第十一章 勞動爭議處理制度
11.1 勞動爭議立法概述
(一)勞動爭議的概念與特徵
勞動爭議，也稱勞動糾紛；在私有制性質企業裡，又稱勞資爭議或勞資糾紛。勞動爭議是指勞動關係雙方當事人之間因行使勞動權利和履行勞動義務而發生的爭議，是用人單位或僱主與勞動者或勞動組織因勞動條件而發生的權利或利益上的衝突。例如，職工因企業延長勞動時間而不支付勞動報酬與用人單位發生的爭議即屬勞動爭議。可見勞動爭議具有下列法律特徵：
(1)主體特徵。勞動爭議的主體是勞動關係的雙方當事人，也即一方是僱主或用人單位(由企業行政代表)，另一方是勞動者或勞動組織。因此，勞動者之間、用人單位之間，勞動者、用人單位與行政機關之間發生的糾紛，即使涉及勞動問題，也不構成勞動爭議。例如，工人之間因工作而生的爭議，用人單位之間因人才流動而產生的矛盾爭議，企業不服因違反勞動法規而受到勞動行政部門的處罰而產生的爭議等，雖然都與勞動問題有關，但都不屬於勞動爭議。
(2)內容特徵。勞動爭議的內容必須是與行使勞動權利、履行勞動義務有關的權利義務爭議，例如因勞動合同、集體合同、勞動時間、勞動報酬、勞動保護、勞工保險與福利等問題而產生的爭議。相反，勞動關係雙方當事人之間於因勞動權利與義務發生的爭議，如因生產技術、工作方法上的意見分歧引起的爭議就不是勞動爭議。
(3)客體特徵。所謂客體是指法律關係主體間的權利義務所指向的對象。勞動爭議的客體或對象包括勞動權利爭議和勞動利益爭議兩方面。勞動權利爭議是指因執行勞動法律、法規、勞動合同、集體合同規定的勞動條件而發生的爭議，是實現規定權利的爭議，所以也稱“法律爭議”。勞動利益爭議是因確定或變更勞動條件而發生的爭議，如因集體談判失敗所產生的爭議。
勞動法最早的起源之一是來源於民法中有關勞動合同即僱傭合約的規定，勞動爭議中的大多數爭議也是由於勞動合同的爭議，並且不少國家(如中國大陸法律)規定適用於爭議的訴訟程序爲民事審判程度，這表明，勞動爭議與民(商)事爭議有一定的相似性。但是我們必須淸楚，勞動爭議相比於民(商)事爭議有其顯著的特殊性。
特殊性之一是爭議的主體不同，勞動爭議的主體是特定的，主要是用人單位與勞動者，他們之間存在着因勞動合同而產生的一種從屬關係，勞動者必須受用人單位依法規定的內部勞動紀律的約束；民(商)事爭議的主體是不確定的，可以是平等民事地位的任何公民與公民、公民與法人、法人與法人，彼此之間相對獨立，沒有從屬關係。特殊性之二是爭議的內容不同，勞動爭議是因勞動權利義務發生的爭議，雖有財產內容，但都與勞動有關，其中還包括一定的政治關係，如職工民主管理權利等；民(商)事爭議涉及的是主體間的財產關係和人身關係，與一般商品交換和人身權利相關，並且沒有直接的政治內涵。特殊性之三是爭議表現形式不同，民(商)事爭議是獨立的民事主體間的爭議，影響一般局限於民(商)事主體內部及二者之間；而勞動爭議是勞動者與用人單位之間的爭議，勞動者往往數量較多，有時甚至以怠工、示威、罷工等形式出現，涉及面廣，社會影響大。
正是基於對上述勞動爭議的法律特徵及相較於民(商)事爭議的特殊性的認識，世界各國和地區，包括中國及其台灣、香港、澳門地區都建立起了與民事爭議處理有所不同的勞動爭議處理制度。
(二)勞動爭議的分類及主要種類
爲更好地處理勞動爭議，學理及許多國家和地區的立法實踐中將勞動爭議作出進一步的分類。主要的分類方法及種類如下：
(1)根據勞動爭議的主體分爲個人爭議和集體爭議。如果一項爭議祇涉及一個單個工人，或者涉及一些工人的個人利益但這些工人祇作爲個人被涉及，這項爭議就稱爲個人爭議。如果一項爭議從整體角度涉及到一批工人且一般由勞工組織出面申訴解決，則稱爲集體爭議。也有僅按爭議主體的人數分爲個人和集體爭議，例如中國《企業勞動爭議處理條例》規定，發生勞動爭議的職工人數在三人以上並有共同理由的，爲集體勞動爭議，應當推舉代表參加調解或仲裁活動；不符此條件的即爲個人爭議。
(2)根據爭議對象的不同分爲權利爭議和利益爭議。因現有法律、法規、集體合同、勞動合同中的某項權利的實施或解釋的爭議即爲權利爭議；對於現實勞動條件給予確定維持或變更的爭議即爲利益爭議，爭議目的是使某種利益得到法律或合同的確認。台灣《勞資爭議處理法》第4條規定，勞資爭議分爲權利事項的爭議和調整事項的爭議，實際前者即爲權利爭議、後者爲利益爭議。台灣《勞資爭議處理法》即主要按此分類的思路對具體勞動爭議設置相應的處理制度和方法。
上述兩種分類爲代表性的分類。實際上，這兩種分類及種類之間有密切的聯繫，權利爭議可能是個人爭議，也可能是集體的爭議，利益爭議則總是集體爭議。這兩種分類法在各個國家和地區的立法中都同時存在，祇是由於歷史原因(如工會力量的強弱)，各種立法的側重點及是否佔主導地位等表現出不同。中國大陸勞動爭議處理法以個人和集體爭議分類爲主，澳門也傾向於此，而台灣則以權利和利益爭議分類爲主。不同的分類法及種類對設置具體的處理制度有重要的影響。
(3)除上述兩種基本的分類以外，根據中國勞動爭議發生及立法的實際，可將勞動爭議分爲法律爭議和合同爭議兩種形式。法律爭議是因法律、法規規定的權利而產生的爭議，主要如《企業勞動爭議處理條例》規定的因執行國家有關工資、工時、保險、福利、培訓、勞動保護、獎懲考核的規定而發生的爭議等。合同爭議是因勞動合同和集體合同發生的爭議，主要是在履行和解釋勞動合同、集體合同時發生的爭議。這兩種形式不是截然分開的，合同爭議會涉及法律的規定，法律爭議也會涉及法律基礎上的合同約定。對於合同爭議，當事人雙方可行使處分權，因此調解的餘地較大；對於法律爭議，涉及法律的強制性規定的問題，當事人無權自行處分，因而當事人雙方關係很少有調解的餘地。
(三)中國大陸、澳門、香港、台灣有關勞動爭議的立法
勞動關係是社會關係的基本方面之一，勞動關係的規定和諧是經濟發展、人民生活水平提高的基礎，更是社會關係規定與進步的重要保障。勞動爭議是勞動關係雙方當事人即主要是用人單位和勞動者之間因勞動權利和義務發生的糾紛和爭議，勞動爭議的發生，特別是一些激烈的爭議手段，如勞動者一方的怠工、罷工，用人單位一方的解僱工人、關閉工廠等手段的採取，勢必給社會的規定發展帶來相當的負面影響。自世界工業革命以來，伴隨着社會化大生產的發展，勞動爭議正不斷產生且日益複雜化。作爲實行社會主義制度的中國，由於社會主義初級階段的生產力水平所決定，由於社會生產關係領域中客觀存在的一些矛盾的影響，勞動爭議不僅難以避免，更有日趨增加化的趨勢。因此世界各國和地區，包括實行社會主義制度的中國以及實行資本主義制度的中國港澳台地區，歷來都非常重視勞動關係的規定和勞動爭議的處理，不僅從實體角度即具體當事人的權利義務角度規範調整勞動關係，還從程序角度，明確規定了勞動爭議的處理制度，爲勞動爭議的有效解決，爲勞動關係乃至社會關係的和諧規定與進步奠定了法律基礎。
(1)中國大陸
大陸規範勞動爭議處理程序的現行法律、法規主要有：①《勞動法》對勞動爭議處理的原則和程序作了專章規定；1995年8月，勞動部發佈了《關於貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》，其中也專門規定了勞動爭議的有關問題。②國務院於1993年7月制定發佈的《企業勞動爭議處理條例》，以及同年由勞動部頒發的關於《條例》若干問題的解釋、幫助爭議調解委員會組織及工作規則、勞動爭議仲裁委員會組織規則和辦案規則等，還有各省、自治區、直轄市關於《企業勞動爭議處理條例》的實施辦法等地方性規定。③規範勞動爭議審判程序的《民事訴訟法》。
根據《勞動法》和《企業勞動爭議處理條例》等法律法規的規定，處理勞動爭議應遵守三項原則：①着重調解、及時處理原則。勞動爭議發生後，應着重採取調解方式使雙方在自願的基礎上化解矛盾。可以先依法申請由企業勞動爭議調解委員會調解；即使在進入仲裁、審判階段之後，也應先行調解，調解不成，才可作出裁判。當然無論是調解、仲裁，還是法院審理，都必須及時依法處理，不許久拖不決。②合法原則。處理勞動爭議必須以事實爲根據，以法律爲準繩，在查淸事實的基礎上依法處理。③公正、平等原則。勞動爭議的雙方當事人在法律上居於平等的地位，合法權益受到法律的平等的保護，處理機構應嚴格依法辦事，做到客觀、公正、合理。
處理勞動爭議的具體方法和程序主要有：①當事人雙方協商解決；②企業勞動爭議調解委員會調解；③勞動爭議仲裁委員會仲裁；④人民法院審判。另外，對於因簽訂集體合同發生爭議(利益爭議)，當事人協商解決不成的，當地人民政府勞動行政部門可以組織有關各方協調處理。
(2)澳門
在澳門，解決勞動爭議可採取兩類方式：一類是自我解決爭議方式，即當事人在法院外解決相互間的爭議或衝突；另一類是他人解決爭議方式，即通過審判機關(法院)解決。前一類方式又包括兩種，一是談判和對話方式，實質即雙方協商方式；二是調解方式。對於談判和調解方式，澳門法律沒有作特別規範，當事人可自由選擇，但在選擇採取這些方式解決爭議時，應遵守法律一般原則所定的限度。不過，在調解方面，澳門有法律規定通過調解委員會進行的調解程序。根據第31/87/M號法令，澳門於1987年就設立了由政府、勞方、資方共同參加的社會協調常設委員會，專責協調有關勞資糾紛等。
對於審判解決勞動爭議方式，依據第17/92/M號法令，澳門自身的司法體系現已投入運作，勞動問題由具有一般審判權的第一審法院負責審判。具體的訴訟程序目前仍依照葡國的《勞動訴訟法典》(1963年)；訴訟費用規定仍依照葡國的《勞動訴訟費用法典》(1964年)。
(3)香港和台灣
香港於本世紀60年代以前，一直沿襲英國“自決式”的勞工市場模式，政府強調不干預的政策，勞資關係主要靠勞資雙方的契約關係維持，缺乏必要的法律保障。60年代後期，爲適應緩解勞資矛盾、調節社會關係的迫切需要，香港當局決定調整勞工政策，通過推行、完善一整套勞工法例等法律手段，依法積極調控勞工市場，至今已取得了顯著成績。歷史經驗表明，勞資關係的和諧與穩定，有力促進了近幾十年代香港經濟的繁榮和發展。
香港有關勞資關係爭議處理的立法主要有《勞資關係條例》、《勞資審處條例》以及相關的其他勞工立法等。處理勞資爭議的方式可分爲兩類：一類是依照《勞資關係條例》採取的調解方式和港督會同行政局處理方式，其中調解包括普通調解和特別調解，總督會同行政局處理方式包括交付仲裁庭仲裁、交由調查委員會處理和採取頒發冷靜期命令等其他行動；另一類是依照《勞資審裁處條例》由具有民事審裁權的勞資審裁處進行審裁處理。
台灣雖有國民黨政府最早於1930年制定，先經1932年、1943 年兩次修正的《勞資爭議處理法》，但這一法律和其他勞工立法一樣，經歷了幾十年戒嚴時期的“冷凍”。直至80年代，隨着勞動基準法(1984年)的公佈施行和嚴戒的解除(1987年)，勞工運動及勞工立法再度活躍起來，勞動者的權利意識日益增強，短短幾年時間，爆發了無數的勞資糾紛。爲適應社會需要，《勞資爭議處理法》於1988年獲得修正，即爲台灣現行的處理勞資爭議的基礎性法規。
台灣《勞資爭議處理法》將勞資爭議分爲權利事項爭議和調整事項爭議兩類。權利事項爭議系指勞資雙方當事人基於法令、團體契約、勞動契約的規定所爲的權利義務之爭議。對權利事項爭議，法律規定依調解程序處理；法院爲處理權利事項爭議，必要時應設勞工法庭。調整事項爭議系指勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更的爭議。調整事項爭議依照法定的調解、仲裁程序處理。但在事實上，台灣還是多以法定方式以外的“調處”、協調解決勞資爭議。另外，台《勞資爭議處理法》還規定，勞資爭議在調解、仲裁期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或爲其他不利於勞工的行爲；勞方不得因該爭議事件而罷工、怠工或爲其他影響工作秩序的行爲。
11.2 勞動爭議的調解
(一)中國大陸的勞動爭議調解制度
依據《勞動法》和《企業勞動爭議處理條例》等有關法律、法規，中國大陸勞動爭議調解制度主要可槪括爲下面幾點內容。
(1)勞動爭議調解的含義、性質和特點
勞動爭議調解是指在用人單位勞動爭議調解委員會主持下，雙方當事人自願就爭議事項依法達成協議，以使勞動爭議及時得到解決的一種活動和方法。
勞動爭議調解的性質是一種群衆性和非訴訟性的解決爭議的活動，採取的方法主要是由勞動爭議調解委員會查明事實、分淸是非，宣傳法律法規和政策，說服敎育，推動爭議雙方達成諒解。由此性質所決定，勞動爭議調解中不得採取行政強制和司法強制手段，而應如一般調解方式如民事調解、人民調解委員會調解等一樣，要在調解過程中貫徹自願、合法和平等協商原則。
勞動爭議調解相比於一般調解方式的特點有：它是由特定的調解機構即企業等用人單位勞動爭議調解委員會主持進行的，調解的內容是因執行勞動法等法律法規，履行勞動合同、集體合同等發生的爭議。勞動爭議調解不是處理勞動爭議的必經程序，當事人任何一方不願調解的，都可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
(2)勞動爭議調解機構及其組成
勞動爭議調解機構是企業等用人單位內部設立的勞動爭議調解委員會。用人單位依法可根據本單位的實際需要和條件，自行決定是否設立勞動爭議調解委員會。如果設立，調解委員會由職工代表、用人單位代表和工會代表三方組成。企業調解委員會組成人員的具體人數由職工代表大會提出並與廠長(經理)協商確定，企業代表的人數不得超過調解委員會成員總數的三分之一。企業的調解委員會辦事機構設在企業工會委員會，調解委員會主任由企業工會代表擔任。調解委員會活動經費由企業承擔。
(3)勞動爭議調解的程序
勞動爭議調解程序一般包括申請、受理、調解、製作調解協議書等。①申請，即勞動爭議當事人基於自己的意願以口頭或書面形式向本單位調解委員會提出調解勞動爭議的請求。此項請求，當事人應當自知道或應當知道其權利被侵害之日起30日內向調解委員會提出，並塡寫《勞動爭議調解申請書》。②受理。調解委員會接受申請後，應徵詢對方當事人的意見，調解祇有在雙方當事人自願的情况下才能受理進行，不能進行強制調解。另外，能否受理還須經過對申請的爭議的審查，即審查該爭議是否爲勞動爭議，申請人是否爲該爭議事項的當事人，是否有明確的被訴方，該爭議是否屬於調解委員會受理範圍。審查上述事項，調解委員會應在4日內作出受理或不受理申請的決定，對不受理的，應向申請人說明理由。因對方當事人不願調解的，應作好記錄，在3日內以書面形式通知申請人。③調解。調解委員會應及時指派調解委員對爭議事項進行全面調查核實，然後，調解委員會主任主持召開爭議雙方當事人參加的調解會議；對簡單的爭議，可由調解委員會指定一至二名調解委員進行調解。④製作調解協議書。經調解達成協議的，製作調解協議書，雙方當事人應自覺履行；調解不成的，應作記錄，並製作調解意見書，說明情况。調解委員會進行上述程序，應當自當事人申請調解之日起30日內結束；到期未結束的，視爲調解不成。
(4)勞動爭議調解的法律效力
勞動爭議經調解達成協議的，當事人應當履行。但是勞動爭議調解協議是在調解委員會主持下當事人自願、協商的產物，不具有強制執行的法律效力。
下面介紹一則通過勞動爭議調解程序處理的案例：
申請方：湖北某機器廠衛某、許某等106名合同制職工
被申請方：湖北某機器廠，法人代表周某
案由：申請方要求被申請方補發15%工資性補貼
爭議情况：1989年元月6日，因“廠方未按規定發放合同制工人15%的工資性補貼，反而從合同制工人現有工資中代扣3%繳納養老基金”一事，衛某、許某等受全廠106名合同制職工委托，集體上書本廠勞動爭議調解委員會，要求調解委員會主持正義，督促企業執行國家有關規定，維護他們的合法權益。
調查處理：廠勞動爭議調解委員會及時受理此案，並召集全體委員會會議研究處理方案。集體向廠長通報案情，並強調指出，按照國務院《國營企業實行勞動合同制暫行規定》第18條之規定，企業應首先執行合同制工人15%的工資性補貼(因勞動合同制工人的直系親屬不享受半費醫療待遇，所以國家有關法規規定，每月支付合同制工人本人標準工資的15%左右的工資性補貼予以補償)，然後從其工資中扣除3%作爲養老保障基金上繳。認爲合同制工人的申請證據是充分的，要求是合法的，建議廠長認眞考慮及時解決。
廠長周某聽了案情後，一是隨即找勞資科同志商討此案，並當場拍板“按規定立即執行合同制工人15%的工資性補貼，對已扣3%的養老基金予以補發”；二是公開與申請職工代表對話闡明對此案的態度和處理意見，穩定職工情緒，防止事態擴大。
至此，106人集體勞動爭議案件從申請到妥善處理僅用兩天時間。事後，廠長周某深有感觸地說，調解委員會以事實爲依據，以法規爲準繩，主動、及時、妥善地處理這起集體勞動爭議案件，旣維護了職工的合法權益，又維護了工廠正常的生產秩序，眞是爲廠長分憂解難的參謀部。
(5)對因簽訂集體合同發生爭議的協調處理
這是中國勞動法規定的對特種勞動爭議即因簽訂集體合同發生的爭議的一種特殊處理方法，其實質是一種行政調解。
《勞動法》第84條第一款規定：“因簽訂集體合同發生爭議，當事人協商解決不成的，當地人民政府勞動行政部門可以組織有關各方協調處理。”簽訂集體合同是由工會組織或職工推舉的代表與用人單位就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項進行協商談、達成協議的過程，雙方應在自願、平等、公平的基礎上通過集體協商達成一致。如果雙方因此發生爭議，首先應由爭議雙方協商解決。協商解決不成的，當事人一方或雙方可向縣級以上人民政府勞動行政部門設立的勞動爭議協調處理機構書面提出協調處理申請；未提出申請的，勞動行政部門認爲必要時可視情况介入進行協調處理。
勞動行政部門協調處理爭議時，應組織同級工會、企業及其他有關方面的代表共同進行。爭議雙方應各選派代表3－10名並指定1名首席代表參加，企業不得在協調處理期間解除與職工代表的勞動關係。勞動行政部門協調處理此爭議，應自決定受理之日起30日內結束。爭議複雜或遇影響處理的其他客觀原因需要延期時，延期最長不得超過15日。協調處理爭議結束後，由勞動行政部門製作《協調處理協議書》，雙方當事人首席代表和協調處理負責人共同簽定蓋章。《協調處理協議書》下達後，雙方應當執行。
(二)香港的勞資爭議調解制度
雖然近些年來香港大部份勞資爭議是通過當事人談判、協商獲得解決，但規定香港政府處理勞資爭議程序的《勞資關係條例》在解決勞資爭議和改善勞資關係方面仍有它重要的作用和制度特色。其中有關調解制度的內容如下：
如果勞資談判、協商未能解決勞資爭議，當事人一方或雙方可向勞工處勞資關係科請求調解。該調解有普通調解和特別調解兩種方式。(1)普通調解，即勞工處處長可對勞資爭議進行調查及授權勞資關係科的調解員進行調解；調解以誠意、自願爲原則，不能強迫任何參加調解會議。(2)特別調解。倘普通調解未能解決爭議，則調解員應立即向勞工處長呈報，勞工處長可任命一位特派調解員繼續進行調解即爲特別調解。在特殊情况下，勞工處長可將爭議直接交付特別調解。經過上述普通調解或特別調解，勞資爭議如果獲得解決，各方當事人須擬訂協議書，列明和解條款，並簽署作實，送交勞工處長。各方當事人理應遵守該協議。如果特別調解失敗，特派調解員應立即向勞工處長呈報，處長可將一份有關該勞資糾紛的報告書連同其建議呈交總督會同行政局審閱。
(三)台灣的勞資爭議調解制度
台灣《勞資爭議處理法》第二章專章規定了調解制度，包括調解的申請與受理、調解委員會的組成、調查與調解會議、調解結果及其效力等。槪述如下：
(1)調解的申請與受理
勞資爭議調解的開始有兩種方式，一是當事人申請，即由爭議當事人向直轄市或縣(市)主管機關提出調解申請書。該主管機關在“中央”爲“行政院”勞工委員會；在省(市)爲省(市)政府；在縣(市)爲縣(市)政府。如果權利事項勞資爭議爲個別勞工者，得委托其所屬工會申請調解。調解開始的另一種方式是職權調解，即主管機關對於勞資爭議認爲必要時，得依職權交付調解，並通過爭議當事人。調解申請書內容包括當事人及代理人情况、爭議要點、選定調解委員的情况等。直轄市或縣(市)主管機關應於接到當事人申請調解或依權交付調解之日起7日內，組成勞資爭議調解委員會處理該爭議。
(2)調解委員會的組成
調解被受理後，爭議當事人應於接到主管機關通知之日起3日內各自選定調解委員，並將調解委員的姓名、性別、年齡、職業及住所或居所具報；主管機關認爲必要時得將選定期限酌量延長，逾期不爲具報者，主管機關得依職權代爲指定。
調解委員會置委員3人或5人，包括主管機關指派1人或3人，當事人雙方各選定1人組成，並由直轄市、縣(市)主管機關代表中1人爲主席。
(3)調查和調解會議
調解委員會應於組成後立即召開會議，並指派委員調查事實，除有特殊情况外，調查委員應於指派後10日內將調查結果及解決方案提交委員會。調查委員調查時得通知雙方當事人或有關人員到會說明或提出書面說明，或向爭議事件之單位調查。調解委員會應於接到調查結果及解決方案後7日內開會，但必要時或經當事人雙方同意得延長至15日。調解委員會應有調解委員過半數出席，始得開會；經出席過半數同意，始得決議，作成調解方案。
(4)調解結果及其效力
調解委員會的調解方案，經爭議當事人雙方同意在調解紀錄簽名者，調解爲成立。調解成立，視爲爭議當事人間的契約；當事人一方爲勞工團體時，視爲當事人間的團體協約，勞資爭議經調解成立，當事人一方不履行其義務時，他方當事人可向有管轄權的法院申請裁定強制執行並免繳裁判費和執行費；對此申請，法院應於7日內裁定。
爭議當事人對勞資爭議調解委員會的調解方案不同意時，爲調解不成立。有兩種情形以調解不成立論：一是經調解委員會主席召集會議兩次，均不足法定人數者；二是無法決議作成調解方案者。
調解成立或不成立，調解記錄均應由主管機關送達爭議雙方當事人。
(四)中國大陸、港澳台勞動爭議調解制度的比較
用以當事人自願、協商爲特徵的調解方式解決爭議，是中華民族傳統的“和爲貴”思想在當今時代的重要體現；實踐也已證明，調解方式對於解決爭議，尤其是對解決於社會有重要影響的勞動爭議可以發揮出重要的作用。由此，中國大陸和香港、台灣地區都以立法形式規定了勞資爭議調解制度。澳門雖無立法規定，但有透過社會協調常設委員會採取調解程序解決勞資爭議的規定。
從前文對中國大陸、香港、台灣勞動爭議調解制度的槪述可知，在調解的協商自願原則等方面中國大陸和港、台都是基本一致的，但在下述幾點上，中國大陸和港台的規定又表現出差異和不同：
(1)勞資爭議調解的性質不同
中國大陸的勞動爭議調解由用人單位內部組織進行，具有典型的非訴性、群衆性和民間性的特點。而香港、台灣的勞資爭議調解都是由行政機構決定或主導的，香港是勞工處處長授權或委派勞資關係科的調解員調解；在台灣，當事人申請調解必須向主管機關(政府)提出調解申請書，請求調解處理。可見，香港、台灣的勞資爭議調解實質是行政性調解。
(2)勞資爭議調解的方式有差異
中國大陸的勞動爭議調解祇有當事人自願申請調解一種方式，並須由用人單位勞動爭議調解委員會徵詢對方當事人意見，祇有雙方自願才能進行調解。而在台灣，除有當事人申請的自願調解方式外，還有職權調解，即主管機關對勞資爭議認爲必要時可依職權交付調解。香港則除有遵循自願協商原則前提的普通調解和特別調解外，還有在特別情况下，勞工處長可直接將爭議交付特別調解的方式。
(3)勞動爭議調解機構的組成不同
中國大陸勞動爭議調解機構由用人單位代表、工會代表和職工代表組成，其中工會代表任調解委員會主任，調解委員會的辦事機構設在工會。台灣勞資爭議調解委員會由當事雙方各選定1人和主管機關指派的1人或3人組成，工會得被委托代表權利事項爭議的作爲當事人的僅爲個別勞工申請並參加調解。香港是由勞工處長委派其下屬的勞資關係科的調解員進行調解。
(4)勞動爭議調解協議的法律約束力不同
中國大陸勞動法規定，勞動爭議經調解達成協議的，當事人應當履行。但在《企業勞動爭議處理條例》中又規定，當事人對達成的調解協議應當自覺履行。所以，總的看，調解協議具有類似於合同的法律約束力，但須依靠當事人的自覺履行而不具有強制執行力。香港《勞資關係條例》規定，當事人理應遵守已達成的調解協議，但沒有規定調解協議具有強制執行的效力。祇有台灣《勞資爭議處理法》規定勞資爭議調解協議視爲當事人間的契約，一方不履行時，對方當事人可以申請法院強制執行。
11.3 勞動爭議的仲裁
(一)中國大陸勞動爭議仲裁制度
《勞動法》和《企業勞動爭議處理條例》等法律、法規，建構了中國大陸勞動爭議的仲裁處理制度，主要內容如下。
(1)勞動爭議仲裁的槪念和法律特徵
①仲裁的槪念和特徵
勞動爭議仲裁是專設用來處理勞動爭議的一種仲裁形式。所謂仲裁，也稱公斷，是指當事人根據協議或法律規定將相互間的爭議提交依法設立的仲裁機構，仲裁機構以第三者的身份依法進行調解或裁決，當事人對生效的裁決必須予以執行，從而解決爭議的一種制度。
仲裁是一種“准司法”性質的活動，具有幾方面的特點：①仲裁機關是具有相對獨立性的解決爭議案件的專門性機構，不同於行政機關那樣相互間具有上下級的隸屬關係；②當事人申請仲裁是根據自願協議或法律的規定，仲裁機關必須嚴格依法處理爭議；③仲裁裁決具有類似於司法裁判的強制屬性，如果一方當事人不執行生效的仲裁裁決，對方當事人可以申請法院強制執行；④仲裁程序相較於司法程序顯得及時靈活，有利於快速、妥善、和平地解決爭議。
正是因爲仲裁具有上述特點，是一種准司法性的、介於調解和訴訟之間的解決爭議的有效方式，所以現代世界各個國家和地區大都建立此項制度，中國及港澳台地區同樣如此。作爲專設用來解決勞動爭議的勞動爭議仲裁正是各種具體的仲裁方式的一種。
(2)勞動爭議仲裁的槪念和特徵
勞動爭議仲裁是指依法設立的勞動爭議仲裁委員會依據法律規定對申請仲裁的勞動爭議案件進行調解或裁決的活動。勞動爭議仲裁旣是中國處理勞動爭議的重要程序，也是中國法律規定的仲裁方式的主要形式之一，同中國主要由《仲裁法》規範的民商事仲裁相比，中國的勞動爭議仲裁具有下述突出的法律特徵：
①勞動爭議仲裁是處理勞動爭議的基本程序，是訴訟解決勞動爭議的必經的前置的程序。勞動爭議如不經過仲裁處理，當事人就無權直接向法院提起訴訟。民商事仲裁則不是民事訴訟前的必經程序，相反，在民商事爭議中當事人若選擇了仲裁程序，則不能就此爭議向法院起訴，而必須服從仲裁裁決。所以，由此法律特徵可知，如果當事人張三與企業發生了勞動爭議，張三可以向本企業勞動爭議調解委員會申請調解，調解不成還可向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；也可以不經調解直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。祇有在經歷了仲裁程度仍對仲裁裁決不服的，當事人張三才可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向法院提起訴訟；而不能不經仲裁程序直接向法院起訴。
②勞動爭議仲裁機關按行政區劃設立，仲裁委員會由同級政府勞動行政主管部門、同級工會和用人單位三方面的代表組成，仲裁委員會主任由勞動行政主管部門的負責人擔任，勞動行政主管部門的勞動爭議處理機構爲仲裁委員會的辦事機構。由這些規定可看出，勞動爭議仲裁機構不僅具有社會性，也具有很強的行政性特徵。而民商事仲裁不按行政區劃設立，仲裁委員會組成人員僅要求由法律、經濟貿易專家和有實際工作經驗的人士擔任，仲裁委員會獨立於行政機關等，表現出民間性和社會性的特點。
③勞動爭議仲裁實行一次裁決但不立即終局的制度，對勞動爭議仲裁裁決，當事人可以自收到裁決書之日起15日內向法院提起訴訟。民商事仲裁實行一裁終局制度，裁決書自作出之日起生效，當事人就同一糾紛再向法院起訴的，法院不予受理。
(2)勞動爭議仲裁機構
勞動爭議仲裁委員會是勞動爭議的仲裁機構。仲裁委員會的設置具有三個特點：①行政性，即仲裁委員會按行政區劃設立、辦事機構就爲同級勞動行政主管部的勞動爭議處理機構、仲裁委員會包括勞動行政部門代表、仲裁委員會主任由勞動行政部門代表擔任等等規定，體現了仲裁委員會設置的行政性特點；②強制性，是指法律規定縣、市、市轄區都必須設立勞動爭議仲裁委員會，地方各級政府都應按規定設立仲裁委員會；③排他性，是指同一縣、市、市轄區的行政區劃內祇能設置一個仲裁委員會，而且勞動爭議案件祇能由勞動爭議仲裁委員仲裁，其他仲裁機構、組織和個人均無權仲裁，其仲裁也不具有法律效力。
勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、同級工會代表、用人單位方面的代表組成，委員會組成人數必須爲單數，主任由勞動行政部門代表擔任。仲裁委員會的職責爲根據法律規定，依照法定程序，負責組織仲裁工作，依法仲裁勞動爭議，維護當事人的合法權益。
勞動爭議仲裁委員會處理勞動爭議案件一般實行屬地管轄原則，也即以行政區劃作爲確定管轄範圍的標準；如果發生爭議的用人單位與勞動者不在同一個仲裁委員會管轄區域的，由勞動者(即職工)工資關係所在地的仲裁委員會處理。如果仲裁委員會之間因管轄權發生爭議時，由雙方協商確定管轄；協商不成的，由共同上級勞動行政主管部門指定管轄。
勞動爭議仲裁委員會處理勞動爭議，實行仲裁員、仲裁庭制度。仲裁員包括聘任的專職和兼職仲裁員。仲裁庭由3名仲裁員組成，首席仲裁員由仲裁委員會負責人或授權其辦事機構負責人指定，另兩名仲裁員由仲裁委員會授權其辦事機構負責人指定或由當事人各選一名。對於簡單案件，仲裁委員會可指定一名仲裁員獨任處理。
(3)勞動爭議仲裁原則和仲裁程序
勞動爭議仲裁委員會處理勞動爭議，除應遵守一般的法律原則如以事實爲根據，以法律爲準繩原則，對當事人適用法律一律平等原則，以及迴避原則等以外，還必須遵守下列特有原則：1)先行調解原則。法律規定，調解原則適用於仲裁程序，仲裁委員會處理勞動爭議案件，必須遵守法律、法規、規章、政策，查明事實，先行調解。但先行調解不是強迫調解，如果當事人拒絕調解或調解不成的，應及時裁決。2)少數服從多數原則。仲裁委員會由三方代表單數組成，仲裁庭也由3名仲裁員組成，當仲裁庭在處理一般勞動爭議案件或仲裁委員會討論重大疑難案件時，應採用少數服從多數原則，以簡單多數表決意見對案件作出裁決。3)一次裁決原則。此原則前文已經述及，此處不贅述。
勞動爭議仲裁程序主要包括申請與受理、案件仲裁準備、仲裁審理等階段。
①申請與受理。法律規定，提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。仲裁委員會在收到當事人的申請書面，應在7日內審查作出受理與否的決定。審查內容包括：申訴人是否與本案有直接利害關係，申請仲裁的爭議是否屬於勞動爭議、是否屬於仲裁委員會受理範圍、是否屬於本仲裁委員會管轄，申請書及有關材料是否齊備和符合要求，申訴時間是否符合申請仲裁的時效規定。經審查符合條件的，仲裁委員會應當決定立案受理，並應自作出決定之日起7日內向申訴人發出書面通知書，並將申訴書副本送達被訴人，要求被訴人在15日內提出答辯書和證據。被訴人不提交答辯書的，不影響案件的處理。若決定不予立案的，應自作出決定之日起7日內製作不予受理通知書，送達申訴人。
②案件仲裁準備。仲裁委員會應自立案之日起7日內組成仲裁庭，對簡單的爭議案件可指定一名仲裁員獨任處理。仲裁委員會、仲裁庭組成人員應依法迴避，並及時進行調查取證工作。
③仲裁審理。主要包括開庭、調解、裁決等階段。仲裁庭應在開庭前4天前將開庭時間、地點書面通知當事人。當事人無正當理由拒不到庭或者未經仲裁庭同意中途退庭的，對申訴人按撤訴處理，對被訴人可缺席判決。開庭後，仲裁庭應在查明事實的基礎上先行調解。如果調解達成協議，應製作仲裁調解書，送達雙方當事人後即發生法律效力。如果調解失敗，仲裁庭應及時裁決。裁決應製作仲裁裁決書送達雙方當事人。仲裁裁決一般應在收到仲裁申請的60日內作出；符合法定條件的最長延期不得超過30日。
職工當事人一方在3人以上、30人以下的一般集體勞動爭議，依法由職工當事人推舉代表參加仲裁，程序與上述一般仲裁相同；職工當事人一方在30人以上的特殊集體勞動爭議適用法律規定的案件特別審理程序。另外，關於仲裁費用承擔，如調解達成協議，由雙方協商解決；裁決結案的，由敗訴方承擔；雙方部份敗訴的，由雙方承擔；當事人撤訴的，全部費用由撤訴方承擔。仲裁費包括案件受理費和案件處理費。仲裁委員會對職工當事人繳納仲裁費確有困難的，可以緩、減、免。
(4)勞動爭議仲裁的效力
勞動爭議仲裁具有法律約束力。對於生效的仲裁裁決，一方當事人不履行的，另一方當事人可以申請法院強制執行。仲裁調解書自送達之日起具有法律效力；仲裁裁決書是從當事人收到裁決書之日起15日內不起訴後開始生效。仲裁調解書和裁決書法律效力相同。
(二)香港的勞資爭議仲裁及相關處理制度
在香港，對勞資爭議，如果特別調解失敗，勞工處長則將有關該勞資爭議的報告書及自己的建議呈交總督會同行政局審閱。總督會同行政局可以在各方當事人同意下，將爭議交付仲裁庭仲裁；也可以交由調查委員會處理及採取其他行動等。法例有關仲裁的規定如下：
(1)仲裁的開始和仲裁庭的成立
總督會同行政局將爭議交付仲裁，同時授命成立由一位單獨仲裁或三位仲裁員組成的仲裁庭。仲裁員是從已公佈的仲裁員名單中委任，仲裁庭必須於由總督會同行政局成立仲裁時所指定的時間內完成仲裁工作。
(2)仲裁的進行
仲裁應以非公開形式進行。仲裁庭應在以方便各方當事人與證人的時間、地點，採用適當的語言(英文或中文)進行。
在仲裁庭進行仲裁時，下列人士有出席聆訊權：①任何一方當事人；②爭議當事人所屬的註冊職工會或僱主協會的一位職員，而該會必須獲該當事人以書面授權作爲其代表；③在所有當事人同意下，代表其中一方當事人的大律師或律師；④任何一方當事人以書面授權作爲其代表的人士，但該人士不是律師、大律師、註冊職工會或僱主協會的職員。
仲裁庭可召請任何人士出席聆訊，並以宣誓或其他方式作證，出示指定的文件，或以書面或其他方式提供有關資料。仲裁庭的召請具有與高等法院命令相同的效力。
(3)仲裁裁決及其效力
如仲裁庭由三名仲裁員組成，可由其中任何二位仲裁員作出裁決。裁決須呈交總督會同行政局審閱，總督會同行政局應以適當方式盡早將該裁決發表。
仲裁裁決在法律上並無強迫有關人士遵守的效力，但各方當事人旣然自願參與聆訊以求和解，理應接受該等裁決。
(三)台灣的勞資爭議仲裁制度
根據台灣《勞資爭議處理法》，其勞資爭議仲裁制度僅適用於符合法定條件的調整事項的勞資爭議，該法定條件是，爭議的勞方當事人應爲勞工團體或勞工10人以上；但事業單位(即各業僱用勞工從事工作的機構)勞工未滿10人者，經三分之二以上勞工同意，也得爲勞方當事人。勞資爭議仲裁制度的主要內容如下：
(1)仲裁的開始
仲裁的開始有兩種方式：一是當事人申請，仲裁。調整事項的勞資爭議，調解不成立的，經爭議當事人雙方的申請，應交付勞資爭議仲裁委員會仲裁；也可經當事人雙方同意，可不經調解，逕付仲裁。主管機關，即當事人應向其申請仲裁的直轄市、縣(市)政府，應於接到仲裁申請書之日起5日內組成勞資爭議仲裁委員會處理該爭議。爭議事件跨省、縣的，爭議主管機關由共同上級主管機關指定。另一種仲裁開始方式是主管機關依職權交付仲裁，即主管機關認爲情節重大有交付仲裁之必要時，可依職權交付仲裁，並通知爭議當事人。
(2)仲裁委員會的組成
勞資爭議仲裁委員會置委員9－13人，包括：主管機關及其他有關機關派代表3－5人；爭議雙方從規定的仲裁委員中各選定3人至4人。該“規定的仲裁委員”應由直轄市、縣(市)主管機關每二年通知勞工團體及僱主團體各推荐公正並富有學識經驗者12 人至48人擔任，並報請上級主管機關核備。仲裁委員會由主管機關代表中一人爲主席。
(3)仲裁及其法律效力
仲裁委員會的仲裁，應有三分之二以上委員出席，並經出席委員四分之三以上同意作出決議；但經二次會議，仍無法作成決議的，第三次會議取決於多數。仲裁委員連續二次不參加會議致會議不足法定人數的，由主管機關另行指定仲裁委員代替。仲裁作出後，應於5日內作成裁決書，報由直轄市(縣)主管機關送達雙方當事人。
爭議當事人在仲裁程序進行中可自行和解；和解成立者並應將和解內容函報仲裁委員會及直轄市或縣(市)主管機關；從主管機關接到函報之日，仲裁程序即告終結。和解與調解成立有同一效力
勞資爭議當事人對於仲裁委員會的仲裁不得聲明不服。該仲裁裁決視爲爭議當事人間的契約，當事人一方爲勞工團體時，視爲當事人間的團體契約。當事人一方不履行仲裁確定的義務時，對方當事人可向法院聲請裁定強制執行。對於該裁定，當事人可爲抗告，抗告程序適用非訟事件法的規定，非訟事件法未規定的，准用民事訴訟法的規定。
(四)中國大陸、港澳台勞資爭議仲裁制度的比較
除澳門地區外，中國大陸和香港、台灣地區都建立起了勞動爭議仲裁制度，以採用和平的、法制的手段應對隨着經濟和社會化大生產發展而日漸增多的勞動爭議。三種勞動爭議仲裁制度在有別於並行存在的商事仲裁制度、裁決具有一定的法律約束力等方面是基本一致的，但在具體的操作規定上有明顯的區別，簡述幾點如下。
(1)仲裁的地位和受案範圍
在中國大陸，勞動爭議仲裁不僅是處理勞動爭議的基本程序，而且還是訴訟處理程序前的必經的和前置的程序，因此在勞動爭議處理制度中地位十分重要。在香港，仲裁是總督會同行政局處理勞動爭議的一種方式，而不是必經的程序和方式。在台灣，仲裁是處理調整事項的勞動爭議的基本程序；對於勞動爭議的另一種類即權利事項勞動爭議則沒有規定採取仲裁方式。
關於仲裁受案範圍，中國大陸從《勞動法》規定的內容看，仲裁適用於所有勞動爭議；祇是在其第84條規定，“因簽訂集體合同發生爭議，當事人協商不成的，當地政府勞動行政部門可組織有關各方協調處理”，沒有特別指明可採用仲裁程序，與“因履行集體合同發生的爭議”的處理程序和方式的規定，顯然不同。香港的仲裁受案範圍沒有特別規定，祇強調“總督會同行政局交付”和“當事人雙方同意”。台灣的仲裁方式祇適用於調整事項爭議即因繼續維持和變更勞動條件發生的爭議。
(2)仲裁的開始
中國大陸，仲裁程序祇因當事人申請，哪怕祇有一方當事人申請，即可開始；雖然此種開始方式可以看作是自願仲裁，但在提起訴訟之前，必須先歷經此仲裁程序。台灣調整事項勞動爭議的仲裁有自願申請和主管機關強制交付仲裁兩種開始方式。香港勞資爭議仲裁以總督會同行政局的交付和當事人願意二者結合爲條件。
(3)仲裁的法律效力
在中國大陸，勞動爭議仲裁裁決自作出並送達當事人以後至裁決生效之間有15天的生效期。在此生效期內，當事人對裁決不服的，可向法院提起訴訟；生效期以後，一方當事人如不履行裁決的，另一方當事人可以申請法院強制執行。在台灣，勞資爭議仲裁視作爭議當事間的契約或團體契約，當事人對仲裁委員會的仲裁不得聲明不服；當事人一方不履行的，他方當事人可向管轄法院申請裁定強制執行。在香港，仲裁裁決對勞資爭議當事人沒有強迫遵守的效力，但由於各方均自願參與仲裁，理應接受仲裁裁決。
除上述幾點有較大區別外，中國大陸和港台地區勞動爭議仲裁制度在仲裁機關的組成、調解作用的發揮等方面也有一些不同，應該予以注意。
11.4 勞動爭議的訴訟
(一)中國大陸勞動爭議訴訟制度
訴訟是人民法院對社會爭議和糾紛行使審判權的活動，是調整社會關係、維護當事人合法權益、保障法律實施的最後的法律環節和程序。勞動爭議訴訟即是處理勞動爭議的最後的一種法律方法，中國《勞動法》和《民事訴訟法》等機關法律法規奠定了此種法律程序和方法的制度基礎。現簡述內容如下。
(1)勞動爭議訴訟的槪念和特徵
勞動爭議訴訟是指勞動爭議當事人不服勞動爭議仲裁委員會的裁決，在法定期限內向人民法院起訴，由人民法院依法對該勞動爭議案件進行審理和判決的活動。它具有以下法律特徵：
①勞動爭議事項首先要經過勞動爭議仲裁委員會的仲裁裁決。沒有經過仲裁的勞動爭議案件，法院不予受理，也即人民法院不直接受理勞動爭議案件。
②勞動爭議訴訟請求必須在法定期限內提出，超過法定期限，法院不予受理。根據《勞動法》和《企業勞資爭議處理條例》的規定，爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁決定書之日起15日內向法院提起訴訟。超過此時效期限的，仲裁裁決即發生法律效力，人民法院不予受理。
③勞動爭議案件的審判適用《民事訴訟》規定的基本原則和訴訟程序。根據最高人民法院的規定，勞動爭議案件由各級法院的民事審判庭按照《民事訴訟法》規定的訴訟原則和程序進行審理。中國沒有專設的勞動爭議審判法庭和勞動爭議訴訟法。
(2)勞動爭議訴訟的起訴與受理
勞動爭議當事人的起訴必須符合法定條件法院才予受理。這些法定的條件是：
①起訴人必須是勞動爭議案件的當事人。當事人因故不親自起訴的，可以委托代理人代爲起訴。其他未經當事人委托的人無權起訴。
②必須是不服勞動爭議仲裁委員會仲裁裁決的起訴案件。未經勞動爭議仲裁的案件不能直接向法院起訴。
③必須有明確的被告、具體的訴訟請求和事實根據。起訴的被告是勞動爭議案件的當事人，不能將勞動爭議仲裁委員會作爲被告向法院起訴。訴訟請求包括有給付、確認、變更的請求等，如要求對方給付工資、確認勞動合同有效、解除勞動合同等。提起訴訟的當事人，依法負有舉證責任，即在主張權利的同時，提供有關勞動爭議的證據。但在實務中，法院一般要求勞動爭議案件由企業即用人方承擔主要的舉證責任。例如，職工因受到開除、除名、辭退處理，用人單位應當負有舉證證明職工應受處理的義務；職工因工資問題發生爭議，企業應當證明該職工應當取得該級別的工資或已經領取了該項工資，並向法院提交有關的文件和材料等。勞動爭議的雙方當事人在勞動過程中處於管理與被管理、領導與被領導的關係，而且用人單位在證據收集、保存等方面明顯優於職工，因此不應由處於被動和相對弱者地位的職工承擔主要的舉證責任，而應由作出處理決定的用人單位提供證據即負主要的舉證責任。
④起訴不得超過法定的時效期限，也即祇能在收到裁決書之日起15日內起訴，否則法院不予受理。對於經過仲裁調解達成協議的，調解書自送達之日起具有法律效力，當事人不得再向法院提起訴訟，向法院起訴的，法院也不予受理。
⑤起訴必須向有管轄權的法院進行。一般是向勞動爭議仲裁委員會所在地的人民法院起訴，這表明勞動爭議案件的訴訟地域管轄屬於專屬地域管轄，即由勞動爭議委員會所在地的法院管理，不同於一般民事案件的原告就被告的地域管轄原則。勞動爭議訴訟的級別管轄，目前法律沒有明確，司法實踐中，有的高級法院根據民事訴訟法有關級別管轄的規定，在所轄法院系統內部作出規定，當事人不服縣(市)、區勞動爭議仲裁委員會的仲裁的訴訟由該仲裁委員會所在地的縣(市)、區法院管轄；當事人不服市(地)級勞動爭議仲裁委員會的仲裁的訴訟，由該仲裁委員會所在地的市(地)中級人民法院管轄。
人民法院經審查，認爲符合法定條件的，應在7日內作出受理決定。
(3)勞動爭議案件的審判
人民法院決定受理案件後，依最高法院的規定，由各級法院的民事審判庭按照民事訴訟的基本原則、制度和具體程序進行審理。法院審理勞動爭議案件均應按照普通程序進行，即依法決定受理案件，作好審理前的準備工作，以及開庭審理。開庭時應宣佈審判人員名單及法庭紀律，詢問當事人是否申請迴避；然後進行法庭調查、法院辯論、進行調解，調解不成的及時作出判決。判決應當在立案之日起6個月內作出。審理實行兩審終審制，當事人不服一審判決的，可在判決書送內之日起15日內向上一級法院上訴。當事人對一審或二審生效的判決及調解協議，均可申請再審，是否再審由人民法院決定。
人民法院對勞動爭議案件經過審理作出的調解書、裁定書和判決書發生法律效力後，當事人應當在規定的期限內履行。一方當事人逾期不履行的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行。
下面介紹一起經過勞動爭議仲裁與審判的勞動爭議案件。
申訴人(一審原告，二審上訴人)：遼寧某長途客運公司(簡稱：長客公司)
法定代表人：沈某，長客公司經理
對方當事人(一審被告，二審被上訴人)：孫某，女，24歲，普蘭店客運站乘務員
案情：
孫某在長客公司擔任6605號班車乘務員時，1988年5月16 日下午兩點在普蘭店發往松木島站的途中，從票包內將賣廢票款人民幣1元整私自裝入自己的口袋，長客公司以孫某違反票務管理規定爲由，經公司經理提出，公司四屆一次職工代表大會討論通過，於1988年9月16日作出了《關於將孫某開除廠籍的決定》。孫某不服長客公司開除其廠籍的處理決定，於同年10月27日向新金縣勞動爭議仲裁委員會(簡稱：仲裁委員會)提出申訴，要求恢復公職。仲裁委員會於1989年1月25日作出仲裁裁決：撤銷長客公司1988年9月16日《關於將孫某開除廠籍的決定》，長客公司應按照國[82]59文件規定，對孫某所犯的錯誤給予其他行政處分，長客公司應按有關規定補發孫某開除期間的工資和其他應享受的福利待遇。長客公司不服仲裁裁決，以孫某收票款人民幣三角不撕票，私拿賣廢票款人民幣一元裝入自己的口袋和不服從檢查，違反了票務管理規定爲由訴至新金縣人民法院，要求將孫某開除廠籍。孫某不承認收款不撕票和私拿賣廢票款的問題，不同意長客公司將其開除廠籍的請求。
審判：
新金縣法院審理認爲：長客公司指控孫某收票款人民幣三角不撕票，證據不足，不予認定。孫某在稽查人員未出示稽查證件之前不讓檢查，不屬於不服從檢查。長客公司指控孫某私拿賣廢票款人民幣一元整的問題屬實，孫某也承認並寫有書面材料。但長客公司因孫某私拿賣廢票款一元就將其開除廠籍，處理顯示過重。按照國務院發佈的《企業職工獎懲條例》有關規定，對違紀職工，經批評敎育不改的，應當分別情况給予行政處分或經濟處罰。孫某私拿票款屬於初犯，並非經批評敎育不改，對孫某的違紀行爲長客公司應以敎育爲主、懲罰爲輔的原則處理。因此，對長客公司要求開除孫某廠籍的請求不予支持。孫某要對其錯誤行爲作深刻檢查，吸取敎訓，徹底改正錯誤，求得長客公司的諒解。根據《企業職工獎懲條例》第2條、第3條的規定，法院於1989年5月30日作出判決：
一、恢復被告孫某的公職，原告長客公司負責補發孫某在被開除公職期間的工資和福利待遇；
二、訴訟費30元由長客公司負擔。
長客公司不服新金縣法院判決，向大連中級法院提起上訴。大連市中級法院審理認爲：上訴人長客公司訴稱被上訴人孫某在工作中將賣廢票款一元裝入自己口袋一事屬實，長客公司所訴孫某收票款三角未撕票一事，證據不足，不能認定。至於長客公司訴孫某不服從稽查人員檢查一節，因長客公司稽查人員是與孫某先爭吵，後出示證件的，當出示證件後，孫某當即將票包交給稽查人員，並按要求將所拿賣廢票款從口袋內掏出，故不能視爲孫某不服檢查。孫某賣廢票和拿賣廢票款一元是錯誤的，但孫某屬於初犯，其錯誤比較經微，尙不屬於經批評敎育後不改正的，應按《企業職工獎懲條例》和長客公司票務管理的有關規定進行處理。長客公司將孫某開除廠籍不妥，不予支持，原審法院認定事實清楚，判決並無不當。根據《企業職工獎懲條例》第3條和《中華人民共和國民事訴訟法》第153條第一款第一項之規定，於1992年1月21日作出判決：駁回上訴，維持原判；二審案件受理费30元，由上訴人長客公司負擔。
(二)香港的勞資爭議訴訟制度
香港勞資爭議訴訟主要指依據《資審裁處條例》由勞資審裁處對勞資爭議的處理。
(1)勞資審裁處的性質特點及組織
勞資審裁處隸屬於司法機構，是一個設有永久性審裁記錄的法庭。勞資審裁處於1973年正式成立，設立的目的在於提供一種快、廉、簡的方法，以解決僱主與僱員間的勞資爭議。勞資審裁處之所以能快、廉、簡，是因爲它具有聆訊程序簡化、不應用證據規則、排除律師出庭、訴訟費保持在最低限度等特點。
勞資審裁處具有《勞資審裁處條例》及其他條例所賦予的審裁權和其他權力，受案範圍主要是因違反僱傭契約條款而提出的索償申請，如僱員要求發給應得的工資、疾病津貼、遣散費等等，也處理僱主或僱員因不遵守《僱傭條例》而引起的爭議和糾紛。但勞資審裁處不處理按照普通法追討民事賠償損失的申訴案件和僱員要求較高的工資、較佳的僱傭條件、勞工賠償等案件。
勞資審裁處由港督委任一名或多名審裁專員組成。該處還沒有1名經歷司及一定數量的副經歷司、執達吏、文員等其他職員。港督也可委任一定數目的調查委員，執行有關的任務。勞資審裁處審理案件，僅由1名審裁專員獨自聆訊及裁決。
(2)勞資審裁處的訴訟程序
①起訴與受理。勞資爭議經勞工處勞資關係科調解失敗後，勞工處將會指示申訴人到勞資審裁處申請審裁。當申訴人將申請書呈遞給經歷司時，審裁處所進行的訴訟即告開始。勞資審裁處將在申請書呈遞的30天內進行聆訊。
②審裁處的調解。審裁處在聆訊之前，如認爲該申請有可能達成協議，且當事人各方同意推遲聆訊以便調解，審裁處應推遲聆訊，並依照規定格式通知勞工處處長，由勞工處長安排調解，或者直接由審裁處的調查委員會進行調解。如果爭議雙方經調解協議，則以書面記錄形式呈交審裁處存檔。按條例規定，這些存檔的協議具有與審裁處裁決一樣的法律效力。
③聆訊程序。如果審裁處的調解失敗，則即開始聆訊，聆訊由一名審裁員主持，公開進行；爲確保公平，審裁員也可決定以非公開形式聆訊。聆訊不拘形式，不採用對質式的審訊方式，也不設陪審團。聆訊過程中，勞資爭議雙方授權的職工會或商會會員有權參加，但律師或大律師除非本人是申請人或被申請人，否則無權參加。如果申請人不出席聆訊，則其申請可撤銷；如果被申請人接到通知而不出席聆訊，則聆訊可缺席進行。正式聆訊中，由雙方當事人各自陳述事實，提供證人證詞，並可互相質問。在獲得足夠證據後，審裁員將宣佈其裁決。
④復審與上訴。當事人如不服審裁處的裁決，可在裁決作出後7日內向勞資審裁處申請覆審，審裁處也可於裁決後14日內自行覆審。一般地看，審裁處的裁決爲終局裁決。但是，如果當事人一方認爲該裁決有法律上的錯誤或屬超越審裁權限時，就可向最高法院提出上訴。在等候覆審或上訴期間，當事人可請求暫緩執行裁決。對於被批准上訴的案件，最高法院原訟法院可判其得直(得直令爲香港注明民事案件法庭判決結論的文書，是勝方賴以執行判決的文件依據)、予以駁回或將該案發回審裁處重審。在上訴審中，當事人可以聘請律師代表出庭。當事人勝訴後，可向審裁處申請發給裁決證明書，並在裁決作出後12個月內交地方法院登記，視作地方法院的判決。若敗訴者不自動履行，當事人可申請法院強制執行。
(三)澳門、台灣的勞資爭議訴訟制度
澳門的勞資爭議制度在法律中有一定的規範，並與密切的民事訴訟制度表現出相當的不同。主要內容有下述幾方面：
(1)澳門現行法院體系中，一審法院有澳門普通法院、審計法院、行政法院三種。普通法院是審理一般民商事案件的一審司法機構。依據第17/92/M號法令即《澳門司法組織新規則》規定，勞動爭議問題由“具一般審判權的第一審法院”負責，而有關管轄權在特定管轄法院尚未設立時由“普通管轄法院”負責，也即澳門普通法院管轄。雖無專門管轄法院，但勞動訴訟程序則有自葡國延伸過來的《勞動訴訟法典》加以規範；有關訴訟費用，葡國的《勞動訴訟費用法典》也適用於澳門。當然這兩個法律在幾年後將由澳門特別行政區的機關法規所代替。
(2)依澳門現行《勞動訴訟法典》，法院審理勞動爭議的權限限於個體勞動爭議。所謂個體爭議是指僱主與勞動者就相互間的個別勞動關係所產生的爭議，也即是“產生於從屬勞動關係中的問題”。與個體爭議相對的集體勞動爭議是指某勞動者團體或階級與僱主階級之間的爭議，其宗旨在於解釋、變更或創設某項勞動法律規範。對集體爭議，法院不予受理。
(3)澳門勞動訴訟程序區別於民事訴訟的主要方面在於其具有的“快捷、平和及公正”的三項原則和特點：①平和原則，如《勞動訴訟法典》50條第一款規定，如果原告未進行事先和解的嘗試。則個體勞動合同中產生的訴訟行爲不得進行下去。這一要求旣體現了平和原則，也與快捷原則有關，以便事先和解避免曠日持久的訴訟。②快捷原則，此原則主要體現於訴訟的形式中，重點是在法院組織和審理期限等方面。③公正原則，《勞動訴訟法典》中體現此原則的內容主要有：法官在審理活動中，爲弄淸事實，有權力和義務採取爲弄潮事實所必須的措施；法官在原告或被告無行爲能力時，有權着令其法定代理人參與訴訟，爲確保當事人合法性有權着令所必須的任何人參與訴訟；法官有權作出在數量上多於請求的判決或就不同於訴訟請求的具體問題作出判決。
台灣的《勞資爭議處理法》主要規定以調解、仲裁方式解決勞資爭議。該法第5條規定，“權利事項之勞資爭議，依本法所定之調解程序處理之。法院爲處理前項勞資爭議，必要時應設勞工法庭。”對此規定，我們以爲，它體現了台灣勞資爭議訴訟制度的兩個要點：(1)法院通過訴訟程序處理的勞資爭議主要是權利事項的勞資爭議，即勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約之規定所爲權利義務之爭議。(2)法院處理權利事項的勞資爭議，必要時應設勞工法庭。即法院可以通過設立勞工法庭這種組織形式處理勞資爭議。
另依台司法解釋(如行政法院1973年裁字第233號裁定)，勞資爭議祇能循民事訴訟程序謀求解決。法院審理民事案件採取三級三審制，第一審程序即爲初審程序，在上訴審程序沒有特別規定的情况下，准用第一審程序。第一審程序又分爲通常訴訟程序、調解程序、簡易訴訟程序三種。通常訴訟程序即普通訴訟程序，原則上是由獨任推事(即法官)獨任審判，具體程序包括當事人起訴、法院的審查與受理、開庭審理、法院調查、收集證據、鑒定勘驗、證據保全、進行調解、法庭辯論、判決和裁定等。另依台灣民事訴訟法第427條規定，“僱傭人與受僱人之間，因僱傭契約涉訟，其僱傭期間在一年以下者”的勞資爭議訴訟適用民事簡易程序審理解決。簡易程序和普通訴訟程序相比體現出這樣一些簡易特點：可以口頭起訴，其他期日之外的聲明或陳述均可以口頭形式進行；口頭起訴的送達方式簡便，庭審準備時間較短；雙方當事人於法院通常開庭之日，可以不待通知自行到庭進行言詞辯論；證據的調查方法簡便，比如通知證人或鑒定人可以不送達通知書，依法院認爲簡便易行的方法進行；判決書製作簡單，製作判決書時，對事實和理由部份可以僅記載要領即可；實行獨任審判制，由獨任推事(法官)進行審理。除這些特別規定外，簡易程序仍適用一審普通訴訟程序的規定。
(四)中國大陸、港澳台勞動爭議訴訟制度的比較
訴訟方式是文明社會用來解決各種爭議的最後的也是最重要的方法，對於解決勞動爭議問題當然也是如此。中國大陸和香港、澳門、台灣都建立了針對勞動爭議的訴訟制度。由於歷史原因及其相關法系影響的不同，中國大陸和港澳台勞動爭議制度的規定表現出以下幾個主要方面的不同：
(1)訴訟的前置程序不同。在中國大陸，必須是對勞動爭議仲裁裁決不服才能向法院起訴，也即仲裁是勞動爭議訴訟的前置程序。在香港，勞資爭議要經勞資審裁處立案處理，必須先經勞工處調解，也即行政調解是其先置程序。在澳門，如果原告未進行事先和解的嘗試，則個體勞動合同中產生的訴訟行爲不得進行下去，可見，和解是訴訟前必經的程序。在台灣，調解是勞資爭議訴訟處理前的先置程序。
(2)審判機構不同。中國大陸規定是法院的民事審判庭；在台灣，法院處理權利事項勞資爭議必要時可設立勞工法；香港有專設的適用較爲靈活簡單訴訟程序的勞資審裁處；澳門則是具有一般訴訟管轄權的普通法院。
(3)訴訟受理案件的範圍不同。在中國大陸一般勞動爭議都可通過訴訟程序處理，祇是對因簽訂集體合同發生的爭議，勞動法規定“當事人協商解決不成的，當地人民政府勞動行政部門可以組織有關各方協調處理。”沒有專門規定應當或可以採取訴訟程序等。在香港，勞資審裁處受理的勞資爭議沒有特別限制。在澳門，勞動訴訟法規定法院受理的範圍限於“產生於從屬勞動關係中的問題”，即出現於個體勞動合同中的問題，也即個體爭議。在台灣，對其法律的規定，可理解爲，勞資爭議訴訟程序主要是適用於權利事項的勞資爭議。
(4)訴訟的具體程序不同。在中國大陸，勞動爭議訴訟適用由《民事訴訟法》所規定的普通程序。在香港，勞資爭議訴訟適用由《勞資審裁處條例》規定的勞資審裁程序，香港法屬於英美法系，沒有專設的《民事訴訟法》。在澳門，勞資爭議訴訟目前適用由葡國沿伸過來的《勞動訴訟法典》所規範的勞動訴訟程序。台灣勞資爭議訴訟適用其《民事訴訟法》規範的通常訴訟程序；但因對僱傭期間在一年以下的僱傭契約的勞資雙方的訴訟應適用民事簡易程序；另外，根據當事人合意，一般權利事項的勞資爭議也可選擇適用民事簡易程序。
