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澳門公務員薪酬制度及其改革

鍾慧璇^*

一、公務員薪酬制度基本概念

　　公務員制度是一個系統工程，包括公務員的選拔、招考、任免、考核、獎懲、薪俸和福利等一系列制度，這些制度既相互獨立，又相互依存，各自發揮各自的作用。其中公務員薪酬制度對公務員隊伍穩定、精幹起着保障作用。
　　1.1公務員薪酬的含義及特點
　　公務員的薪酬，是指在政府部門工作，行使公共權力的這一部份公職人員，以自己的知識和能力，在一定時間內為民眾服務所獲得的勞動報酬。根據澳門公職法律制度第174條第一項的定義，報酬(即本文所稱的薪酬)是指因擔任公共職務而獲得之任何收入。公務員的薪酬主要是來自政府的財政收入，即納税人所繳交的税款。
　　公務員薪酬的分配是以職務、級別和年限等按照訂定的職級薪俸制的標準來確定，由於公務員從事政府行政管理部門的工作，這一工作特點決定了公務員屬於非物質生產部門的工作者，他們不直接生產物質產品，他們的直接產品是決策、計劃、法規、文件，是執行決策的組織、協調和監督，以及宣傳、教育等等。勞動的產品及其創造的價值難以量化。所以，基於公務員勞動及其勞動成果的特點，依據按勞分配原則，其分配標準一般是實行職級薪俸制。而薪俸水平，則不同於物質生產部門直接取決於經濟效益，而是取決於政府的預算分配，通過預算支出的形式分配給政府公務員。
　　1.2研究的對象和分析方法
　　為著對論題作出重點的分析，本文討論的範圍集中在涉及大部份公務員薪酬分配的一般制度職程和薪俸表，這些是公務員薪酬制度中一個核心內容。
　　為更清晰討論的對象，現以貨幣形式的角度將公務員的薪酬分為兩部份。一部份是薪酬內收入(經常收入)；一部份是薪酬外收入(非經常收入)。內收入主要包括有獨一薪俸和各種津貼。外收入主要是實物補助、兼任收入和其他收入。而當中的薪酬外收入只有少數公務員得到，絕大部份公務員包括領導人員在內都是依內收入的規定而領取薪酬的。當中本文討論的公務員薪酬，就是上述薪酬內收入中的“獨一薪俸”，因為它是公務員的固定薪俸，亦是反映公務員的工作能力、技術水平、責任大小等情況，是按照職程制度中所規定的薪俸標準來確定的，是公務員的主要收入。而津貼方面，由於是以相同金額發放，故大部份公務員在這一方面的收入是相近的，故本文不作評論。


　　表1　澳門公務員薪酬結構
　　┌────────┬──────┬──────┐
　　│　　　　　　　　│　　　　　　│　獨一薪俸　│
　　│　　　　　　　　│ 薪酬內收入 ├──────┤
　　│　　　　　　　　│　　　　　　│　各種津貼　│
　　│　　　　　　　　├──────┼──────┤
　　│　 公務員薪酬　 │　　　　　　│　實物補助　│
　　│　　　　　　　　│　　　　　　├──────┤
　　│　　　　　　　　│ 薪酬外收入 │　兼任收入　│
　　│　　　　　　　　│　　　　　　├──────┤
　　│　　　　　　　　│　　　　　　│　其他收入　│
　　└────────┴──────┴──────┘

　　本文利用薪酬體系幾何分析法、薪酬重疊模式、薪酬調整模式等分析方法，對上述研究對象作出較為全面的分析，另外，亦從薪酬效率方面來説明此薪酬制度運作的實際情況。

二、公務員薪酬制度的分析

　　公務員的薪酬制度最早是載於1966年2月的《海外公務員章程》及其修訂版，當時的公務員薪俸體系是以薪等由A至Z為計量基準，A級為總督的薪俸，Z是工人助理員的薪俸。後來，引入葡國的方式——以薪點為基準的薪酬體系，最低薪俸點是30，最高薪俸點為1，000，以5為一間隔。設某一特定時期某公務員職程中所規定的薪俸點數為(D)被確定為350，而當時的薪俸系數(P′)確定為35，即是一薪點可轉化為35元，則此時公務員的薪俸(P)為
　　P=DP′=350×35=12，250澳門元
　　薪俸系數的大小決定著工作人員的薪酬水平，薪俸系數大則薪酬水平高，反之則低。在此意義上，可以把對薪俸系數的確定，看作是政府薪酬水平的確定。這種制度的優點主要是:只列出公務員的薪俸點數，不列實際薪俸額，而每個系數值在不同時期，不同年份所含有的實際價值可以隨物價變動進行調整，此時提高薪俸系數就提高了薪酬水平。這樣，薪俸標準表上的指數是固定的，但實際貨幣薪俸是隨物價調整的，既照顧了物價因素，亦顧及薪俸關係。
　　從薪俸水平和薪俸級差分析，在一般工作人員職程中，最高俸點是650點，最低起薪點是100點，所以一般公務員的最高薪俸與最低薪俸的倍數是6.5倍。而在整個局級機構中，以局長的薪俸點是最高的1000點作比較，則相差有10倍。根據外國的標準，公務員的最高薪俸標準與最低薪俸標準之間的倍數大多在10倍以上。如果以此來判斷，則澳門公務員間不同職位薪俸的差距還是在合理的範圍內，但亦有將倍數拉大的空間。
　　從局長、副局長、廳長、處長、組長和科長等領導主管人員的薪俸水平和級差分析，可知其特點有:
　　(1)每一級主管都有唯一對應的薪俸點，主管人員就按此俸點計算俸額。由於沒有設立體現經驗的資歷薪酬，只要是處於同一管理層級，其實質薪酬是一樣的。所以領導人員只能跟隨整體薪酬水平的提高而提高薪酬。
　　(2)局長的薪酬要比處長薪酬多43%，副局長的比處長多24%。而實質上局長的職責要比領導幾人至十多人的處長的職責大，管理的範圍廣，而他們的薪酬差額又如此小，所以領導人員間薪酬的安排未能反映按勞分配的原則，存在不公平現象。
　　2.1薪酬體系分析
　　薪酬體系是所有公務員的薪酬所組成的一種網絡狀的結構，是公務員薪酬政策最重要的組成部份之一。薪酬設計的基本理論、基本原則，領導者的管理哲學或管理理念，薪酬設計者的基本思路等，都在薪酬體系中有較為集中的體現。¹在體系中，有兩方面的內容是最重要的:(1)薪酬水平；(2)各人員間薪酬比例關係。為進一步了解公務員薪酬制度，以下將分別作出探討。
　　2.1.1以薪點為基準計量薪酬
　　公務員薪酬體系是以薪點為基準計量薪酬，它有別於香港和國內的薪等為薪酬計量的基準。薪點是根據員工各個方面的情況綜合確定的。例如設特定員工的總薪點為D，工作職位、教育背景、發展潛力、工作年限、工作績效、特定人力資源的稀缺性等因素可確定的薪點為D₁、D₂、D₃、D₄、D₅、D₆……D_n，則
　　D=D₁+D₂+D₃+D₄+D₅+D₆+……+D_n
　　設某員工可確定的薪點就是上述D₁、D₂、D₃、D₄、D₅、D₆這六個因素，且經過考核上述6因素的值分別是80、70、40、30、70、60，則該員工的總薪點為:
　　D=80+70+40+30+70+60=350
　　薪點和薪等計量基準的差別在於:(1)薪點是對所有員工按統一標準進行較為細緻的分等。薪等是先對薪酬粗略分為若干等級，然後再將每一薪等分為資歷薪等。所以薪點較具科學性；(2)薪點可使有關機構在較長的時間具有一致性，使薪酬較具有規範性和公平性等。而薪等需要因為社會經濟發展水平、物價水平等變化而對特定薪等的標準或同一薪等內不同資歷的薪酬作出調整，這可能因為時間的推移，失去薪酬變化在動態的一致性；(3)由於薪點對薪酬等級的劃分較為細緻，但對不同員工之間薪酬基本質態的差異性反映不夠充分，薪等卻可以使不同員工之間薪酬基本質態的差異得到較為顯性的反映。²
　　2.1.2薪酬曲線
　　根據薪酬體系幾何分析法來將公務員薪酬的基本特徵、基本結構用圖表的方式直觀地表示出來。
　　(一)不同級別薪酬的增薪頻率。以公務員一般制度職程作為例子制作成不同級別薪酬提升的變動頻率(圖1)。從圖中可以清楚了解到前政府按工作性質將公務員劃分為兩大類:(1)“藍領”的公務員，即助理人員至熟練工人，由第1至第4級別，每級別均有7個資歷薪酬(公職法稱為職階)；(2)“白領”的公務員，由文員至高級技術員，由第5至第9級別。考慮到所有文職工作中責任大小和工作複雜程度存在的差別，將每薪酬級別再細分為4個職等，在每一職等中又設置3個資歷薪酬，因此，只能將其歸納為12個同時具資歷和晉升作用的調薪頻率。事實上，這模式在運作過程中，已突出了兩大缺陷:第一，它可使到大部份同一薪酬級別的公務員在工作不到10年的時間裏，已基本晉升至該級別的最高職等。此外，如果按照機關每一職級配備所需人員，通過考核提升部份優秀人員到較高職等，那麼對於未被提升的公務員只能停留在原有職等，而原職等只有3個職階檔次，是明顯未能滿足根據資歷增薪的需要。此兩種情況會不同程度消磨公務員工作的積極性。

　　圖1　不同等級薪酬增薪頻率

　　(二)不同級別薪酬絕對量的變動值不一樣。即較低等級薪酬絕對量的變動值相對較細，而較高等級的則相對較大(見圖2)。如第1至第4薪酬級別是純資歷薪酬，調整次數最多是7次，增加薪酬的幅度是最小的，所以其變動值小。至於第5至第9薪級別由於包含有資歷和晉升薪酬。為了產生較有力的激勵，等級變動的範圍相對大些。

　　圖2　不同薪等薪酬絕對量的變動值

　　2.1.3薪酬的重疊模式
　　根據圖3的直觀分析，可以判斷澳門公務員的薪酬模式較多具有資歷薪酬重疊模式的特徵，所謂資歷薪酬的重疊模式，就是較低級別員工工作的年限較長，其資歷薪酬有可能達到較高等級員工的薪酬。即如下圖中兩等級區間出現重疊的部份。前政府將公務員的級別按工作的差異性分為三大部份。第一部份是工人級別，包含第1至第4級別；第二部份是行政、專業技術員級別，包含第5至第7級別；第三部份是技術員級別，則由第8、9級別組成。即是説每個部份當中所在等級的工作性質不具有明顯的差異，所以每部份當中所屬級別員工薪酬絕對量的差別相對較少，而在第一部份與第二部份之間，即第4級到第5級；或者第二部份與第三部份之間，即第7級到第8級，其薪酬絕對量的差別則大些，表明這三部份的工作性質有較大的分別。總括來説，每等級薪酬絕對量的差別還是小，重疊部份大，容易予人平均主義的印象。

　　圖3　階梯式的薪酬曲線

　　公務員這種資歷薪酬重疊模式的的優點是:(1)由於公務員薪酬的差異相對較小，有利於所有公務員團隊意識的增強；(2)較低級別的員工也可能得到高於較高級別員工的薪酬，這有助於較低薪等員工增強敬業的精神。缺點是:對公務員向較高級別工作進取的刺激力可能相對較小，因為較高與較低級別員工之間的薪酬差異不大。
　　2.2薪酬調整模式
　　現時公務員薪酬設計模式是葡人對澳門長期管治下制定的，它是體現著葡人利益的。過往澳葡政府為了保障和維持葡人對澳門長期的管理，訂定優厚的薪酬水平以吸引更多的葡人到澳門工作，盡量佔據公共職位以鞏固他們的管治地位。既然他們是人力資源的所有者又是那一份薪酬的接受者，為不損害他們的利益，是不願意在制度上設立任何制衡薪酬確定的機制的；而在當時的澳門社會，由於參政或參加政府工作的華人少，一般很少干涉當時葡人管治下的政府事務。


　　表2　1990-2000年薪俸系數之增長情況
　　┌─────────┬───┬───┬──┬──┬──┬──┬──┬──┬──┬──┬───┐
　　│年份　　　　　　　│　90　│　91　│ 92 │ 93 │ 94 │ 95 │ 96 │ 97 │ 98 │ 99 │ 2000 │
　　├─────────┼───┼───┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼───┤
　　│系數値〔MOP〕　　 │　29　│　32　│ 35 │ 38 │ 41 │ 44 │ 47 │ 50 │ 50 │ 50 │　50　│
　　├─────────┼───┼───┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼───┤
　　│比上一年增長（%） │+11.5 │+10.3 │+9.4│+8.6│+7.9│+7.3│+6.8│+6.4│ 0　│　0 │　0　 │
　　├─────────┼───┼───┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼───┤
　　│當年通貨膨脹率　　│ +8.0 │+10.0 │+7.8│+6.7│+6.3│+8.6│+4.8│+3.5│+0.2│-3.2│-1.61 │
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　　在鄰近地區，如香港、台灣、日本遠至歐美等國，他們在薪酬調整時都需經過人事機構或獨立於政府的薪酬咨詢組織對私營機構的薪酬水準作出調查，以作為政府對公務員薪酬調整的重要參考數據。澳葡政府在調整公務員薪酬的過程中就欠缺了這一重要程序。
　　2.3薪酬的效率性
　　根據統計數據顯示，公務員的薪酬水平是處於澳門社會各行業中的中上水平。可以説是一個能滿足其大部份工作人員需要的薪酬標準。但在這種情況下，為什麼公務員仍存在缺乏工作積極性的情況?下面嘗試以管理學激勵理論，來分析公務員的薪酬體系是否有效，以尋找薪酬可能成為或在一定程度上成為無回報的投入的原因。
　　從組織的角度看，支付給工作人員的薪酬是否有效率並成為嚴格意義上的薪酬，必須具備以下兩個條件:(1)薪酬接受者向組織提供的作為交換對象物的是勞動或勞務，組織向薪酬接受者提供的則是作為交換對象物的薪酬。若薪酬接受者沒有為組織做出貢獻或只是提供了相對較少的貢獻作為交換的對象物，組織則提供了相對較多的薪酬，那人力資源所有者也就在一定程度上接受了組織的贈予。當然，薪酬可能偏離它的本來面目還有另一方面，這就是薪酬接受者沒有得到他應得到的全部報酬。總之，組織給予薪酬接受者相對其提供的勞動或勞務較多或較少的薪酬都不是嚴格意義上的薪酬，都會使薪酬偏離它的本來面目——平等的交換；(2)薪酬能成為獎勵因子。薪酬一般在總體上是能成為獎勵因子的，依照行為科學的基本原理來分析，人們選擇工作而不是選擇閑暇，其基本動機應該是為了以勞動或勞務作為等價物，來換取組織支付的薪酬(貨幣形式的或非貨幣形式的等等)。因此，當組織在接受人們提供的勞動或勞務之後，應該是能夠對薪酬的接受者產生獎勵作用的。
　　公務員的薪酬要滿足上述兩條件，首先必須要有一定的方法來對員工的工作進行評估。以政府機構來説，一般都是使用公務員評核法。通過它可以了解到提供服務的公務員目前的及潛在的價值，作為調整公務員職務、級別和薪酬的基礎。是公務員管理工作中很重要的一環。從而決定薪酬支付是否附合平等的交換，最終決定員工潛力的發揮程度。
　　此外，要發揮薪酬的激勵作用，還必須堅持“按勞分配原則”或“同工同酬”原則。即薪酬體系的公平性。一般來説，薪酬的公平性可以分為三個層次:(1)外部公平性；(2)內部公平性；(3)個人公平性。³關於外部公平性，是指同一行業或同一地區或同等規模的不同企業中類似職務的薪酬應當基本相同。因為此類職務對員工的知識、技能與經驗要求相似，付出的腦力和體力也相似，薪酬水平應大致相同。香港政府非常重視此點，其確定公務員薪酬的第一項原則，就是公平比較原則，即定期將公務員的薪俸與受僱於私營機構、擔任大致相若職務的僱員現時所得薪酬作公平的比較。而台灣、日本以及歐美等國亦有類似的做法。
　　關於內部公平性和個人公平性，亞理士多德主張薪酬差別——有比例的平等，即分配上的差別。⁴如果要根據勞動的質與量公平地支付薪酬，基本上是通過職務評價來實現。澳門公職制度中的職程制度就是職務評價後確定的，它主要是對政府所有工作範疇內的職位進行比較和分類，最後根據每一工作職位需要的專業要件和學歷，依從高到低或從低到高的順序，把政府的所有職位排成一個序列；與此同時，用一相應的薪酬表與之匹配。這種工作評價方法存有漏洞:(1)職位相對價值的評價過於粗糙和籠統；(2)由於政府部門眾多，具體職能各異，尤其是一般制度職程，可能使不同部門的工作在統一序列中的位置作出失真的評價。所以澳門公務員的薪酬制度在這方面，亦未有真正完全體現按勞分配的公平原則。
　　從以上的分析可知，薪酬不同層面的公平性遭到忽視，所以使政府給予公務員的薪酬成為或在一定程度上成為無回報的投入。
　　2.4入職薪酬處理辦法
　　公務員職程制度的設定已有10多年，當中絕大部份的薪俸點都未曾作出調整。隨著人力資源供求發生變化，例如在20世紀80年代，擁有高等學歷的人比較稀缺，當時政府為吸引多些高學歷的人力資源，特意對此等職位的薪酬訂得比一般薪酬水平高。而現在澳門具有高等學歷的人越來越多，若果政府仍繼續沿用職程制度中的規定按最底的薪俸點支付薪酬予新入職人員，就出現現時表3所顯示的情況，政府技術員入職薪俸比銀行技術員的平均薪俸高30%，比酒店業高上接近80%；而政府文員入職薪俸比銀行業要高出30%比酒店業要高出1倍。總之，政府公務員入職薪俸高，使社會上大部份人尤其是剛畢業的大專學生們都以考入政府公職為首選，而忽略了個人專業特長和事業發展方面的考慮；對私營機構方面則造成其人力資源上的不穩定，影響到私營機構的長遠發展；亦有某些不法的公務員利用市民為求能進入公職的願望，以介紹公職為由而欺騙市民錢財。


　　表3　部份職位之入職薪俸和平均薪俸
　　┌───────┬──────┬──────┬─────┐
　　│　 人員組別　 │政府入職薪俸│　平均薪俸　│ 平均薪俸 │
　　│　　　　　　　│　　　　　　│ （銀行業） │（酒店業）│
　　├───────┼──────┼──────┼─────┤
　　│高級技術員　　│　21,500元　│　19,533元　│ 12,616元 │
　　├───────┼──────┼──────┼─────┤
　　│技術員　　　　│　17,500元　│　13,388元　│ 9,812元　│
　　├───────┼──────┼──────┼─────┤
　　│文員　　　　　│　9,750元　 │　8,126元　 │ 4,938元　│
　　├───────┼──────┼──────┼─────┤
　　│工人　　　　　│　5,000元　 │　5,356元　 │ 4,003元　│
　　└───────┴──────┴──────┴─────┘
　　資料來源:澳門公職法律制度及統計暨普查局1999年12月之《人力資源需求及薪俸調查》

　　另一方面，若果一個資歷高、有才能的人士進入公職，除非是合同制的，若要成為編制內公務員，亦都必須由所屬職程的最低起點支薪。但這個最低起薪點對於有經驗和才幹的人才，又未必很吸引，再加上政府的工作性質不同於私營機構，相比之下，個人可發揮的空間較有限。所以要廣納人才為澳門公職作長久貢獻，其中一項改革之處是對編制內公務員的起薪採取特殊情況下可靈活處理薪俸定位，無論對吸納人才或編制外轉編制內的入職起薪的處理都會比現時合理。
　　2.5公務員薪酬制度的優點
　　經過上述的一系列分析後，發現當中存在許多弊病，另一方面，在運作當中，亦顯著表現出下列優點:
　　(1)薪酬管理方便和計算簡便。由於實行以薪俸點為基準的薪酬制度，其在具體運作中，薪酬的計算和管理都算是簡單和方便。因為職程制度的預先安排，使公務員的薪酬和預計未來薪酬具有高的透明度。而且公務員的其他津貼和補助的支付數額均有法律明文規定，這樣有利於外界對公務員的財富與收入方面是否廉潔作出監督；
　　(2)滿意的薪酬是公務員廉潔的前提條件。薪高未必廉潔，但廉潔的基礎就是要保證公務員的薪酬應足以維持相當的生活水平。在現時的社會，儘管政府公務員貪污、瀆職等犯罪活動仍時有所聞。但與其他地區比較，澳門公務員貪污受賄問題並不嚴重，其中政府給予滿意的薪酬使之能安穩生活有一定的作用。

三、公務員薪酬制度改革的建議

　　上文對公務員薪酬制度從幾方面分別作出分析，發現其中存在的問題確實不少，若果不及時改善以上弊端，不但無法有效利用公帑，更會妨礙公務員的工作效率的提高。以下三點是針對公務員薪酬制度存在的缺陷而提出的一些改善建議。
　　3.1修改薪酬模式
　　傳統上的薪酬制度比較重視薪酬的保健因素以及職務因素，但這兩者只能消除員工的不滿意，卻不能達到激勵員工的目的，未能很好地體現各公務員的工作貢獻和工作技術水平。針對這個缺陷，建議改善公務員薪俸結構，增加績效薪俸，使之成為一獨立運動的部份，這樣相信能調動工作人員的工作積極性，提高行政效率。對於領導及主管人員來説，可增設與其領導表現掛鉤的功績獎金，來鼓勵領導主管人員不斷進步，為政府作出更大的貢獻。
　　此外，在修改現時的薪酬模式時，要注意改善以下幾方面不足:
　　(1)將工人及助理人員的級別由現在的四級調整至兩級或按照其職務而確定薪酬，並根據按勞分配原則確定有關人員的薪酬水平。
　　(2)第5級別至第9級別的技術員級別(專業技術員、技術員和高級技術員)間薪酬有一定的差距，但實際操作中其工作性質沒有明顯界限，尤其是第5至第7級，第8至第9級，時常有工作職務和職位不配合的情況。所以有必要再評估和檢討這種等級安排。
　　(3)工人及助理人員的級別和文職人員級別可以修改為分離的薪酬模式。因為工人與文職的工作性質和類型完全不同，是兩領域的工作，所以無須重疊。
　　3.2檢討公務員的入職起薪點
　　公務員的每一種工作職務都有屬於它的職程制度，起始薪俸就在職程的最低級開始。根據1999年澳門管理人雜誌發表的論文《澳門學生對高等教育與科技的展望》記載，在近四百名本地預科及大專學生的調查當中，有66%的學生盼望畢業後能在政府部門工作。而對何謂合理的薪酬，有52%的學生認為畢業後首份工作合理月薪是介乎7，001-10，000澳門元之間。在現時的經濟環境下，政府可以考慮適當調低入職薪俸至略高於私營機構水平或與之相若，如設立試用期薪俸表之類的用作新入職人員使用，當試用期滿作長久錄用後，才安排進入現時的職程制度；而對資歷優越的新入職人員，可以考慮仿傚新加坡的處理辦法，設立程序完善的彈性處理辦法，允許這些公務員根據本人資格條件和實際工作經驗而進入較高的薪俸級數，但必須經有權限部門批准並為此設立嚴格的監督機制和具透明度，避免濫用機制。
　　3.3完善公務員工作評核制度以提高薪俸管理的作用
　　在評核制度中均沒有設立以薪酬作為獎勤罰懶的手段。工作成績的好壞對薪酬的影響很小。在這方面，建議政府參考香港的辦法把增薪與工作表現相連繫。根據人力資源管理理論的角度，“缺乏與被剝奪”是產生需要的兩種方式。人們不僅會因為“缺乏”而需要，也會因為“被剝奪”已經擁有的需要而產生需要。因此激勵員工不僅要靠給予、獎勵、也要靠懲罰。⁵對表現突出的作出實質的獎勵，對工作不稱職的，作出及時的培訓或調職的處分，對工作表現差的可根據嚴重程度在薪酬方面作出多種可選擇的懲罰，如凍薪或降薪的處分等等，使薪俸管理和工作評核制度緊密配合並發揮人事管理當中其獎勤罰懶的作用。

四、結束語

　　探討澳門公務員薪酬制度，其中一個目標就是提出不要忽視薪酬制度中存在的缺陷對公務員工作效率的影響。由於薪酬制度、職程制度和評核制度緊密相關，哪一環節出現問題，都會影響到其他公務員制度的有效執行。因此，薪酬制度的改革是必然的。但改革薪酬制度，是不能簡單將薪酬水平調整即可，而是要改善造成問題出現的根源——薪酬體系的設計。因此，若修改後的薪酬制度在各方面都能體現公平、科學和合理，則薪酬改革對政府、對公務員和對澳門社會是絕對有利的。
　　註釋:
　　1　孫劍平:《薪酬管理——經濟學與管理學視覺的耦合分析》，吉林人民出版社，1999年8月第1版。
　　2　同上。
　　3　傅永剛編著:《如何激勵員工》，大連理工大學出版社，2000年8月。
　　4　宮土反純一:《報酬管理》，中國經濟出版，1996年8月。
　　5　傅永剛編著:《如何激勵員工》，大連理工大學出版社，2000年8月。
　　*中山大學行政學系碩士