國有近萬間職業學校）。此外，德國的大學重視理論學習外，還非常重視專業技能和實踐應用性的學習，許多大學也開設職業相關課程，從而使許多大學畢業生在學習理論基礎的同時也能具有良好的職業技能，這種“二元”的教育模式正正是德國培育人才的特點。1.立法保障人才培養德國早在1969年已頒發了《職業教育法》、《職業培訓條例》和《勞動促進法》，規定了職業教育的組織條件和經費，明確了要為職業進修提供幫助及學習期間的收入、待遇等問題。1981年，德國政府又頒佈了《職業培訓促進法》，對職業教育的目標、年度職業教育報告、統計做出了具體規定。各州根據《基本法》制定具體法律法規，而且執法嚴格。國家規定，18歲以下的青年必須接受高中或職業教育，原則是未參加職業培訓就不允許就業，這樣保證了勞動力水平的提高。2.產學緊密結合、理論實踐密切聯繫德國推行的“雙元制”職業教育是德國在高技能人才培養開發中一項十分成功的制度。德國法律規定“凡初中畢業不再升學的學生，就業前必須接受二年半至三年的雙元制職業培訓。”企業不得接收未經培訓的員工，未經培訓的員工不能上崗，已成為僱主、僱員的共識和行為規範。目前全德國約有2/3以上的就業人員接受過雙元制職業培訓。“雙元制”教劉維娜、普利鋒︰“德國高技能人才培養開發經驗及啟示”，學海網：http://www.xuehai.net/article/18471.html。
-101-第五章他山之石：國際經驗借鑒育密切結合了供需雙方要求，職業學校和企業共同制定學員的教學培訓計劃，企業會根據市場發展需要來決定培訓內容，使學員培訓從一開始就同市場需求密切結合起來。“雙元制”教育強調的是理論和實踐密切結合，學生大部份的時間不在學校學習，而在公司或政府機構實習或當學徒，接受培訓的學員具有雙重身份，既是在校學生，又是企業員工。學員每週1-2天到學校上課，其他時間在企業實習。其中，學校着重教授專業課和文化基礎課等理論教育，企業着重實際操作訓練，使學員從入學起就開始直接接觸今後工作的環境，實現了理論和實踐的相互滲透，學用結合、充滿樂趣。此外，學生能夠有一定的收入。3.政府和企業共同承擔人才培養費用德國政府規定了職業學校的一切經費由各州政府負擔，德國企業也將高質素素的員工作為企業生存發展的重點，同樣樂於投入培養經費。所以，德國職業培訓的費用是由政府和企業共同承擔的。政府利用國家財政資助職業教育發展，各職業學校全是公立性質，教師屬於國家公務員，校舍及學校的各種其他設施，包括電腦教學設備、實驗場地等也由國家出資建設。另外，由企業提供實習場所，支付輔導實習教師的工資，並發給學生每月500到800歐元不等的生活費。德國每年為職業培訓花費約200億歐元，相當於國民經濟中工資薪金數額的3%。這筆費用基本上由企業負擔，與此同時，國家公共資金為職業學校籌資約80億歐元。可見德國無論政府和企業對專業教育和技能培訓的重視。“萬般皆下品，惟有讀書高”；“拚升學，輕技職教育”，是不少國家教育環境近年的普遍兩大現象，但德國的風氣卻恰恰相反。德國教育是要讓每個人都有一技之長，天生我才必有用，儘管OECD多次批評德國大學生比例很低，但德國整體及青年族群失業率在歐洲地區都是最低劉維娜、普利鋒︰“德國高技能人才培養開發經驗及啟示”，學海網：http://www.xuehai.net/article/18471.html。
-102-澳門人才開發與培養研究的，這令德國最感自豪。德國學生受高等教育的比率僅約30%，其餘70%都是技職教育。德國體認到大學教育和技職教育各有任務，因此政府是同等對待兩個領域；事實上德國教育投入最多心力、經費的，是在雙軌技職制度。不過，人口老化及少子化已衝擊到德國自豪的雙軌職訓，甚至影響德國未來的經濟發展。德國工商總會海外職業教育與訓練處長拜爾（SteffenGunnarBayer）不諱言指出，未來參與職訓的年輕人將會減少，事實上這一兩年畢業生已開始減少，必須提前採取行動，先將所有潛在的年輕人力挖掘出來，例如縮短在學校時間，提早進入職場；或者降低徵選條件，以鼓勵年輕人進入職訓或職場。此外德國政府和民間企業也推出了三項總體人力政策，包括培訓中-高齡員工，輔導他們擁有其他專長。另外，也引進外國人才，並且開發女性從事工業職務的機會，希望降低人口老化帶來的衝擊。表5.6︰2004-2010年德國雙軌學術學程總數一覽表年份雙軌學術增減比例合作的增減比例參與學生增減比例學程總數企業機構總數2004512－18,168－40,982－20055456.418,9114.142,4673.6200660811.622,00316.443,5362.520076669.524,24610.243,220-0.720086873.224,5721.343,9911.820097123.626,1216.348,79610.92010776928,3368.550,7324資料來源：BundesinstitutefuerBerufsbildung(2011).DatenreporizumBerufsbildungsbericht2011(p.226).Bonn,Germany:Bund-esinstilutfuerBerufsbildung.5.3.6澳洲產業技能委員會和企業合作共同開發人才為了確保培訓體制與成效能符合產業與企業的需求，澳洲這二十多年
-103-第五章他山之石：國際經驗借鑒來做了相當多的努力，包括制訂“訓練課程”（TrainingPackages）。訓練課程是根據產業界的技能需求，由11個產業技能委員會（IndustrySkillsCouncils，簡稱ISC）所發展出來，經國家技能標準委員會（NationalSkillsStandardsCouncil，簡稱NSSC）認可後作為全國統一的人才標準規格，以供全國立案的職業教育與訓練培訓機構（RegisteredTrainingOrganisation，簡稱RTO）據以發展及提供培訓課程。澳洲為了改善“學用落差”，將產業置於培訓體系的核心，澳洲政府於2012年7月啟動“國家勞動力發展基金”（NationalWorkforceDevelop-mentFund，簡稱NWDF）計劃，以確保政府提供的訓練技能確實符合企業員工與國家經濟發展之所需。“國家勞動力發展基金”由“澳洲勞動與生產力署”（AustralianWorkforceandProductivityAgency，簡稱AWPA）統籌，將在五年內（即2011/12至2015/16）提供澳洲元7億元資金（約52億澳門元），資助優先產業與職業中有意為新進或現有員工進行技能提昇或培養新技能的企業組織。該計劃採用下列兩項產業合作模式：1.產業技能委員會扮演關鍵角色：產業技能委員會協助企業辨認其訓練需求，並據此選擇合適培訓機構發展與進行訓練課程，並持續監督訓練計劃的執行。此模式可確保訓練計劃的設計與執行是經由企業的需求來驅動，另外，企業可決定訓練內涵以及訓練課程執行的時間、方式與地點。2.參與企業共同承擔訓練費用：澳洲政府要求參與企業或機構也必須共同承擔訓練費用，政府的訓練費用補助是依據企業的規模大小而定：表5.7︰澳洲政府的訓練費用補助企業規模(全職員工人數）澳洲政府補助訓練課參與企業或機構承擔程費用比例(%)訓練課程費用比例(%)小型企業（1-99人）67%33%中型企業（100-199人）50%50%大型企業（200人以上）34%66%
-104-澳門人才開發與培養研究優先產業或職業的企業可直接向相關的產業技能委員會提出申請，後經由澳洲政府及產業技能委員會共同審查，選出補助企業。為協助小型企業提案申請，也開放由專業公協會代表單一或數家小型企業提出申請。受訓對象除了企業在職勞工，也擴及企業新聘任但尚未就職員工，訓練課程費用補助的申請也可經就業服務機構代為申請。該計劃所補助的訓練課程必須是澳洲國家認可的資歷課程或者是澳洲資歷架構（AustralianQualificationsFramework）中所認可的是訓練課程技能群組（SkillsSet）。企業新聘員工可受訓的資歷課程包括：二級至四級證書（CertificateII-IV）、專科文憑（Diploma）、專科進階文憑（AdvancedDiploma）、職業碩士證書（VocationalGraduateCertificate）及職業碩士文憑（VocationalGraduateDiploma）。企業在職員工可受訓的資料課程包括：三級至四級證書（CertificateIII-IV）、專科文憑（Diploma）、專科進階文憑（AdvancedDiploma）、職業碩士證書（VocationalGraduateCertificate）及職業碩士文憑（VocationalGraduateDiploma）。為確保投資與時間經濟效應，立案培訓機構在提供訓練課程之前必須為每位受訓者進行評量：“承認先前學習評量”（RecognitionofPriorLearning，簡稱RPL）或者“承認現有職能評量”（RecognitionofCurrentCompetencies，簡稱RCC）以確認該受訓者的職能缺口，再據此發展與執行訓練課程。
-105-第六章結論及政策建議第六章結論及政策建議6.1制定澳門中長期人才發展規劃2010年頒佈《國家中長期人才發展規劃綱要（2010-2020年）》。在其發佈之後，各省市、各行各業以及大型工業企業、公用事業單位等紛紛出臺了各自的人才發展規劃，確保其與經濟和社會發展戰略相銜接、與深化改革面臨的新形勢相適應，而且突出自身的特色。澳門已回歸祖國15年，而且人才問題是制約澳門可持續發展的關鍵因素之一，有迫切性的需要制定澳門中長期人才發展規劃，因此，筆者建議：由人才發展委員會牽頭，鼓勵及引導本澳各行業及各專業/職種制定本地人才發展規劃。各行業則需要根據自身的特點、發展現狀、發展需求、問題和要求進行制定適合各行業發展的人才規劃。各行業以及各類專業人才規劃包括提升或向上流動規劃、開發和培訓的具體政策設想，即制定各種提升的具體教育培訓政策措施，在一定時期內擁有相應合資格格本地人才，填補中期或長期內、中高層的管理或專業人員數量上可能出現的空缺。開發及培訓規劃應該具有針對性，尤其是要為特定的行業、職位準備及儲備人才，使接受培訓的人員有效分配到剛位需求中去。特區政府可參考國家及各省市對中長期人才發展規劃的做法，規劃可以由政府部門擔當組織者，如2003年中央人才工作協調小組成立，協調整合各部門工作力量，研究解決人才工作重大問題，2008年中央人才協調小組從中央國家機關部委、部份省市黨委組織部、有關科研院所抽調的相關領域專家學者成立由中央組織部、人力資源社會保障部牽頭的人才規劃編制工作辦公室，中央人才工作協調小組和人才規劃辦是負責國家層面人才規劃工作的組織者。省市、自治區、行業和大型企事業單位也可以委
-106-澳門人才開發與培養研究託研究機構或仲介組織來完成整個人才發展規劃，當然也可以只是委託他方完成人才規劃的部份任務。以《巴州中長期人才發展規劃綱要（2011-2020）》為例，在綱要編制工作備忘錄中有詳細說明，為確保自治州中長期人才發展規劃綱要編制工作落到實處，州委、州政府專門成立了自治州中長期人才發展規劃綱要編制工作領導小組，抽調了12名人才工作業務骨幹和院校、科研院所專家組成的人才規劃編制工作辦公室，下設綜合組、課題組、資料統計分析組和專家組，並劃撥了《規劃綱要》編制工作專項經費，選派業務骨幹參加自治區重點領域和地縣人才發展規劃編制綱要工作業務骨幹培訓班。特區政府與人才開發有相關的部門有多個，如：高等教育輔助辦公室、教育暨青年局、勞工事務局、生產力暨科技轉移中心以及多間公立大學。但是，政府並未有一個人才開發的整體規劃，各個部門和機構所做的人才開發工作又缺乏針對性和前瞻性。澳門特區政府為了更順利地推進“世界旅遊休閒中心”、“中國與葡語國家商貿服務平臺”的建設，配合社會發展的需求，於2013年提出人才發展長效機制，並於2014年初設立了“人才發展委員會”，負責制定、規劃及協調特區人才培養的長遠發展策略，並構思人才培養的短、中、長期措施和政策，推動協調與人才培養相關的工作。行政長官2014年施政報告雖然提出了要建立人才培養的長效機制，並且提出了“精英培養計劃”、“專才激勵計劃”、“應用人才促進計劃”等方向，但至今未見有具體的落實計劃，更未制定人才開發的中長期規劃。為此，建議在充分分析澳門人力資源狀況的基礎上，盡快着手制定澳門中長期人才發展規劃，以及各行各業的中長期人才發展規劃。6.2制定人才資源統計指標體系人才發展統計指標就是反映人才現狀的途徑。目前，為易於統計和識別人才，不少地方透過“是否有接受高等教育”或者純粹用學歷來分析人
-107-第六章結論及政策建議才數量、人才結構，雖然這樣對人才的劃分簡單明瞭，便於量化統計，在作全域性、大範圍的人才規劃時，容易提出明確的目標和評估考核指標，也易為大眾明白和接受。但也存在片面性，一是把學歷與人才直接掛鉤，有學歷文憑並不一定有真才實學，更不等於對社會或行業有貢獻，這樣會容易導致人才隊伍的濫竽充數。二是把有真才實學有貢獻但沒有學歷文憑的人排斥在外。2010年4月1日，中共中央、國務院頒佈的我國第一個《國家中長期人才發展規劃綱要（2010-2020年）》已明確了人才的定義︰“人才是指具有一定的專業知識或專門技能，進行創造性勞動並對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的勞動者”這一定義有兩個要點：第一，人才具有較高的能力和素質，如有專業知識或專門技能；第二，人才應能進行創造性勞動並對社會作出貢獻。我國中長期人才發展規劃綱要在對人才發展現狀進行統計時採用了四套人才統計指標體系，分別為國家人才發展主要指標、人才隊伍統計指標、重點領域人才資源統計指標和國家人才發展監測與評價主要指標，它們共同構成國家人才資源統計指標體系。國家人才發展主要指標分別包括表徵人才數量的“人才資源總量”；表徵人才品質及競爭力的“每萬勞動力中研發人員數”、“高技能人才佔技能勞動者比例”和“主要勞動年齡人口受過高等教育的比例”；表徵人才投入的指標是“人力資本投資佔國內生產總值比例”；表徵人才使用效能的指標是“人才貢獻率”。當然，人才現狀也可以從人才數量、人才結構、人才品質、人才競爭優勢、人才發展潛力等維度進行統計分析。本地人才的開發與培養首先需要能夠識別人才，通過一些人才資源統計指標資料來描述及反映人才現狀。故此，建議政府可參考國家人才發展主要指標，或具體的操作做法也可參考香港模式，由按職業和職能劃分的訓練委員會負責擬定行業內各職級的崗位能力規範，編制訓練方案和技能測試準則，且對各行業的人才數量、職位、所需技能進行評估及預測。配合人才資源計劃及發展需要，訓練委員會定期進行相關行業的人
-108-澳門人才開發與培養研究力調查並發表報告，並向全社會公佈，作為行業和就業者擇業和選擇職業培訓的參考。6.3加強人才發展委員會的職能設立不同行業人才發展委員會俗語說，“隔行如隔山”，不同行業對人才有不同的需求，而且差異性可能十分之大。有關研究發現，經過十多年的經濟高速發展，經濟規模不斷擴大，各行各業面臨最大的問題是人才缺乏。雖然有政策輸入外地僱員補充本地人才資源不足的問題，但另一方面又引起社會的深層次矛盾，經濟高速發展所創造出來的高薪厚職，大部份由外地僱員擔任，澳門人力資源素質偏低，較高級專業人才或管理人才資源短缺，這不僅在學術界早已有了共識，如今澳門各界也有了共識，並引起高度關注，並已影響澳門的經濟發展和社會進步。目前較大部份的繼續教育課程均為初級技能培訓，較高層次的職業培訓課程不多，培訓課程方面也沒有緊扣經濟社會結構轉型需要、與時俱進，未能滿足目前社會經濟發展及變化的需求。為此，筆者建議，特區政府應設立不同行業/產業人才發展委員會，緊扣經濟及行業的發展趨勢，前瞻性地作出人才需求分析預測，根據僱主/市場需要甚麼，就提供甚麼樣的專業培訓課程，發揮政府宏觀引導和中央協調角色，各行業委員會收集和分析勞動力市場供需等方面資訊，以此引導各人才開發與培訓的機構（包括各高等院校、繼續教育機構、行業培訓機構等等），及時調整課程設置，主動配合行業及市場發展需求。繼續教育在專業課程設置方面還應有較高的靈活性和預見性，課程內容應與產業發展變化保持同步，甚至可超前考慮到產業發展的需求，形成“政府宏觀引導、校企聯動配合”的人才培養，以及促進澳人向上流動的長效機制。為經濟發展和社會全面進步提供人才保證，最終有利於政府、社會、企業、個人的不斷發展。
-109-第六章結論及政策建議6.4加強精英人才的培養模式特區政府在精英人才的培養方面其實做得已非常不錯，澳門基金會於2006年已開始與教育暨青年局合作“特別獎學金”項目，資助特別優秀的學生前往世界知名學府修讀學士學位課程，學府名單參考英國泰吾士報公佈的大學世界排名及學科領域的大學世界排名擬定。學生畢業後需返澳或內地服務不少於受資助年期。此外，剛成立澳門特別行政區人才發展委員會聯同和澳門基金會積極推出“澳門人才培養計劃─劍橋大學全球領袖碩士課程資助計劃”，透過劍橋大學的全球領袖計劃（GlobalLeaders），修讀該大學的碩士學位課程，培養澳門的精英人才。有關計劃的資助金額為英鎊35,000元（折合澳門幣約為457,800元）費用包括學費及住宿費用，由人才發展委員會及澳門基金會直接向劍橋大學支付。而澳門大學作為澳門唯一的公立大學，被公認為本澳最優秀的大學，為了優化大學的本科課程，以及為最好的學生提供最好的教育，成立澳門第一所榮譽學院（HonoursCollege），目的是為培育精英及領袖人才。學院實施擇優招收有學術天賦、勤奮刻苦的優秀學生，繼而集中資源為這些優秀學生提供多元化的校園生活、嚴格且創新型的教學環境以及開拓視野的國際體驗。該學院院長莫啟明教授指，剛畢業的第三屆學生中，到知名企業工作或到國際頂尖學府繼續升學深造的學生約各佔一半，為本地精英人才培養打下了堅實的基礎。6.4.1加強精英人才的“學力”教育當今社會對精英人才的要求極高，精英人才必須具備基礎知識厚、專業能力強、綜合素質高，因此，精英人才的培養除了傳授基礎和專業知識澳門大學網頁：http://www.umac.mo/students/chi/student_life.html。
-110-澳門人才開發與培養研究外，還需要讓學生及時瞭解行業發展和前沿動態，讓學生在實踐中增強才幹和自信心，更好地和社會接軌。加強培養組織交往能力以及綜合的人文素養。故此，大學的精英教育應該多邀請社會各領域的成功人士、行業內出類拔萃的資深專家走進課堂，講講目前行業的需求以及發展方向，這不僅可以培養學生對行業的興趣，更重要的是讓學生能即時掌握行業動態，做到與時俱進。還記得香港已故歌星羅文的其中一首名曲的歌詞開始是這樣的：“知否世事常變，變幻才是永恆……”。的確如此，這歌曲的歌詞一點也沒有錯。澳門近年來經濟、社會的變化之快，大家都有目共睹，尤其是資訊科技可以說是日新月異、一日千里。不管你願不願意，都不可避免地捲入變化的軌道，在今天的變化年代，知識是有時間性的，昨天的經驗和知識，今天可能已經過時。我們絕不能以不變應萬變，需要不斷地吸取新知識、更新舊知識，不斷進行“充電”，及時補充新的知識和掌握最新資訊，才能保持或提升自己的競爭力。因此，當今社會人才的“學力”與“學歷”同等重要。所謂學力主要指的是學習能力。雖然，時至今日，“學歷至上”在就業市場上依然大行其道，“學歷”固然重要，也是不可或缺的基本條件，而且不可否認的是，一流學校的學生，的確比二、三流學生找工作容易，但這只不過是職業生涯或者是人生仕途開始的第一道門檻，尤其是在“變幻才是永恆”的今天，社會經濟環境的變化速度日益加快，如果只有較高學歷的軀殼，沒有積極主動的“學力”內涵，在個人的職業生涯或人生仕途發展中較難成功。因此，筆者認為，未來的精英人才必須要“學力”與“學歷”兼備，兩者缺一不可。在澳門的傳統教學模式都是被動式接收知識，確少主動學習。“凡為教，目的在達到不需要教。……教師教各種學科，其最終目的在達到不復需教，而學生能自為研索，自求解決。”教是為了不教是我國當代著名葉聖陶︰《葉聖陶語文教育論集》，教育科學出版社，1980年，第719-721頁。
-111-第六章結論及政策建議的教育家葉聖陶先生提出的教育思想，是培養人全面發展的智慧寶庫。這裏，“教”是手段，“不教”是目的。“不教”，就是“不須教”。指學生具備了較強的自我教育能力，能自覺地豐富和完善自己。正如上述，我們生長在一個新知識經濟年代，知識的更新速度加快，何況，社會變化紛繁複雜，科技發展日新月異，社會發展會不斷對人才提出新的要求。我們短短十幾年在學校教育所學的知識極其有限，是不可能夠用一輩子的。因此，必須要對學生“教”的時候，着意於“不須教”的培養，使學生具備自我教育的習慣和能力，他們才能根據客觀環境和實際需要，不斷地發展和完善自己。以後在社會活動中遇到各種問題，他們才能夠運用自己的知識和能力加以解決。正如蘇聯著名教育家蘇霍姆林斯基所說：“只有能激發學生去進行自我教育的教育，才是真正的教育。”“教知識”和“教方法”比較起來，當然後者更顯得教師的高明，因為為師者相當自然地認為是為學生的未來着想，一生着想，是“授人以‘漁’”而不是“魚”。因此，在大學的精英教育方式上進行改革，加強啟發式、互動式的教學。互動式的教學方式對老師的要求更高，不但要鼓勵學生多提問多交流，而且還要組織、引導學生去提問題、思考問題，發揮學生的想像空間，有效培養學生探索精神和自主學習能力。6.4.2加大獎學金力度積極培養精英人才獎勵既是激勵的一種手段，可以激發人們自我完善的積極性，而且，也可以為得獎的潛在精英人才建立更高的自信。獎學金對精英人才的選拔及培養能夠起到較為明顯的積極作用。為了重視鼓勵及嘉獎成績優異的學生，澳門回歸前已制定相關法例（第37/97/M號法令），根據學生之學業成績及學習進展情況、品行、學生之勤謹性及參與教育機構內外教育活動之積極性，向本澳非高等教育（小學、初中、高中）學生頒發各類學習獎項，包括：澳門總督獎（回歸
-112-澳門人才開發與培養研究後澳門特別行政區行政長官獎易名為“蓮花獎”（第8/2001號行政法規））、賈梅士獎、李白獎、黎登獎、殷皇子獎、高美士獎等。澳門回歸祖國前，總督獎（回歸後名稱：蓮花獎）頒發予本地區每一所教育機構之小學、初中及高中，或同等教育程度之兩名成績最佳之畢業生；獎項包括獎狀、獎牌及獎金；小學畢業生之獎金為澳門幣一千元，初中畢業生之獎金為澳門幣二千元，而高中畢業生之獎金為澳門幣三千元。截止2014年3月10日，行政長官透過第38/2014號批示，調整蓮花獎獎金金額至：小學畢業生的獎金為澳門幣二千元，初中畢業生的獎金為澳門幣三千元，而高中畢業生的獎金則為澳門幣四千元。與其他地方比較，獎金金額仍然相對偏低。如臺灣地區“總統教育獎實施計劃”，每年辦理次，每年獎勵名額以大專組6名至8名、高中職組10名至12名，國中組16名至18名，國小組16名至18名，合計48名至56名為原則。每位得獎學生由總統頒發獎助學金、獎狀1紙及獎座1座，大專組、高中職組、國中組和國小組每名學生頒發獎助學金分別為新臺幣25萬元、20萬元、15萬元以及10萬元。澳門大學為吸引優秀中學校長推薦生，除了免試入學政策外，每年都會設立豐富的獎學金作為獎勵。隨着澳大新校園投入使用與住宿式書院制度的施行，學士學位課程獎學金項目較2013年有了大幅調整，除增加書院費用減免政策外，2014年特別新設蓮花獎學金，以嘉許品學兼優、綜賈梅士獎頒發予在葡萄牙語學科上獲取最佳學年成績之本地區每一所教育機構之小學、初中及高中，或同等教育程度之一名畢業生。獎項包括獎狀及獎章。李白獎頒發予在中文學科上獲取最佳學年成績之本地區每一所教育機構之小學、初中及高中，或同等教育程度之一名畢業生。獎項包括獎狀及獎章。黎登獎係按照贈與人之意願頒發予至少第十年級及第十一年級就讀於以葡文為教學語言之教育機構，並在第十二年級獲最高分數且在法律容許之最短時間內修畢中學教育之一名學生。殷皇子獎頒發予以葡文為教學語言之初中或同等教育程度學生中以撰寫有關東西文化交流之文章獲最佳成績之兩名學生。獎項包括獎狀及獎牌。但於2001年停止頒發（見第8/2001號行政法規）。高美士獎頒發予以中文為教學語言之初中或同等教育程度學生中以撰寫有關東西方文化交流之文章獲最佳成績之兩名學生。獎項包括獎狀及獎牌。2001年，高美士獎頒發增加至四名，其中兩名是以中文為教學語言之學生而另外兩名則是以葡文為教學語言之學生。（見第8/2001號行政法規）。根據2014年12月底的外匯兌換價，每百新臺幣約等於26港元，即1港元約折合為3.85新臺幣。1
-113-第六章結論及政策建議合素質突出、對澳門有卓越貢獻的優秀學生。澳門大學的蓮花獎學金共分三類：一類為銀蓮花獎學金，可獲得全免學費及書院費用減半；一類為金蓮花獎學金，即在銀蓮花獎學金基礎上頒發一萬元交流學習費用。而在2014年開始特別設置的大蓮花獎學金，為入學獎學金的最高殊榮，除學費、書院費全免、一次性補助一萬元交流學習費用外，每年另發三萬元獎學金獎勵。以上三種獎學金，除交流學習費用外，如成績保持優秀，均可持續享受四年。與其他毗鄰大學相比，澳大今年提供的獎學金加大了獎勵範圍和力度，條件優渥，較具吸引力。不但增加書院費用減免政策，大蓮花獎學金更注重對優秀學生的重點栽培，獲得者可以在第二學年免試進入榮譽學院，在學期間將由?學金獲得者所在學院院長、教授提供特別指導和培訓，使學生獲得更好的發展空間，從而培養成為澳門社會所需要的專才。這也是設立大蓮花獎學金的目的。考慮到獎學金對精英人才的選拔及培養能夠起到較明顯的積極作用，特區政府可以考慮加大蓮花獎學金的力度，增加每校每年級的得獎人數，以及增加獎學金的金額，如小學生、初中生和高中生的蓮花獎學金分別增加至澳門幣五千、八千和一萬元，甚至可考慮參考澳門大學設不同級別的蓮花獎學金，即大蓮花獎、金蓮花獎和銀蓮花獎，（詳見下表）讓更多的精英人才可以在獎勵中成長，同時加強他們的自信心的建立，積極促進精英人才的培養和開發。“邀國際學者任院長全方位培養優秀學生澳大新校園推住宿式書院制”，澳門大學網頁：http://news.umac.mo/nrs/faces/pub/viewItem.jspx?id=28511&locale=zh_TW。“新設大蓮花獎學金吸引尖子”，澳門日報B09版，2014年6月6日。
-114-澳門人才開發與培養研究表6.1︰加大蓮花獎學金力度的建議方案大蓮花獎金蓮花獎銀蓮花獎(每校每年級一名)(每校每年級二名)(每校每年級三名)高中生10,0008,0005,000初中生8,0005,0003,000小學生5,0003,0002,0006.5“產官學”結合培養專業及應用人才6.5.1“產官學”合作培養應用人才的時代意義和作用人力資本和物質資本一樣，會隨着時間的變化而貶值。有些形式的人力資本由於環境的變化在短期內即會貶值，有些形式的人力資本即使環境發生變化還會在較長時間內起作用。舒爾茨強調工人通過生產中或工作工學習新的技術，能夠增加其身上的人力資本存量，從而有助提高勞動生產率，促進經濟不斷增長。此外，舒爾茨認為，我們面臨的是一個動態發展的世界，因此，國家企圖對所需的各類人才制定長期培養計劃並照計劃執行，實際上是很難辦到的。在他看來，只有根據人力市場的變化，按照“有人樂意出錢上甚麼大學，學甚麼專業，你就辦甚麼大學”的原則行事，才能滿足國家對各種人才的需求。尤其是面對現代科技發展日新月異的今天，人們在青少年時期接受學校教育是為了進入社會作準備，但他們進入社會後，社會是不斷的動態變化和發展過程，產業結構的變化，新行業的產生，使生產中的分工越來越複雜。在這種形勢下，一次性的學校教育絕對不能滿足人類不斷更新知識、經濟結構轉型迅速、勞動力市場需求變化的需要。這對在職者形成壓力，迫切要求他們不斷努力改善自身的知識結構和提高自身的技能水平，進一步適應現今社會的發展需要。我們生長在一個變化的年代，不管你肖玉梅編著︰《現代成人教育管理學》，中國人民大學出版社，2006年，第51頁。
-115-第六章結論及政策建議願不願意，都不可避免地捲入這個變化的軌道。尤其是知識更新的快速不斷加快，有些知識是有時間性的，昨天的經驗和知識，今天可能已經過時。在現今的知識經濟年代，知識和技能的壽命現在愈來愈短，在工作一段時間後，便會發覺知識不敷應用，因此必需重新投資在教育上，不斷吸收新知識，使他們更好地適應現實社會的急劇變化，免被淘汰。6.5.2以市場需求開發專業及應用人才，切實解決學用落差雖然澳門目前的職業培訓課程已經不少，但以初級技能培訓較多，而且培訓內容欠針對性，沒有緊扣經濟社會和產業結構轉型需要，未能滿足目前社會經濟發展及變化的需求，開發出來的人力資源不適應勞動力市場需求，即“開而無用”。不適應市場需求的職業教育培訓是無效的人才開發。人才開發的過程中，最重要的是“學用一致”，“學以致用”，甚至是“學後即用”，除了要注意其專業性外，也要考慮其實用性和應用性。因此，人才開發必須進入市場，尤其是專業型和應用型的人才，把握市場需求，適應市場需求，主要任務就是培養勞動力市場需求的專業和應用型人才。因此，專業和應用型人才開發必須緊跟市場的變化和崗位技能的需求，從教育培訓結構能辦甚麼專業就辦甚麼專業，學員想學甚麼專業就開設甚麼專業，轉到以市場需求和就業為導向上來。不是適應學生，不是適應機構資源，而是適應勞動力市場的變化和需求，解決人才與職業和崗位不適應、教育培訓後無法就業的問題。“產官學”合作培養的關鍵是依賴政府、企業和個人這三方面的共同努力和配合。以企業需求為宗旨、以培養僱員的職業能力和職業素質為目標，以僱員向上流動為導向、充分利用院校和企業各自的教學資源，是產學界融合互利發展的重要途徑，使人才的培養更有針對性，更具實效性和市場性，使其掌握從事某種職業的必要專門知識和技能，切實提高本地人才的專業知識、應用技能和就業競爭力，有助其職業生涯發展，可以較有
-116-澳門人才開發與培養研究效地推動本地人力資源向上流動，更適應經濟和社會發展的需要。況且，目前在社會上對人才的評價普遍較為偏重學歷、學位、學校“檔次”。澳門回歸祖國的15年來，澳門的高等院校雖然有了長足發展，但基本上仍存在以研究型或研究教學型發展導向，傾向學術理論化為主，較為缺乏實際應用性，導致業生普遍實務或應用能力不足，動手能力不夠強。企業一般反映畢業生普遍實務或應用能力不足，動手能力不夠強。產學合作是專業人才和應用人才開發最有效、最直接的方法之一，可以確保培訓內容符合企業需求，從而提供在職人士真正切合各行業領域需求的培訓。因此透過產學合作，在理論教育的同時也可以加強應用型的培養，使人才培養更加適應不斷發展變化的勞動力市場的需求，確保學習者和勞動者具備經濟社會發展和變化的適應性和靈活性。6.5.3發揮官方對“產學"合作培養專業及應用人才作用目前也有不少成功的“產學”合作培養應用人才的模式，值得肯定，但官方介入程度不多、不夠，例如，在旅遊博彩業的蓬勃發展帶動下，旅客人數不斷攀升，也順勢帶旺了零售業，為應付零售業的龐大人力需求，於2005年澳門最大的品牌時裝連鎖集團─彩虹集團，與澳門理工學院、澳門電訊合辦了彩虹學院，推出卓越零售服務文憑課程，為有志投身零售業的人士，提供專業培訓。學院成立的主要目的，是為培訓高水平的零售服務員。課程內容主要針對零售技巧、英語、普通話及零售服務管理。學校與企業機構資源互相配合共用及優勢互補，理論與實踐相互結合，學員除了學習理論知識外，還有實習機會，爭取更多實戰經驗，學員完成課程後，可掌握對國際品牌的認識、專業國際銷售技巧及銷售管理，培養了一批零售業界的精英和應用人才。為致力於澳門的持續發展，培育本澳技術操作行業應用人才，澳門電力公司與工聯職業中學合作開辦為期三年的“電力工程系統技術操作員
-117-第六章結論及政策建議專業課程”課程，澳電派出多位元元資深工程師作導師和提供專業、實用和應用性強的教材，連續三年的招生情況理想，學員滿意度高，而且能力得到認可，完成課程及表現良好的學員可獲澳電優先錄用。目前已有多名畢業學員加入了澳電工作。此外，最近生產力暨轉移中心與銀河娛樂集團簽訂合作計劃，為旗下員工提供一系列的專業課程；為進一步擴大雙方合作，銀娛與生產力中心再次簽署合作協議，由以往集中在電腦應用的課程，延伸至語言、管理技巧以及職業技能等領域上，令銀娛員工得到更充分發展，從多方面增值。在專業及應用人才培養方面，特區政府可扮演更主動和更積極的角色，發展更重要的作用，建議在現時的人才發展委員會轄下，增設產官學合作專責工作小組，透過政策支援和獎勵，引導大專院校建立長期性產學合作人才培育機制，鼓勵大專院校因應產業及社會發展需要，於課程安排設計與產業需求結合為導向，將業界經驗與需求融入於教學當中，有效縮短學用落差，提升應用能力、就業競爭力的同時，也提升產業競爭力，強化產學連結培養專業及應用型人才。6.5.4倡“雙師制度”開發隊伍人們常說：教師是人類靈魂的工程師。工程建設的好壞，主要由工程師自身的素質所決定，而教學人員聘用原則與質素也就決定了人才培養與開發的質量。因此，為保證和強化人才培養與開發質量，尤其是專業及應用人才的培養，雙師型教師隊伍建設是特色和重點。雙師型教師隊伍建設是切實減少學用落差、提高教學實用性的關鍵，是學校與社會用人單位的結合，理論教學與實踐教學的結合。不過，由於專業及應用人才的培養與開發內容具有很強的實效性與應用性，專業程度強。因此，師資來源要求一般是相關行業或領域方面理論知識和實踐經驗豐富，或者是有專業特長經驗豐富、理論功底深厚的專家、學者。一般以兼職形式聘任為課程導
-118-澳門人才開發與培養研究師，以保證和強化內容理論與實踐相結合，建議加強產學結合進行教學，除了充分發揮自己的教師隊伍資源外，還應該加強邀請行內或相關領域內較資深人士，既能確保學生能夠學到該門課的基本內容和主要內容，又能將理論知識與現實情況相互結合，增加培養與開發內容的實用性和趣味性。6.6其他人才培養與開發的建議6.6.1加強澳門青少年的德育國情、區情和傳統文化教育行政長官崔世安博士在2014年度施政報告中更首次將人才培養長效機制單獨列出，提出以“人才建澳”為基本理念，並將其作為特區政府當下和今後的一項重要工作和使命。2014年12月20日，在澳門回歸祖國15周年之際，習近平主席率領中央代表團來澳視察，出席慶祝澳門回歸祖國15周年大會暨澳門特別行政區第四屆政府就職典禮，發表一系列重要講話，並提出了四點希望，其中一點希望更強調：“澳門青少年是澳門的希望，也是國家的希望，關係到澳門和祖國的未來。要實現愛國愛澳光榮傳統代代相傳，保證‘一國兩制’事業後繼有人，就要加強對青少年的教育培養。要高度重視和關心愛護青年一代，為他們成長、成才、成功創造良好條件。”習主席提出：“泱泱中華，歷史悠久，文明博大。中華民族在幾千年歷史中創造延續的中華優秀傳統文化，是中華民族的根和魂。要把我國歷史文化和國情教育擺在青少年教育的突出位置，讓青少年更多領略中華文明的博大精深，更多感悟近代以來中華民族救亡圖存、發奮圖強的光輝歷程，更多認識新中國走過的不平凡道路和取得的巨大成就，更多理解“一國兩制”與堅持和發展中國特色社會主義、實現中華民族偉大復興與中國夢的內在聯繫，從而牢牢把握澳門同祖國緊密相連的命運前程，加深民族自豪感與愛國愛澳情懷，增強投身“一國兩制”事業的責任
-119-第六章結論及政策建議感與使命感。習主席並專門到新落成的澳門大學橫琴新校區考察，與澳門大學學生座談交流。習主席勉勵學生要有心繫國家、心繫特區的擔當，做到知行合一、學以致用；希望同學們多學習和了解我們民族和國家的歷史，增強民族自豪感，增強文化自信。習主席視察澳大時發表的重要講話，充分表明中央政府對澳門青少年的教育培養的殷切期待。隨後中聯辦主任李剛發表《新形勢下推進“一國兩制”實踐的指南》重要講話，明確提出：“關心青少年成長是全社會的責任，政府要做，學校要做，社會團體和組織也要主動做。應積極為青年搭建服務社會、鍛煉成長的平臺，拓寬青年發展空間等……”行政長官崔世安博士在多次公開場合上表示，會貫徹落實國家主席習近平在澳門回歸祖國15周年之際來澳視察時發表一系列重要講話內容，尤其是習主席提出的4點希望，並成為特區政府的基本施政指引。習主席從“十年樹木、百年樹人”的長遠大計出發，寄語澳門青年，也對特區政府、社會各界提出了如何加強青少年教育的新要求。去年鄰阜香港發生的以青年學生為主的違法“佔中”行為及其錯誤的主張，會否傳入及影響到澳門社會，我們也應該居安思危，及早未雨綢繆，對澳門青少年的培養教育，特區政府、社會各界和各級學校應主動積極承擔起相應的責任，增加資源，加強澳門青少年的國情、區情和傳統文化教育，使學生認識新中國走過的不平凡道路和取得的巨大成就，深入理解“一國兩制”方針與實現中華民族偉大復興中國夢的內在聯繫，明確自己與祖國的關係及其相應的義務和責任，增強辨別是非、抵禦錯誤思想的能力。6.6.2居安思危：增強本地青少年憂患意識和競爭意識自回歸後，本澳經濟急速發展，受博彩業一枝獨秀、樓價高企、區域習近平主席在慶祝澳門回歸祖國15週年大會暨澳門特別行政區第四屆政府就職典禮上發表的重要講話，澳門：2014年12月20日。
-120-澳門人才開發與培養研究合作日益深化、外來競爭等因素的影響，社會上眾多深層次的問題逐一顯現，而部份年青一代亦抱怨社會分配不公、貧富懸殊差距大，難以向上流動，更甚者，將責任歸究於政府。因此，近年社會上不乏有意見認為，本澳年青一代的憂患意識和競爭意識不足，在區域合作勢在必行、外來競爭勢必加劇的情況下，實在難以配合社會的發展步伐，更妄論推動澳門實現國際旅遊休閒中心的定位。輸入適量的非本地畢業生，有利於加強本澳靑年競爭意識。以前，沙丁魚在運輸過程中成活率很低。後有人發現，若在沙丁魚中放一條鯰魚，鯰魚在到了一個陌生的環境後，就會“性情急躁”，四處亂游，這對於大量好靜的沙丁魚來說，無疑起到了攪拌作用；沙丁魚發現多了這樣一個“異己分子”，自然也很緊張，加速游動，這樣沙丁魚缺氧的問題就迎刃而解了，沙丁魚也就不會死了。我們澳門人經常被外界批評安於現狀，缺乏競爭意識和憂患意識，因此，透過輸入適量的非本地畢業生，主要是內地畢業生，有利於加強本澳靑年競爭意識。行政長官等官員在多次公開場合強調，外地生留澳工作的研究將不涉及居留權。目前澳門已有部份的內地生畢業後留在澳門工作，只不過不是畢業後直接留下來，而是先回原居地，然後通過企業的外地僱員配額到澳門合法工作。而且，當中更有一些透過專業技術居留的申請取得澳門身份證。其實，在澳門的內地生畢業後如果有企業願意聘用，最終還是可以留在澳門工作的。因此，如果外地生可以留澳工作，就必須要明確他們只能工作。這樣在澳就業的內地畢業生不會因此獲得居留權，不對本地就業者造成長期壓力。6.6.3加快建立澳門各行業專業認證制度本地人才的開發與培養首先需要能夠識別人才，盡快落實專業認證是當務之急。雖然澳門回歸已10多年，各行各業飛快發展，但專業認證制度仍然殘缺，不利人才的發展。過去已鬧出問題，例如在內地完成醫科學
-121-第六章結論及政策建議業的大學生，回澳後才發現政府不承認其學歷，以致不能成為醫生；本地某高校開設的法律課程，原來不被律師公會承認。目前，不少受過高等專業教育、有志服務社會的人士，尤其醫療衛生、工程技術、社工、金融服務等行業，不論政府或私人領域，因欠缺完善且統一的專業認證制度，以致難以發揮所長，職業生涯與發展前途受困；另外監管制度不完善，致使從業人員質素良莠不齊，影響整體服務質素。因澳門的專業認證制度殘缺，造成人資錯配之餘，更嚴重的是政府以為本地沒有相關專業人才而需要輸入外勞彌補，扼殺人才發展。因此，特區政府在規劃人才發展策略時，首要做的是盡快落實專業認證，以便能夠有效識別各行業的人才。政府應加強對專業認證的重視程度，甚至應考慮透過立法程式更好地去規範專業認證，讓本地專業人才感覺被重視，同時亦確保行業的質素及勞動市場的公平性。鄰近不少地區都有較完善的專業認證制度，只要將其調整、引進，有關問題便迎刃而解。6.6.4利用專業外地僱員帶動本地人才成長將人才發展列入專業外地僱員的績效指標，專業外地僱員對本地人員的培訓數量與質量與退稅掛鉤以提高其對帶動本地人才成長的積極性。領導階層普遍感覺人才不足。通常的解決辦法之一是向外挖角，其二是請人資單位辦理內部培訓，其三是將有潛力的人員送去參加外界機構（包括大學）的進修課程。這些當然有一定效果，但人才的普遍養成，最重要的還是各級主管在工作中的隨時指導，以及努力將相關知能及社會關係進行系統化的傳承。許多企業也自認為內部有“師徒制”在進行經驗傳承，然而絕大部份本土企業其實並未將人才發展列入各級主管的績效指標。組織沒有運用正式的考核機制來要求與評估各級主管在人才發展上所投入的精神以及所獲得的成果，卻希望主管們自動自發的和部屬無私分享，就算不是“緣木求魚”，至少也是“違背人性”。換言之，若制度上不要求，
-122-澳門人才開發與培養研究各級主管很少會積極將發展內部同仁的能力視為本身重要的工作。將人才發展列入各級專業外地僱員主管的績效指標，在許多跨國大公司早已實施多年。其程式簡言之如下︰首先確定各單位內，每位下屬知能成長的需求內容；其次，設計這些知能水平的衡量方式以及在一定期間內知能成長的目標水平；第三，將這些下屬的知能成長明白列入其直屬主管的績效指標中；第四，更高層的主管定期評估下屬知能成長的情況，並將之納入對直屬主管的考績中。在此一制度下，因為事關本身的績效考核，各直屬主管才會關心到下屬的知能發展，有了意願以後就會設法改善自己的“教導能力”甚至對本身專業知識的理解深度。同時，因為部屬知能的成長與主管本身績效密切結合，可以略為抵消主管們想獨佔專業知能或社會關係的私心。此一制度可以促使每一階層的主管更積極的去指導下屬、分享知能，切實執行後可使人才不足的問題大幅改善。在教導的過程中，因為教學相長，各級主管的知能也可以更加強化，組織整體的競爭力當然會提升。
-123-參考文獻參考文獻1.BureauofLabourStatistics(2000),“OccupationalProjectionsandTrainingData”,pp.71-90,http://www.bls.gov/emp/emp_repl.pdf,Washington,D.C.:BureauofLabourStatistics,May,2000.2.BundesinstitutefuerBerufsbildung(2011).DatenreporizumBerufsbildungsbericht2011(p.226).Bonn,Germany:Bund-esinstilutfuerBerufsbildung.3.CamposN.F.,HughesG.,JurajdaS.andMunichD.(1999),“WhentheFutureisnotwhatitUsedtoBe:LessonsfromtheWesternEuropeanExperiencetoForecastingEducationandTraininginTransitionEconomies”,WorkingPaperNumber265.4.EmploymentandImmigrationCanada(1993),“EvaluationofSectorStudiesandtheCanadianOccupationalProjectionSystem(COPS):FinalTechnicalReport”,HumanResourcesDevelopmentCanada.5.Froeschle,Richard(2000),“OccupationalSupply/DemandAnalysis:ApproachesandConcerns”,http://socrates.cdr.state.tx.us/iSocrates/Files/SupplyAndDemandAnalysis.pdf.6.Galhardi,M.A.A.(1998),“ChangingOccupationalStructuresandHumanResourcesDevelopment:ImplicationsforDevelopingCounties’RegionalandGlobalIntegration”,ScienceandPublicPolicy,Feb.1998,pp.55-64.7.Gordon,RobertJ.(2000),“NeitherTooHotnorTooCold:TheU.S.Economyinthe1990s”,PoliciesTowardsFullemployment,OECD,pp.61-66.8.Harvey,M.G.;Speier,C.;Novicevic,M.M.(2000),“StrategicGlobal
-124-澳門人才開發與培養研究HumanResourceManagement:TheRoleofInpatriateManager”,HumanResourcesManagementReview,10(2),pp.153-175.9.MariodeSantis(2001),“TheeconomicsofDeanBakerandPaulKrugmanversustheeconomicsofGeorgeBushandDonaldRumsfeld”,http://www.ftlcomm.com/ensign/desantisArticles/2001_400/desantis483/economics.html,Nipawin.10.O’Connell,P.J.(1999),“AdultsinTraining:AnInternationalComparisonofContinuingEducationandTraining,OrganisationforEconomicCo-OperationandDevelopment”CERI/WD(99)1,pp.1-37.11.OrganizationforEconomicCo-operationandDevelopment(1965),TheMediterraneanRegionalProject-AnExperimentinPlanningbySixCountries,OECD,Paris.12.Papps,KerryL.(2001),“OccupationalandSkillForecasting:ASurveyofOverseasApproacheswithApplicationsforNewZealand”,http://www.lmpg.govt.nz/publications/op2001-1.pdf,NewZealandDepartmentofLabourOccasionalPaperSeries,LabourMarketPolicyGroup.13.Parnes,H.S.(1962),“ForecastingEducationalNeedsforEconomicandSocialDevelopment”,OECD,Paris.14.Rosenthal,N.H.(1999),“ThequalityofBLSprojections:Ahistoricalaccount”,MonthlyLabourReview,122,5,27-35.15.TanakaandTsutomu(2000),“TheJapaneseEmploymentSysteminthe1990s”,PoliciesTowardsFullemployment,OECD,2000,pp.67-71.16.Thurow,LesterC.(2000),“BuildingWealth:theNewRulesforIndividuals,companies,andNationsinaKnowledgeBasedEconomy”.17.Solow,RobertM.(2000),“GrowthTheory:AnExposition”,OxfordUniversityPress.18.U.S.DepartmentofCommerce(2000)，“DigitalEconomy2000”,
-125-參考文獻WashingtonD.C.19.Vickery,G.(1999),“BusinessandIndustryPoliciesforKnowledge-BasedEconomies”,OECDObserver,No.215,Jan.1999,pp.9-11.20.Willems,Ed(1996),“ManpowerForecastingandModelingReplacementDemand:AnOverview”,workingpaper,http://www-edocs.unimaas.nl/files/row96004.pdf,ResearchCentreforEducationandtheLabourMarket,Maastricht,September1996.21.NationalEconomicCouncil,CouncilofEconomicAdvisers,andOf-ficeofScienceandTechnologyPolicy.(2011)AstrategyforAmericaninno-vation:Securingoureconomicgrowthandprosperity.http://www.whitehouse.gov/sites/default/files/up-loads/InnovationStrategy.pdf22.《中共中央、國務院關於進一步加強人才工作的決定》，新華網：http://news.xinhuanet.com/zhengfu/2003-12/31/content_1256161.htm。23.澳門特區人才發展委員會網頁：https://www.scdt.gov.mo/faq.html。24.澳門大學網頁：http://www.umac.mo/students/chi/student_life.html。25.澳門人才資料庫，關於澳門中小幼教師未來人才需求（高等教育輔助辦公室），http://www.gaes.gov.mo/hetdb/hr_need_main.html。26.澳門人才資料庫，關於澳門酒店行業未來人才需求（澳門旅遊學院），http://www.gaes.gov.mo/hetdb/hr_need_main.html。27.澳門人才資料庫，關於澳門會議展覽行業未來人才需求（澳門旅遊學院），http://www.gaes.gov.mo/hetdb/hr_need_main.html。28.澳門人才資料庫，關於澳門資訊科技行業未來人才需求（澳門科技大學），http://www.gaes.gov.mo/hetdb/hr_need_main.html。29.澳門人才資料庫，關於澳門護理行業未來人才需求（高等教育輔助辦公室），http://www.gaes.gov.mo/hetdb/hr_need_main.html。30.香港特別行政區政府統計處，http://www.censtatd.gov.hk。31.香港職業訓練局網站︰http://www.vtc.edu.hk/html/sc/about/
-126-澳門人才開發與培養研究manpower_survey.html。32.澳門統計暨普查局，http://www.dsec.gov.mo。33.新加坡稅收政策，http://www.contactsingapore.sg/cn/professionals/work/taxation。34.新加坡勞動局（MinistryofManpower），http://www.singstat.gov.sg。35.丁雪峰︰《中西方人才開發的區別》，中國科學報，http://www.qstheory.cn/science/2014-08/29/c_1112281477.htm。36.丁雪峰、李佳等︰“中西方人才開發研究的比較”，《行政管理改革》，http://views.ce.cn/view/ent/201308/27/t20130827_1257858.shtml。37.張晶晶、戴知友︰“做人材還是做人才”，http://www.360doc.com/content/11/0628/17/7160221_130166371.shtml。38.劉維娜、普利鋒︰“德國高技能人才培養開發經驗及啟示”，學海網：http://www.xuehai.net/article/18471.html。39.中國科學院國際合作局，（2007），創新型國家與創新人才環境建設，http://www.bic.cas.cn/hzkw/gjkjdt/2007/200906/P020090612505202939705.pdf。40.黃日強、黃勇明︰“戰後韓國政府發展職業教育的基本經驗”《中國職業教育與成人教育網》，2009年10月21日。http://www.cvae.com.cn/www/yj/gjzj/09-10-21/3666.html。41.“借鑒新加坡經驗加強公務員培訓的幾點思考”，http://www.zhushan.gov.cn/zsdj/gbzc/200602/5211.html。42.“美國總統獎”，百度百科：http://baike.baidu.com/view/107202.htm。43.“美國‘總統獎’究竟有多大含金量？”，http://newspaper.jfdaily.com/jfrb/html/2010-12/11/content_472042.htm。44.臺灣行政院青年輔導委員會︰“大專校院提升青年就業力參考資料”，2010年10月，第1-2頁。45.中共中央組織部︰“國家中長期人才發展規劃綱要（2010-2020年）”，
-127-參考文獻北京︰人民出版社，2010年。46.澳門理工學院課題組︰“大中華地區制定實施人才規劃之綜述”報告，2014年7月。47.臺灣教育部（2013），《教育部人才培育白皮書》。48.倪鵬飛、李光全、劉尚超︰“中國人才國家競爭力指數評價與實證分析──基於國家間比較的視角”，《中國人才發展報告（2014）》。49.“新設大蓮花獎學金吸引尖子”，澳門日報B09版，2014年6月6日。50.陳益民（臺灣職業訓練局局長）︰“臺灣產學合作機制提升在職專業人士職場競爭力”，在第九屆海峽兩岸繼續教育論壇上的講話稿內容，2008年11月7日。51.吳蓮姬︰“韓國人才培養政策及管理體制研究”，《當代韓國》，2004年（秋季號），第88頁。52.更多政策培養優秀人才韓國推廣精英教育，《環球時報》，2005年4月15日。53.許翔宇︰“教育部獎學金栽培年輕人從事學術研究”，聯合早報（新加坡），2015年2月3日。54.胡錦濤：“堅持走中國特色的自主創新道路為建設創新型國家而奮鬥”，載《增強自主創新能力建設創新型國家》，人民出版社，2006年2月第一版，第7頁。55.肖玉梅編著︰《現代成人教育管理學》，中國人民大學出版社，2006年。56.苗楓林︰《中國用人史》，北京︰中華書局，2004年。57.李寶元︰《戰略性投資︰現代組織學習型人力資源開發全鑒》，北京︰經濟科學出版社，2005年。58.賈湛︰《中國勞動人事百科全書》，北京︰兵器工業出版社，1991年。59.孔娜︰“韓國、新加坡引進高層次人才戰略現狀分析及對我國的啟
-128-澳門人才開發與培養研究示”，《科技資訊》，《科技資訊》雜誌社出版，2012年(5)。60.鍾祖榮︰“傑出性︰人才的本質特徵”，《中國人才》，中國人事報刊社，1989年(4)。61.黃津孚︰“人才是高素質的人──關於人才的概念”，《中國人才》，中國人事報刊社，2001年(11)。62.羅洪鐵︰“人才學與人力資源開發與管理學的異同”，《中國人才》，中國人事報刊社，2003年。63.謝美華︰“近20年新加坡的中國新移民及其數量估算”，《華僑華人歷史研究》，2010年(3)。64.徐肇宏︰“新加坡吸引人才的策略及啟示”，城市金融論壇，2000年(10)。65.趙曙明︰《人才管理與開發》，北京︰中國人事出版社，1998年。66.張愛卿編︰《人才測評》，中國人民大學出版社，2011年1月第二版。67.葉忠海、陳子良等︰《人才學概論》，長沙，湖南人民出版社，1983年。68.葉忠海︰“人才學研究的新拓展──人才開發學簡評”，人民日報，2009年1月14日07版。69.楊河清︰《人才開發概論》，中國人事出版社，2014年1月。70.吳文武︰《中國人才開發系統論》，北京︰中國建材工業出版社，1996年。71.汪懌︰“技術移民政策比較：以新加坡、香港、臺灣、上海等地為例”，《第四屆移民法論壇：出境入境管理法、中國和世界論文集》，2012年。72.王通訊︰《人才學通論》，天津︰天津人民出版社，1985年。73.董志超主編︰《人才能力建設與評價》，黨建讀物出版社，2008年。74.李維平︰“關於人才定義的理論思考”，《經濟視角》，2010(24)，第1-2頁。
-129-參考文獻75.葉聖陶︰《葉聖陶語文教育論集》，教育科學出版社，1980年，第719-721頁。76.陳東升︰《古今用人韜略》（第二版），企業管理出版社，2002年，第22頁。77.世界著名企業研究組︰《世界著名企業管理模式─人力資源》，珠海出版社，2002年，第36頁。78.董澤芳︰“中國代人力資源開發與管理的思想源流”，《荊州師範學院學報》：社科版，2000.4。79.鍾奇峰︰“新加坡的精英教育制度”，《國際資料資訊》，2007年，第3期。80.韓國教育部︰‘BK21Plus工程’基本企劃，2013-05-16。81.武志鴻︰“新加坡、韓國人力資源開發掃描”，《經濟前沿》，2001年，第12期，第35-36頁。82.蘇德全︰“人力資源培訓之新觀念與作法─新加坡政府的啟示”，《遊於藝雙月刊》，第20期，第5頁。83.吳蓮姬︰《韓國國家人力資源開發政策的變化》，國外社會科學，2007年，第05期，第116頁。84.蕭鳴政︰《人力資源開發的理論與方法》，高等教育出版社，2006年版，第160頁。85.蕭鳴政主編︰《中國政府人力資源開發概論》，北京大學出版社，2004年。86.劉思華主編︰《經濟可持續發展的人力資源開發》，中國環境科學出版社，2002年，第41頁。87.秦玉文等︰《人力資源開發實證研究─以構築瀋陽市人才高地戰略研究為例》，經濟管理出版社，2006年，第23-24頁。88.柳智毅︰《澳門職業培訓政策研究》，澳門工會聯合總會出版，2012年。
-130-澳門人才開發與培養研究89.柳智毅︰《促進社會階層向上流動研究》，澳門經濟學會，2013年12月。90.柳智毅︰《澳門經濟增長與收入分配研究》，澳門經濟學會，2013年3月。91.柳智毅︰《澳門中產研究》，澳門經濟學會出版，2011年10月出版。92.柳智毅︰《澳門人力資源開發研究》，澳門經濟學會出版，2010年5月。
-131-附錄一：部份職業的人才需求預測（高等教育輔助辦公室）附錄一：部份職業的人才需求預測(高等教育輔助辦公室)一、中小幼教師未來人才需求高等教育輔助辦公室通過對相關部門提供的有關本澳未來人口數量和結構情況，以及非高等教育發展規劃等資料進行整理和分析，估算2015及2020年本澳幼兒、小學及中學教育當中的教師需求，編製了“人才資料庫─關於本澳中小幼教師未來人才需求情況的報告”。該報告根據“十年規劃”中對未來的班師比、平均每班學生人數的規劃，以及未來學生人數預測情況，推算本澳於2015年及2020年幼兒、小學及中學教育教師人才需求情況如下：表1本澳幼兒教育教師人才需求預測年度依據假設學生人數教師人數2011/2012實況－11,787706低程度假設13,9478932015預測基線14,993960高程度假設15,9491,021低程度假設15,6241,0622020預測基線18,2281,240高程度假設20,7191,409資料來源︰人才資料庫─關於本澳中小幼教師未來人才需求情況報告
-132-澳門人才開發與培養研究表2本澳小學教育教師人才需求預測年度依據假設學生人數教師人數2011/2012實況－22,6461,606低程度假設21,9801,6702015預測基線22,0771,678高程度假設22,1611,684低程度假設26,9352,1552020預測基線29,2382,339高程度假設31,3822,511資料來源︰人才資料庫─關於本澳中小幼教師未來人才需求情況報告表3本澳中學教育教師人才需求預測年度依據假設學生人數教師人數2011/2012實況—25,7262,408低程度假設25,2812,4272015預測基線高程度假設低程度假設18,5011,8502020預測基線高程度假設資料來源︰人才資料庫─關於本澳中小幼教師未來人才需求情況報告初步預測至2015年幼兒、小學及中學教育教師的總需求為4,990至5,132人，而至2020年的總需求則為5,067至5,770人（見下表）。據資料顯示，本澳近年教師流失率約7%，當中包括退休、懷孕、離澳等情況，依此流失率計算，在不包括每年新入職教師的情況下，至2015年及2020年幼兒、小學及中學教育教師的需求為：
-133-附錄一：部份職業的人才需求預測（高等教育輔助辦公室）表4本澳幼兒、小學及中學教育教師需求年度數據內容教師人數幼兒教育小學教育中學教育總人數2011/2012目前教師人數7061,6062,4804,7922015累計需求人數893-1,0211,670-1,6842,4274,990-5,132（預測）累計流失人數1784056251,208累計須增聘教師人數365-493469-4835721,406-1,5482020累計需求人數1,062-1,4092,155-2,5111,8505,067-5,770（預測）累計流失人數3397701,1892,298累計須增聘教師人數695-1,0421,319-1,6755592,573-3,276資料來源︰人才資料庫─關於本澳中小幼教師未來人才需求情況報告二、護理行業未來人才需求高等教育輔助辦公室通過對本澳學術機構，以及政府相關部門就本澳未來人口數量及護理人力資源規劃方面的研究資料進行整理和分析，估算2015及2020年本澳護士的需求，編製了“人才資料庫─關於本澳護理行業未來人才需求情況的報告”。該報告認為考慮到本澳未來人口將不斷上升，在澳工作的外地僱員及來澳旅遊的人士亦會不斷增加，因應有關情況，未來護理人力指標應再上調至每一千位居民有3名護士。但參考其他地區的護理人力指標（香港5.91、台灣3.26、英國5.22、美國8.3），這個比例還是偏低的。衛生局官員去年五月在本辦一項活動中表示，希望該比例可調升至每一千位居民有4名護士。因此根據衛生局的意見，以及統計暨普查局的人口預測，本澳於未來（2015及2020年）護理行業人才需求預測情況如下：以護理人力指標提升至每一千位居民有4名護士為標準，在不包括退休及離職的情況下，預測至2015年護士的需求為2,337至2,450人，而至2020年護士的需求則為2,491至2,770人。
-134-澳門人才開發與培養研究表5本澳護理行業人才需求預測年度依據假設澳門人口護士比例護士人數（每千名居民）2005實況－488,1442.321,1342011實況－557,4002.881,606預測低程度假設584,17942,3372015（衛生局意見）基線599,10042,396高程度假設612,38942,450預測低程度假設622,79342,4912020（衛生局意見）基線658,32242,633高程度假設692,52142,770資料來源︰人才資料庫─關於本澳護理行業未來人才需求情況報告三、資訊科技行業未來人才需求該研究由澳門特別行政區政府高等教育輔助辦公室委託澳門科技大學進行，主要是研究未來（2015至2020年）本澳資訊科技專業範疇中，對具有相關高等教育學歷的人才需求情況作出預測。該研究通過文獻分析及建立相關預測模型的方法進行綜合研究。收集了統計暨普查局公佈的勞動力統計資料、本澳資訊科技專業團體定期公佈的行業人力資源調查報告、本地以及香港地區開展同類型調查研究的資料，例如由香港職業訓練局轄下“資訊科技訓練發展委員會”定期編製的相關行業人力調查報告，以瞭解本澳及鄰近地區在不同行業中，資訊科技職位的百分比，以及在資訊科技專業領域中的職位細分。研究團隊通過對上述資料進行整理分析後，將本澳整體勞動力市場分為13個較大範圍的行業（如製造業、公共服務業及博彩業等），並將資訊科技專業職位細分為10種（如電訊及網絡人員、軟件開發人員及系統程式編製人員等）”。由於本澳目前未有針對從事資訊科技行業人員的官方統計資料，故研究團隊利用“2011年人口普查”結果的資料，結合上述本澳及鄰近地區資訊科技人員在各行業中的比例情況，推算出2011年本澳從事資訊科技
-135-附錄一：部份職業的人才需求預測（高等教育輔助辦公室）專業的大約人數，再套用有關預測模型，從而推算出本澳未來各大行業中對不同種類資訊科技專業的人才需求數量，將其加總後即為本澳資訊科技專業未來人才的總需求。研究團隊經分析近年本澳勞動力市場中人員學歷結構的發展趨勢後，認為該比例在未來數年應會逐步上升（按統計暨普查局的資料，該比率2010年為22.7%，2011年為26.7%，2012年為27.3%），並將本澳未來整體勞動力市場中具高教學歷的比例假設為30%，結合有關線性預測模型進行推算。表62015至2020年預計資訊科技專業人才需求（具高教學歷）年份預測需求人數（累計）最低預測基線預測最高預測20156,2937,7299,14620166,2737,8749,49020176,3448,0989,93220186,4408,2809,93220196,5698,52310,38220206,6668,78711,494資料來源︰人才資料庫─澳門資訊科技行業未來人才需求報告說明︰1.預測人數是以具高教學歷人員比率為30.0%作為基線預測計算，並以基線預測的95%置信區間邊界預測最低及最高值。2.各年的需求人數為上一年累計需求加當年需求所得。2011年本澳具高教學歷的資訊科技專業勞動人口約有5,306人，與預計資訊科技專業人才需求資料比較，則本澳2015年至2020年對新增具高教學歷資訊科技專業人員的情況如下表所示。
-136-澳門人才開發與培養研究表72015至2020年預計資訊科技專業人才新增需求（具高教學歷）年份預測需求人數（累計）最低預測基線預測最高預測20159872,4233,84020169672,5684,18420171,0382,7924,62620181,1342,9744,62620191,2633,2175,07620201,3603,4816,188資料來源︰人才資料庫─澳門資訊科技行業未來人才需求報告四、酒店行業未來人才需求該研究由澳門特別行政區政府高等教育輔助辦公室委託澳門旅遊學院進行，主要為澳門酒店業對具有高等教育學歷的人才在2015至2020年期間的需求作預測。研究團隊將2007至2012年澳門整體的高等學歷員工的百分比作分析，並假設酒店業大致跟隨此比例，得出此六年間澳門整體勞動力當中，高等學歷員工的平均比例為23.9%，樣本標準差為2.8%，因而得出95%的信心區域為18.4%至29.3%，若以此作為兩個極端情況，結合早前得到的酒店業人力推算，再加上兩個較溫和的偏離模型估算情況，基於以下五個假設情況預計2015至2020年間酒店業具高等學歷人力需求：情況一：全部新落成的酒店皆為三或四星級酒店，平均每房需要0.357位元員工，高等學歷人力佔業界總員工18.4%。情況二：介乎情況一及情況三之間，平均每房需要1.368位元員工（即0.357及2.379員工之中間數），高等學歷人力佔業界總員工21.1%（即18.4%及23.9%之中間數）。情況三：以線性模型推算的總員工，高等學歷人力佔業界總員工23.9%。
-137-附錄一：部份職業的人才需求預測（高等教育輔助辦公室）情況四：介乎情況三及情況五之間，平均每房需要2.801位元員工（即2.379及3.223員工之中間數），高等學歷人力佔業界總員工26.6%（即23.9%及29.3%之中間數）。情況五：全部新落成的酒店皆為五星級酒店，平均每房需要3.223位元員工，高等學歷人力佔業界總員工29.3%。根據以上情況，2015至2020年酒店業需要具高等教育學歷的整體累計人數如下表：表82015至2020年預計酒店業具高等教育程度員工人數年份情況一情況二情況三情況四情況五20159,11813,50519,29722,43526,50020169,42914,87121,98125,96130,97420179,73916,23624,66529,48635,447201810,04917,60227,34933,01139,920201910,35918,96830,03336,53644,394202010,66920,33332,71740,06148,868資料來源︰人才資料庫─澳門酒店行業未來人才需求報告與2012年酒店業具高等學歷員工約有12,172人（即44,587人的27.3%）比較，2015年至2020年酒店業需要具高等學歷的新增累計人數如下表：表92015至2020年預計酒店業具高等教育程度的新增員工人數年份情況一情況二情況三情況四情況五2015-3,0541,3337,12510,26314,3282016-2,7432,6999,80913,78918,8022017-2,4334,06412,49317,31423,2752018-2,1235,43015,17720,83927,7482019-1,8136,79617,86124,36432,2222020-1,5038,16120,54527,88936,696資料來源︰人才資料庫─澳門酒店行業未來人才需求報告
-138-澳門人才開發與培養研究五、會議展覽行業未來人才需求該研究同樣由澳門特別行政區政府高等教育輔助辦公室委託澳門旅遊學院進行，主要為澳門會議展覽業對具有高等教育學歷的人才在2015至2020年期間的需求作預測。該研究認為根據土地工務運輸局的資料，未來已有36個在審批及興建階段的酒店項目，而現時酒店及會議展覽場地數目大約是以5︰2的比例應市。根據以上假設，在此36個酒店項目正進行的同時，將有約14個新的會議展覽場地應市。根據酒店業的預測模型，同樣預計至2020年終，亦應有額外約50%的酒店項目正處初研階段。故如所有相關計劃能夠實現，到時便應有22個新會議展覽場地問世。然而若未來應市的酒店多屬於高檔的綜合酒店項目，相應新投入市場的會議展覽場地將比上列的比例為高，一如酒店業人力需求分析的情況，假設除歷史數據（即酒店及會議展覽場地數目5︰2的比例）之外，再作另外的可能假設情況。基於現時澳門的經濟發展蓬勃及漸趨多元化，酒店及會議展覽場地數目比例將有望再提升。因此，研究團隊再預設另外兩個分別為10︰7及1︰1的比例，以反映可能的狀況。假設此等新會議展覽場地以平均速度於2012至2020年（因現有數據尚未提供2012年的會議展覽場地數字）投入市場，預計於2013至2020年會議展覽場地總數於此時期應如下表所列：
-139-附錄一：部份職業的人才需求預測（高等教育輔助辦公室）表102013至2020年預計會議展覽場地數目年份5︰2的比例10︰7的比例1︰1的比例20133134382014333944201536435020163847562017405162201843556820194660742020486480資料來源︰人才資料庫─澳門會議展覽行業未來人才需求報告利用線性模型作推算，相對於不同的新酒店及會議展覽場地的應市比例，於2015至2020年的會議展覽業所需員工數字應為：表112015至2020年預計會議展覽業員工人數年份5︰2的比例10︰7的比例1︰1的比例201541152263320164435857282017474648822201852271291720195697911,01220206018541,107資料來源︰人才資料庫─澳門會議展覽行業未來人才需求報告按以上的假設情況，預計至2020年終，業界將需601至1,107位員工，而於2015至2020年間的業界所需人力，將用作預計同時期具高等教育程度人力的基礎。
-140-澳門人才開發與培養研究附錄二：未來幾年本地高等教育畢業生的總量(人才供給)根據澳門高等教育人才資料庫推算，未來數年可投入市場的具學士學位高等教育人才集中商業與管理以及個人服務學科範疇，以2014年為例，具學士學位高等教育人才合計5,898人，當中商業與管理學科具學士學位1,806人，佔總畢業人數30.6%；另外個人服務學科具學士學位637人，佔總畢業人數10.8%。表12各學科範疇未來數年可投入市場的具學士學位高等教育人才數量估算學科範疇預計畢業年份2013201420152016教育師資培訓及教育科學248265228239小計248265228239人文學科人文學科524533513473和藝術藝術173216241238小計697749754711社會及行為科學393473409333新聞學和信息264299285197社會科學、商業與管理1,7581,8061,5311,424博彩管理25869497商業和法律文化遺產142419法律197191195175小計2,6512,8582,5182,245生命科學51535951自然科學61727881科學數學和統計學50407549計算機科學197190167170小計359355379351工程學和工程行業144191178178工程、製造製造與加工16192026和建築建築學與建築工程95122127127小計255332325332
-141-附錄二：未來幾年本地高等教育畢業生的總量（人才供給）農業、林業和漁業1313136農業獸醫2214小計15151410衛生340446456455衛生和福利社會服務9110610075小計430551556530個人服務7586375201,113運輸服務69904426服務行業環境保護1322108安全服務1924204小計8597735931,152總計5,5155,8985,3685,570資料來源︰澳門高等教育人才資料庫根據澳門高等教育人才資料庫推算，未來數年可投入市場的具碩士學位高等教育人才集中商業與管理、社會及行為科學以及衛生學科範疇，以2014年為例，具碩士學位高等教育人才合計1,260人，當中商業與管理學科具碩士學位409人，佔總畢業人數32.5%；社會及行為科學學科具碩士學位158人，佔總畢業人數12.5%；衛生學科具碩士學位130人，佔總畢業人數10.3%。表13各學科範疇未來數年可投入市場的具碩士學位高等教育人才數量估算學科範疇預計畢業年份20132014教育師資培訓及教育科學7183小計7183人文學科78109人文學科和藝術藝術1920小計97129社會及行為科學107158新聞學和信息1841商業與管理359409社會科學、商業和法律博彩管理－－文化遺產24法律2353小計509665學科範疇預計畢業年份2013201420152016（續上表）
-142-澳門人才開發與培養研究生命科學410自然科學88科學數學和統計學138計算機科學2333小計4858工程學和工程行業3358工程、製造和建築製造與加工32建築學與建築工程3357小計68116農業、林業和漁業22農業獸醫－1小計23衛生159130衛生和福利社會服務624小計165154個人服務1749運輸服務31服務行業環境保護－1安全服務－－小計2051總計9811,260資料來源︰澳門高等教育人才資料庫根據澳門高等教育人才資料庫推算，未來數年可投入市場的具博士學位高等教育人才集中商業與管理以及衛生學科範疇，以2014年為例，具博士學位高等教育人才合計71人，當中商業與管理以及衛生學科具博士學位各11人，均佔總畢業人數15.5%。學科範疇預計畢業年份20132014
-143-附錄二：未來幾年本地高等教育畢業生的總量（人才供給）表14各學科範疇未來數年可投入市場的具博士學位高等教育人才數量估算學科範疇預計畢業年份201320142015教育師資培訓及教育科學656小計656人文學科484人文學科和藝術藝術12－小計4104社會及行為科學256新聞學和信息12－社會科學、商業與管理71115博彩管理－－－商業和法律文化遺產－－－法律143小計112224生命科學332自然科學242科學數學和統計學11－計算機科學132小計8116工程學和工程行業466工程、製造和建築製造與加工－11建築學與建築工程121小計598農業、林業和漁業－1－農業獸醫－－1小計－11衛生191118衛生和福利社會服務－－－小計191118個人服務126運輸服務－－－服務行業環境保護－－1安全服務－－－小計126總計547172資料來源︰澳門高等教育人才資料庫
澳門人才開發與培養研究：澳門經濟學會：澳門基金會：澳門人才開發與培養研究：柳智毅：嘉華印刷公司：嘉華印刷公司：17.5cmx25.5cm：2015年1月（2014年12月定稿）：1000本：澳門幣80元：ISBN978-99965-965-7-5版權所有翻印必究鳴謝：澳門基金會贊助研究及出版經費統籌/出版贊助單位書名課題主持封面設計印刷規格出版印數定價書號
