集體勞動合同在澳門的推行
丁雅勤*
本澳立法規範勞動關係始於上世紀80年代，現行的四月三日第24/89/M號法令所規範的《勞資關係法律制度》沿用至今已逾13年，眾所周知，新的勞資關係法律制度正在草擬階段，社會各界對新的勞動法非常關注，有部份意見認為新的立法應加入集體勞動合同的內容。
人所共知，澳門的工會社團發展蓬勃，單看澳門工會聯合總會屬下就有5個總工會，下屬還有50個基層工會，會員人數超過6萬人；因而，在澳門推行集體勞動合同是否可行，有很大的研究空間，本文擬簡要介紹各國集體勞動合同的實施情況，並探討一下集體勞動合同在澳門推行的利弊。
一、定義
按國際勞工組織1951年第91號建議書《集體合同建議書》規定，集體合同1是“以一個僱主或一群僱主，或者一個或幾個僱主組織為一方，一個或幾個有代表性的工人組織為另一方，如果沒有這樣的工人組織，則根據國家法律和法規由工人正式選舉並授權的代表為另一方，上述各方之間締結的關於勞動條件和就業條件的一切書面協議。具體說來，集體合同是勞工集體(包括工會)與僱主(或僱主集體)雙方代表就勞動報酬、勞工福利、工作時間、休息時間、勞動衛生安全條件等事項在平等協商的基礎上簽訂的書面協議。
二、集體合同在各國勞動關係中的地位
集體合同是工業革命以後，隨著工人運動的發展，特別是工會的興起而產生和發展起來的，各國對集體合同的出現及演進，經歷了由反對進而承認，及至現今社會對集體合同的保護等過程。
(一)英國
集體合同最早產生於資本主義國家，18世紀末，英國出現了由勞動者團體與工廠僱主簽訂的勞動協定，這是集體合同的萌芽2。在勞動關係的發展過程中，英國主要採取了集體談判制度和當事人自治原則，而國家以直接立法規範勞動關係的方式只起著次等及補充的作用，這也是英國法律制度中契約自由原則的一大體現。
在英國，關於勞工集體與僱主(或僱主集體)之間的團體協議並不被視為合同，不具有法律上的拘束力，也不可向司法機關請求強制執行；然而，該種團體協議仍具有優先效力，協議的內容可直接成為工作者與僱主簽訂的勞動合同的內容。由於英國的不成文法傳統，就團體協議沒有直接的立法規定，同時由於協議的主要當事人(指單個工作者與僱主)之間並無建立法律關係的意思，因此根據判例和學理解釋，工會與僱主簽訂的團體協議並非合同。在英國，團體協議僅可以被視為“君子協定”，但從英國勞動法發展的歷史看來，團體協議伴隨著集體談判被認為是解決勞資糾紛的一種有效的方法。
(二)德國
德國是大陸法系國家，其對勞動關係的規定都見於成文的法律中，其中包括有《集體合同法》。第一次世界大戰以後，德國政府為協調勞資關係及重整工業發展，於1918年11月23日公佈了一個《集體合同法》，其後經歷了幾次修改。在德國，集體合同具有法律上的效力，在合同的有效期間，勞資雙方都有義務遵守合同內所有的規定，甚至在合同期屆滿，新的集體合同尚未訂立的空檔期間，原來的合同仍然有效，直到新的合約締結生效為止。
(三)法國
法國跟隨其他資本主義國家的做法，在1946年至1956年間，先後頒佈了幾項集體合同法律，並在具體法律條文上對集體合同和集體協定作出區分，集體合同訂定諸如工作職位、工作條件、社會保障等涉及範圍較大的內容；而集體協定則訂定諸如工作時間、工資報酬等較具體的內容。同時，法國憲法亦有為工作者與僱主訂立集體合同提供法律依據，其中1958年法國憲法的序言中規定:“每個工作者有權通過其代表參與集體勞動條件的決策。”
法國的集體合同有行業集體合同、企業集體合同、全國性跨行業集體合同，近年為了創造平等競爭的條件，使中小企業僱員也能享受集體合同帶來的保障，政府立法擴大集體勞動合同的適用範圍，從而顯示集體合同在法國勞動關係中起著舉足輕重的地位。
(四)韓國
在韓國，簽訂集體合同(其稱之為團體協約)的主體只能是工會與僱主(或僱主團體)，因此團體協約的約束力只及於簽訂該協約的工會會員及僱主(或僱主團體)之間。所以，當工會被解散時，由於協約的當事人一方已不存在，所以該團體協約亦會隨之失效。
正如法國一樣，韓國憲法第33條第12項亦規定了每位工作者有權結社並通過工會與僱主進行集體交涉的權利。同條第一款又規定統一授予工會集體交涉權，若有第二工會的情況下，僱主無正當理由不能拒絕與第二工會的集體交涉，可見工會及團體協約在韓國勞動關係中的重要地位。3
三、集體合同的特點
綜觀現行各國勞動關係中集體合用的實施情況，可以總結出集體勞動合同的特點如下:
(1)集體合同的主體一方是僱主(或僱主團體)，另一方是工會或其他勞工代表；
(2)簽訂集體合同的目的是確立集體勞動關係中全體勞動者的共同權利和義務，在平等協商的基礎上，與僱主(或僱主團體)磋商關於勞動關係的一切條件，目的在於協調及穩定勞動關係；
(3)集體合同規範了最低的集體勞動條件，但不排除僱主給予個別工作者個人比集體合同更優厚的條件；
(4)集體合同須以書面形式為之。部份國家也要求勞資雙方將集體合同交相關行政部門存檔備考。
四、集體合同的訂立、期限及管理
(一)集體合同的訂立
訂立集體合同往往離不開集體談判，有些國家對談判的程序及主體作出規定，包括規定勞資談判雙方的人數、談判紀錄員、談判時的規則等(如任何一方不得有過激行為，互相提供有利於談判的資料等)。雙方達成協議並簽訂合同後，許多國家還規定了由政府有關部門依法確認的程序，合同經此程序方產生法律效力。經政府部門確認後，勞資(集體)雙方均應及時以適當方式向各自代表的全體會員公佈。
(二)集體合同的期限
集體合同可分為定期集體合同和不定期集體合同，也有以完成一定項目而設定所需期限的集體合同。一般較鼓勵使用定期集體合同，而合同的期限應當適當，太長不利於保護工作者的利益，使工作者的薪酬福利無法與社會經濟的發展同步提高；太短又不能穩定勞動關係。大部份國家都有立法限制集體合同的最短及最長期限，一般為一至五年不等。
(三)集體合同的管理
各國積極進行集體合同立法活動，是因為勞動關係一向就是國家干預的對象；根據民法理論，合同的制訂應遵從契約自由原則，但在勞資雙方協商簽定之合同中，契約自由原則就為國家所限制。因此除了制訂相關法律以規範集體合同的簽約主體、合同的履行以及合同的效力等各方面外，還應對集體合同的執行進行監督控制。一般國家都有設立官方或半官方的機構對集體合同進行管理，管理的範圍及於:1)處理及調解集體合同糾紛；2)審查集體合同的合法性及提供諮詢服務；3)宣傳、普及集體合同制度並制定相關的適用法規。
五、在澳門推行集體合同應遵循的原則
在新的勞資關係法律制度草擬的過程中，集體合同的引入是各界關注的重要環節，集體合同與一般個人勞動合同在主體、合同的管理、訂立合同的目的等各方面雖有所區別，然而本人認為集體合同既然同樣規範社會勞動關係，就應該遵循下列原則:
1、集體合同所規定的工作條件必不能低於勞資關係法律制度的相關規定。一如現行四月三日第24/89/M號法令第一條第二款所規定:“除散見經訂定或將來訂定的其他條件外，本法令訂定直接僱主與居住本地工作者之間合約應遵守的最低條件。”類似的規定亦見於台灣勞動基準法第一條第二款:“僱主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。”各國關於最低標準的訂定，不難想像是為保護處於弱勢的勞動者的權益，避免勞動者因為經濟地位的懸殊而可能遭受剝削的情況。因此，以筆者愚見，在訂立集體合同時，勞資雙方商談之工作條件必須以當時實施的勞資法律關係法律制度為基礎，絕不能低於上述法律制度所定下的標準。
2、集體合同的簽訂必須維護公共利益原則。訂立集體合同的目的是確立集體勞動關係中全體勞動者的共同權利和義務，在平等協商的基礎上，與僱主(或僱主團體)磋商關於勞動關係的一切條件，以協調及穩定勞動關係。因此在商談集體合同的過程中，雙方代表都不宜過於自我中心地只考慮自己一方的利益，而應本著友好協商、誠實信用的原則，以維護共同的利益及保持社會穩定發展為大前提，以訂立雙方均能接受並適應社會發展的集體合同。
六、在本澳推行集體合同的積極意義
一直以來，澳門鮮有集體合同的訂立，大部份勞資雙方以口頭協約方式訂立勞資關係，小部份企業公司會與單個工作者訂立個人勞動合同，然而在本澳推行集體合同有其可行之處:
1、一般情況下，由於個人工作者相對地處於弱勢，在簽訂合同時就難以與僱主相抗衡，有些工作者甚至違心地接受僱主的不合理待遇；所以如果可以由工人集體(或指工會)代表全體工作者磋商及簽訂集體合同，相對地可以有更大機會改善個人工作者在勞動關係中的弱勢地位，也有利於雙方平等協商，建立穩定的勞資關係。
2、另一方面，集體合同的訂立在某程度上可以彌補勞動立法的不足。正如前述，現行本澳的勞資關係法律制度沿用至今已逾十三年，在實施過程中，無論政府當局、僱主或僱員都會發現法律的規定往往無法覆蓋變化萬千的現實生活情況，也無法及時適應社會的快速變遷；因而在不違反勞工法作為勞動關係的最低標準的大前提下，透過集體的力量與僱主簽訂集體勞動合同，某程度上可以彌補因法律滯後所帶來的問題。
七、在澳門推行集體合同所面對的問題
經介紹各國關於集體合同的發展情況及法律規定，不難發現在集體合同的制訂及執行過程中，除了僱主(或僱主集體)一方為集體合同必不可少的主體外，另一方當事人即工人團體(特別是工會)所起到的作用非常重要。在澳門，社團的蓬勃發展人所共知，每一界別或專業幾乎都有自己的團體，諸如水電工會、製衣工會、造船工會、電梯從業員協會等；但有些專業則同時存在兩個工人團體，如澳門幸運博彩業職工總會及澳門旅遊娛樂有限公司職工聯誼會就是一例；那麼在與僱主磋商集體合同條件的過程中，那一個社團具有足夠的代表性，其所簽定的合同之約束力及於那些人，是現實中不能忽視的問題。如果工作者甲同時參加兩個或以上的工會，應遵守那個工會所簽訂的集體合同?又或者當遇有只具臨時會員資格而無權在會員大會投票的會員時，到底集體合同的效力範圍如何劃分，凡此種種問題，都非常值得我們探討。
另一方面，其它國家地區之所以積極推行及宣傳普及集體合同，很大程度上取決於當地工人團體(特別是工會)的迅速發展，加上有相應的法律規範工會的活動，使得工會在社會上、在法律上受到相當的重視。除西方各國如英國、德國、法國等有制定工會法外，亞洲各國諸如日本、南韓及台灣亦有自己的工會法，工會按照法律賦予的權限為工人謀福利，代表工人與僱主或僱主集體商談工作條件，無疑是比較可靠及穩固的。然而，在本澳，工會的成立如其他具有法律人格的社團成立一樣，同一界別、同一專業的有志之士可以成立幾個或更多的社團，以致每一個獨立社團的代表性受到削弱，如果單靠這些單薄的社團與僱主或僱主集體商談集體合同，其代表性、專業性則值得商榷。
有些國家規定如遇有幾級工會的情況，則只有當某一工會的會員數量在一定範圍內佔同一界別或專業的工作者總數的比例達到法定標準時，才有資格成為集體合同的當事人，代表該界別或專業的全體工作者磋商及簽訂勞動集體合同。也有些國家規定工會如欲成為簽約的當事人，必須經政府以法定方式予以確認。就上述種種問題，在推行集體合同以前，應先作妥善安排。
八、結語
根據現代各國推行集體合同的經驗看來，在勞動關係中加入集體合同理念固然是勞資關係法律制度的一種進步，同時亦可促進及加強勞動政策的推行。然而，筆者認為，在推行新的制度前，必須有完善的配套制度及法規與之相適應，並在廣大就業和待業人士中間進行廣泛諮詢才能使新制度的本質目的得以實現。
註釋：
*勞工暨就業局高級技術員。
1 II. Definition of Collective Agreements
(1) For the purpose of this Recommendation, the term collective agreements means all agreements in writing regarding working conditions and terms of employment concluded between an employer, a group of employers or one or more employers' organisations, on the one hand, and one or more representative workers' organisations, or, in the absence of such organisations, the representatives of the workers duly elected and authorised by them in accordance with national laws and regulations, on the other.
2 李景森、賈俊玲主編：《勞動法學》，北京大學出版社，1995年8月第一版，第124 頁。
3 關於各國集體勞動合同的實施情況，參考王益英主編：《外國勞動法和社會保障法》，中國人民大學，2001年5月第一版。
