第五章 勞動報酬、工作時間和休息、休假制度
5.1 勞動報酬制度
(一)勞動報酬制度的定義
勞動報酬制度可以有廣義和狹義這兩種理解，廣義理解是指國家調整人們從事勞動所取得的各種報酬的法律規範：它包括調整工人、職員勞動報酬的法律規範；也包括調整農民、個體勞動者勞動報酬的法律規範，還包括調整承攬、委托、運輸、約稿等民事法律關係而取得各種報酬的法律規範。其包含的內容十分廣泛。
狹義理解則專指調整由建立勞動關係而取得報酬的法律規範。本書多從這一角度來理解。
工資是勞動者取得勞動報酬的基本形式。工資是勞動者因提供勞動而從其用人單位或僱主處獲得的報酬。
根據中國勞動法“工資”是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情况下支付的工資等。“工資”是勞動者勞動收入的主要組成部分。勞動者的以下勞動收入不屬於工資範圍：①單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等；②勞動保護方面的費用，如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、淸涼飲料等費用等；③按規定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如根據國家規定發放的創造發明獎、國家星火獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。
根據台灣勞動基準法，所謂“工資”，是指勞工因工作而獲得的報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付的獎金、津貼及“其他任何名義的經常性給付均屬之。
澳門新勞工法對工資的定義也有專門解釋：僱主按照其與勞動者之間的協議、章程、慣例或法律對勞動者的服務或工作支付的金錢，即爲工資。
勞動法對工資的保護，大致包括以下一些內容：工資給付的最低標準、男女同工同酬、工資給付物的保護、工資給付時間的保護、工資給付地點的保護等等。
工資問題是勞動法律關係中的一項重要內容，它涉及勞動者和用人單位的切身利益，既敏感又複雜，中國大陸和澳門、香港、台灣都作了較詳盡的規定。有些還各有特色。現分述之。
(二)中國大陸
中國勞動法第5章專門規定了工資分配原則、工資水平、工資制度、工資支付形式等問題。
(1)工資分配的基本原則。
中國勞動法第4條規定：“工資分配應當遵循按勞分配的原則，實行同工同酬。”可見，按勞分配和同工同酬是我國工資分配的基本原則。
①按勞分配原則。就是招照勞動者所提供的勞動數量的多少和質量的好壞來分配個人消費品。實行多勞多得，少勞少得。體現了勞動者履行勞動義務和取得勞動報酬權利的一致性，在社會主義市場經濟條件下，按勞分配是主體，但也允許其他多種分配形式的存在，如股息、紅利、風險補償等，這些形式祇要是在法律允許的範圍內，就應當允許其合法存在。
②同工同酬原則。是指用人單位對所有勞動者同等價値的勞動應付給同等的勞動報酬。也就是說，用人單位在支付工資時，不得對從事相同工作，提供同等價値勞動的勞動者因性別、年齡、民族等方面的不同而支付不等量的報酬。國際勞工組織於1951年通過的《男勞動力與女勞動力之間同等價値的報酬平等公約》規定，對於所有勞動力即男勞動力和女勞動力同等價値的勞動，應付給同等的報酬。中國政府已批准這一公約。事實上，中國在工資支付上也一直貫徹這一原則。勞動法中對此又作了專門規定。
(2)工資水平和工資的宏觀調控
中國勞動法第46條規定。“工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量進行宏觀調控。”
①工資水平與經濟發展。工資水平，是指一定區域和一定時期內勞動者平均工資的高低程度，工資水平是反映經濟發展水平的勞動者物質文化生活水平的一個重要指標，同時也在一定程度上體現着國家、用人單位、勞動者個人三者之間的利益分配關係，以及不同行業、不同地區、不同單位、不同工種之間各類勞動者的工資關係。工資水平取決於生產發展水平，但又反作用於生產的發展，同時又關係到勞動者生活的改善。在工資水平和經濟發展的關係上，主要應處理好以下二方面的問題：(A)要逐步提高工資水平。社會主義生產的目的，就是要通過經濟的不斷發展，最大限度地滿足社會不斷增長的物質和文化的需要。祇有逐步提高勞動者的工資水平，才能不斷改善他們的物質文化生活水平，實現勞動者的生活從溫飽型向小康型發展。
(B)工資水平祇能在經濟發展的基礎上逐步提高。按照馬克思主義的原理，工資水平的提高祇能建立在經濟增長和勞動生產率提高的基礎上。祇有經濟大力發展了，才能爲提高工資水平提供可靠的物質保障。通常影響工資水平的主要因素有：(甲)國內生產總値的增長速度；(乙)積累基金與消費基金的比例關係；(丙)社會生活消費品可供數量；(丁)新增就業人口數量。根據這些因素，長期以來，我國安排職工工資增長的原則是：(甲)工資總額的增長速度不超過國民收入的增長速度；(乙)平均工資增長速度不超過社會勞動生產率的增長速度。
②國家對工資總量進行宏觀調控。這是國家宏觀經濟管理政策的重要組成部分。工資總量增長速度是否適當，關係到社會總供給與總需求的平衡；關係到物價水平和經濟增長速度，因此，借助於法律手段、經濟手段以及行政手段，對工資總量實行宏觀調控，是市場經濟條件下政府對宏觀經濟運行進行監督和調控的一個重要方面。對工資總量進行宏觀調控的目標主要有二個：(甲)通過工資立法，制定中長期工資增長計劃，制定工資增長指導線等方式，作爲各地區、各行業和各類企業確定工資增長幅度的依據，引導用人單位和勞動者在進行集體談判確定工資時將工資增長幅度保持在適度的範圍內。並通過貨幣、財政政策和稅收、利率、價格等經濟手段及法律和必要的行政手段調控工資水平的增長。(乙)通過實行最低工資保障制度，不斷調整最低工資標準以保護低收入者。同時通過強化個人收入所得稅調節過高收入，以實現社會收入分配公平。
(3)企業工資制度
勞動法條47條規定：“用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。”
在傳統的計劃經濟體制下，國有企業是政府的“附屬物”，沒有獨立自主的經營權，也不是獨立的法人，當然也沒有工資分配自主權。工資分配由國家統一管理，由國家下達指令性工資計劃直接決定企業工資總額，並通過統一調整工資的方式直接決定每一個職工的工資數額。並通過統一調整工資的方式直接決定每一個職工的工資數額。
改革開放以來，國有企業分配自主權逐步擴大，內部分配形式和辦法，基本上由企業自主決定。但是因企業性質的不同，工資制度還是有明顯區別的。
①國有企業。目前大多數國有企業的工資總額仍由政府控制着，其主要辦法就是工資總額與經濟效益掛鈎浮動。這種作法雖然在當前是行之有效的，但它不符合市場經濟發展的要求，仍然有礙於國有企業享有充分的工資分配自主權。
隨着中國經濟體制改革的深入，國有企業改革的逐步到位，產權關係的明晰，企業對工資增長自我約束機制的健全，國家將放鬆或開放對國有企業工資總額的控制。
同時要看到企業改革的步伐是不平衡的，祇能分期分批地完成向現代企業制度的過渡。因此，對企業工資制度的改革也祇能循序漸進，分期分批地進行。當前仍然要繼續改革與完善工資與經濟效益掛鈎的辦法，使企業工資的增長眞正體現經濟效益的增長；對那些企業改革搞得好，自我約束能力強的企業，特別是實行股份制的大中型企業，可以實行自主確定工資總額和工資水平的辦法。
②三資企業、私營企業和股份合作制企業等。這些企業一般可以自主確定分配方式和工資水平。這些企業應當切實保障本企業勞動者工資的平均水平不能低於當地的最低工資標準。另外，《中外合資經營企業勞動管理規定》規定，中外合資經營企業職工的工資水平，按照所在地區同行業的國營(國有)企業職工實得工資的120%至150%確定。
企業自主確定工資水平要遵循“兩低於”原則，即企業工資總額的增長低於經濟效益的增長，平均工資增長低於勞動生產率的增長。企業應當根據單位生產經營的特點和需要，建立科學合理的工資制度，如等級工資制、崗位工資制、結構工資制、崗位技能工資制等。工資分配形式亦應多樣化，如計時工資、計件工資、定額工資、浮動工資、獎金、津貼等。
(4)最低工資制度
中國勞動法第48條規定：“國家實行最低工資保障制度”。這是市場經濟國家通行的制度。所謂最低工資，是指在勞動者在法定工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位應當支付給他的最低勞動報酬。
現在世界上所有發達國家和大多數發展中國家都立法規定了最低工資保障制度。國際勞工大會於1928年、1951年、1970年分別制定了關於最低工資的三個公約和三個建議。1984年5月，中國六屆全國人大常委會宣佈承認舊中國政府對14個國際勞工公約的批准，其中即包括1928年制定的有關最低工資的公約。1993 年11月，中國勞動部發佈了《企業最低工資規定》，現在，勞動法亦作出實行最低工資制度的規定。
勞動法第48條還規定：“最低工資的具體標準由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。”“用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標準。”最低工資標準應當在全國範圍內統一實行。但因我國地域遼闊，各地區經濟發展以及物價水平等相差較大，所以，最低工資的具體標準將由各省、自治區、自轄市結合本地區的實際情况分別制定。
勞動法第49條現體了確定和調整最低工資標準應當綜合參考的五個方面的因素。
①勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用。所謂最低生活費用，一般是指應爲職工本人及其贍養人口爲維持最低生活需求而必須支付的生活費用和勞動費用，包括吃、穿、用、住、行等方面。一般採取參照國家統計部門統計調查中對調查戶數10%的最低收入戶的人均生活費用的支出乘以贍養人口系數來計算。最低工資標準應當高於當地的社會救濟金標準和失業保險金標準。
②社會平均工資水平。是指政府統計部門提供的職工平均工資水平數字。最低工資標準應當低於職工平均工資。國際上一般最低工資標準相當於平均工資的40%至60%。
③勞動生產率。同樣要以政府統計部門提供的數字爲依據。
④就業狀况。在這裡主要指失業率，當失業率偏高時，最低工資標準不宜定得太高，因爲這將影響用人單位吸納更多的勞動者就業，不利於擴大就業，降低失業率。
⑤地區之間經濟發展水平的差異。最低工资標準應當根據不同地區經濟發展水平的差異而有所不同。即使在同一個省、自治區內，考慮到不同地區經濟發展水平的差異，因而也應制定出不同的具體標準。
(5)工資支付
中國勞動法第50條、第51條規定了工資的支付形式，支付時間以及特殊情况下的工資支付問題。
支付形式。中國勞動法明確規定，工資應當以貨幣形式支付。取消實物支付。這是國際上通行做法。使個人收入貨幣化、規範化，有利於提高收入分配的透明度，便於加強對用人單位的財務監督。
支付對象爲勞動者本人。由勞動者本人來領取工資，必要時也可由勞動者授權的親屬來代爲領取。
支付時間。勞動法規定按月支付工資。不論是實行小時工資、日工資、月工資等計時工資形式，還是實行計件工資形式，都應按月支付工資。實行年薪制的，應每月按一定比例預付工資。按月支付工資，旣可以使勞動者的勞動獲得報酬的周期不致於過長，又不會使用人單位帶來麻煩，是比較行之有效的習慣做法。工資應在每個月的固定日期支付；遇到節假日和休息日，應提前在最近的工作日內支付。有些國家還規定了工資的支付地點，即必須在勞動者的工作場所發工資，不能在工廠辦的小賣部、酒吧發工資，以防止工人拿到工資就花光。
勞動法還規定，不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。克扣是指沒有道理或者沒有法律依據的扣除勞動者工資。但下列情况下，扣除勞動者工資的行爲不屬於克扣工資。①由於勞動者本人的過錯原因造成事故，使單位或他人財產遭受損失時，按規定令其賠償損失而從其工資中予以扣除的行爲；②勞動者本人違反勞動紀律曠工或事假超過一定期限，按本單位有關管理制度規定應當扣除一定數額工資的行爲；③人民法院委托用人單位代爲執行生效判決而扣除的撫養費、贍養費或賠償費等行爲；④扣除勞動者應償還用人單位債務的行爲；⑤扣除按法律規定應由勞動者負擔的社會保險費的行爲；⑥法律要求用人單位代爲扣繳的其他費用的行爲。
無故拖欠勞動者的工資，是指沒有正當理由拒不支付勞動者的工資。但如果用人單位經濟狀况遇到嚴重困難或瀕臨破產，確實無力按月支付勞動者工資的，就不屬於無故拖欠。但經營狀况一旦改善，具備了補發工資的條件，就應立即定額補發工資。
勞動法第51條規定：“勞動者在法定休假日和婚喪期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資”。這裡的社會活動主要指：①依法行使選舉權或被選舉權；②當選爲代表出席政府、黨派、工會以及其他合法社會團體召開代表大會；③擔任人民法院的人民陪審員或訴訟中的證人；④經用人單位指派或同意參加的各種會議和群衆性活動等。
用人單位違反勞動合同中關於勞動報酬方面的規定，在下列情况下必須對勞動者支付經濟補償：①用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還需加發相當於工資報酬25%的經濟補償金；②用人單位支付勞動者的工資報酬低於當地最低工資標準的，要在補足低於標準的同時，另外支付相當於低部分的25%的經濟補償金。①
(三)澳門
澳門新勞工法第25條規定，按提供的服務或工作活動，勞動者有權領取合理的工資。工資必須用本地區貨幣支付，在用金錢和物質支付或者其他支付的情况下，金錢支付的數額，原則上不應少於工資總額的50%。月薪勞動者工資金額應包括周假、年假和強制性假日的工資。依工作量計薪勞動者的年假加強制性假日的工資，按最近3個月的每日平均數計算。如果工作期間沒有達到3個月的期限時，則按較少的期限計算。
工資金額由僱主與勞動者協商並遵照習慣、企業章程、協定或法律規定來確定，應顧及勞動者的需要和利益、生活消費幅度、企業的經濟能力、財政狀况以及經濟競爭條件等。工資應在提供服務之日和服務期間或服務期間前後，以本地貨幣支付，最遲應於有關期間屆滿後3個工作日內進行。計量工資應在截算日起3個工作日內支付，而截算應在有關期間屆滿後6個工作日內進行。工資應在勞動者工作的地點支付，如不在工作地點支付，僱主應考慮方便勞動者領取。法律禁止在含酒精飲品店或賭博場所支付工資。但在這些場所工作的人士可以除外，如果有適當的理由，並盡可能得到勞動者同意時，工資可用本票、郵政匯票或以勞動者名義作銀行存款方式支付。但如果這些支付方式對勞動者收取工資將引致嚴重或難以克服的困難時除外。
僱主應向勞動者遞交一份載有勞動者姓名、薪酬、各種扣除及應收凈金額的工資單。僱主不得將勞動者的借貸低作薪金，或在工資內作任何扣除或減除。法律容許的減除或扣除爲：①法律、章程或法院裁決確定劃歸澳門地區財政的扣除；②勞動者無合法理由未預先通知解除勞動合同時應向僱主支付的賠償；③作爲報酬而進行的支付或預支。因法院判決而應向僱主支付的賠償，或扣除作爲報酬的支付和預支不得超出工資的六分之一。
企業破產或法院裁決清算時，勞動者的債權比其他一般債權人優先淸償。但勞動者不得任意將其工資的債權轉讓給他人，但轉移給社會保障基金而倘該基金給與的補助等於或高於此債權則除外。
(四)香港
在香港，工資是指根據僱傭契約，僱主給予僱員的一切酬勞、收入或津貼。但工資不包括以下項目：(1)由僱主提供的住宿、敎育、培訓、食物、燃料、用電、食水及醫療等的價値；(2)由僱主提供的養老金或公積金；(3)車、般費優待；(4)因工作需要而給予的金錢；(5)慰勞金、年獎或各種形式的獎金。
按規定，除非是有相反的證明(即僱用契約訂明發放工資期間不滿1個月的)，否則僱員工資期間將視爲1個月，僱主在聘請職員時應淸楚說明有關受僱和工資的條件，如果僱主更改工資條件及向僱員提議有關條款，必須明白地通知僱員。
僱主在聘用某人之前，必須以淸楚明白的方式，向該人詳細說明受僱條件(包括工資及工資期間津貼、年終酬金、終止契約的通知期等)。若僱員在受僱前用書面提出請求，則僱主必須將一份列明這些條件的通知書交給該人。如果僱主更改僱員條件或向僱員建議更改有關條件，必須淸楚向僱員交代，如僱員要求，僱主應以書面提供。
所有的僱主還應在辦公地點或僱員的工作場所存放每一位僱員在過去6個月內的工資及僱用情况的紀錄，並應在僱員離職後6個月內繼續存放這些記錄。記錄內應列出以下資料：僱員的姓名、身份證號碼、受僱日期、職位、每個工資期間所得的工資、工資期、僱員可享受的有薪年假、病假、分娩假期、年終酬金、終止合同所需的通知期以及終止僱用的日期等。
關於工資支付的期限。僱主必須在工資期間滿後或僱傭契約結束後的7天內，盡快支付工資和其他應支付的款項。僱主必須於工作日在僱用地點、或僱主習慣發薪的辦事處，或者經過僱主、僱員協商的地方，以法定貨幣將工資直接付給僱員或僱員指定的代理人；或者在僱員同意的情况下，以支票、銀行匯票、郵匯或自動轉帳等方式支付工資和其他應支付的款項。但工資不能在娛樂場所、酒店、商店等特殊地點支付。當然在該地點受僱的僱員不在此限。
僱主不得扣除僱員的工資，但遇有下列情况則屬例外：(1)如果僱員的工資按時計算，因缺勤而扣除的工資，不得超過與缺勤時間成比例的款額；(2)因損壞或遺失僱主的貨物、用具或其他財產而必須扣除的工資，但不得超過300港元，且需遵守其他條件；(2)僱主供應僱員的膳食與住宿費用，可在僱員的工資內按値扣除；(3)僱主曾預支或超額支付僱員的任何工資，可按數扣除。
除非經勞工處處長書面允許，僱主扣除僱員的工資，除因缺勤扣除者外，均不得超過該工資期內的應支付給僱員的工資的一半。
凡是僱主明知不能或無合理由相信可根據規定按時支付所有工資給僱員，則不能與僱員訂立、續訂或延續任何僱傭契約。僱主發覺可能按時支付工資時，則必須根據規定而終止該契約。
按香港法例規定，除非根據法例僱員欠政府民事債務可以用扣押工資或其他方法追討，否則法庭不能下令扣押僱員的工資或年終酬金。
如果僱員有理由相信其僱主將離開香港，以逃避支付工資和其他款項，則僱員可向地方法院法官申請逮捕欲潛逃的僱主。如果地方法院法官認爲理由充分，則可發拘捕令，並要求僱主對所拖欠的工資提出保證或下令其扣留，但爲期不能超過3個月。當然，僱員要行使這個條款的權利時，最好應向勞資關係科職員諮詢。
由於僱主破產結束營業而被拖欠薪金或代替通知金或兩者均被拖欠的僱員，可向破產欠薪保障基金申請特惠款項，其申請手續可在勞資關係組各分處辦理。特惠款項可補償僱員提出申請前的4個月的薪金，但款額以5000港元爲限。該款項也可補償在1987 年7月3日或以後終止僱傭的僱員被拖欠的代替通知金，但該款項不得超過相等於7天工資的金額，並且以2000港元爲限。
香港對建築及營造業中代償工資的責任有明確規定。從1977年11月開始，建築及營造業的主要承建商，轉判工程指定次承建商及轉判工程次承建商，必須在承判工程次承建商未按規定期限支付工資時，代其支付所拖欠僱員的工資。
在工資期滿時或期滿後7天內，或者在僱用完結或終止後7天內，若該次承建商未支付其僱員應得的工資與其他款項，則主要承建商與各轉判工程次承建商須共同或個別負責，代其支付最初2個月的欠薪。
如次承建商爲僱主，在規定期限內未支付給其僱員應得的工資，須在接獲僱員書面要求7天內，將主要承建商的姓名與地址提供給該僱員，並於7天內將該書面要求副本分送主要承建商及其他須負代償欠薪的各方當事人。僱主無適當理由又不遵守此規定的，即屬違法，一經定罪，可判罰金5000港元。
(五)台灣
在台灣，工資，是指勞工因工作而獲得的報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付的獎金、津貼及其他任何名義的經常性給與均屬之。
台灣勞動基準法對下列問題作出了規定：
(1)工資的議定和基本工資
工資由勞方與僱方議定，但不得低於基本工資的數額。這裡的所謂基本工資，由勞動行政主管部門擬定後，報請“行政院”核定。
(2)工資的給付
工資給付的標的及受領權人：工資的給付，應以法定通用貨幣爲之；但基於習慣或業務性質，可以在勞動契約內訂明一部分工資以實物給付之。工資的一部分以實物給付時，其實物的作價應當公平合理，並適合勞工及其家屬需要。
工資應當全額直接給付勞工。但法令另有規定的，不在此限。
工資給付的時間或次數：工資的給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給工資，按件計酬者也同樣對待，僱主應當置備勞工工資淸冊，將發放工資、工資計算項目、工資總額等事項記入。工資淸冊應保存五年。
(3)延長工作時間的工資
僱主延長勞工工作時間的，其延長工作時間的工資依以下標準加給之①延長工作時間在2小時以內的，按平時每小時工資額加給三分之一以上；②再延長工作時間在2小時以內的，按平時每小時工資額加給三分之二以上；(3)延長工作時間4小時以上或有其他特殊情况的，按平時每小時工資額加倍發給之。
(4)僱主不得預扣勞工工資作爲違約金或者賠償費用。
(5)僱主不按期給付工資的，勞動行政主管機關可以限期命令其給付。
(6)工資優先權及積欠工資墊償基金。
僱主因歇業、淸算或宣告破產，根據勞動契約所積欠的工資未滿6個月部分，有最優先受淸償之權。
僱主應當按其當月僱用勞工投保薪資總額及規定之費率，繳納一定數額的積欠工資墊償基金，作爲墊付前項積欠工資之用。積欠工資墊償基金，累積至規定額後，應降低費率或暫停收繳。
前項費率，由勞動行政主管機關在萬分之十的範圍內擬訂，報請“行政院”核定之。
僱主積欠之工資，經勞工請求未獲淸償的，由積欠工資墊償基金執償之；僱主應於規定期限內，將墊款償還積欠工資墊償基金。
積欠工資墊償基金，由勞動行政主管機關設立管理委員會進行管理。基金收繳的有關業務，可以由勞動行政主管機關委托勞工保險機構具體操作辦理。前面所提到的每一單位應繳納的規定金額、基金墊償程序、收繳與管理辦法及管理委員會組織章程，由勞動行政主管機關決定之。
(7)優秀勞工的獎金及紅利。
事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，附繳納稅捐，彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應當給與獎金或分配紅利。這裡的所謂事業單位與中國大陸事業單位的含義不同，它是指適用勞動法的各行業的僱用勞工從事工作的機構。包括工廠、公司等企業單位，也包括硏究所、學校等僱用勞工的文敎事業單位，其內涵更廣。
勞動報酬問題是勞動法律關係中的一項重要內容，關係到勞動者獲取報酬這一最基本的權利。在資本主義制度下，在半殖民地半封建的舊中國，資本家壓低工資標準，無理克扣、拖欠工人工資，往往是引起“工潮”的導火線。
香港、澳門、台灣近幾十年來經濟得到快速發展，爲緩和勞資矛盾，促進社會穩定創造了一定的物質基礎。當局都比較重視從法律上保護勞工獲得報酬的權利，就最低工資標準，工資給付時間和給付地點都作了較詳盡的規定，這實際上也是工人長期鬥爭的結果。當然，這些條文不可能都兌現，拖欠、克扣勞工工資在這些地方仍是勞資糾紛中的重頭戲。
中國大陸實行社會主義制度，長期以來，工人的勞動報酬切實的基本保障。但隨着改革開放的深入，隨着各種不同類型所有制企業的大量涌現以及企業作爲獨立法人在經營中的虧損、破產，用人單位壓低工人工資標準，克扣、拖欠工人工資的現象也不時出現，有些還相當嚴重。因此，中國勞動法在這方面也作出了許多具體規定，並作爲勞動監察中的一個重要內容在抓。由於工人階級是中國的領導階級，所以，工作自覺性強，措施也更得力。
由於香港社會經濟比較發達，實行資本主義制度的時間也更長一些，因此，從許多保護勞動報酬的具體規定看，更具有可操作性，很多方面値得我們借鑒。
5.2 工作時間制度
(一)工作時間立法
從工業革命以來，工人運動常常把限制勞動時間和提高工資待遇作爲自己所爭取的重要目標。經過工人階級長期不懈的努力，許多國家和地區的勞動立法都設專章規定了勞動者的工作時間和休息休假制度，以法律形式來保障勞動者工作權和休息權的實現。這有利於保障勞動者的身體健康，也有利於提高勞動生產和工作效率。具有心理、生理、人道和經濟上的理由。
所謂工作時間，是指職工根據法律和法規規定，在企業事業單位、國家機關、社會團體以及其他組織中用於完成本職工作的時間。
工作時間作爲法律概念，它不但包括勞動者實際完成一定工作的時間，其中還包括勞動者從事生產或工作的準備時間和結束時間，連續從事有害健康工作所需要的間歇時間以及女職工的哺乳時間，還包括勞動者根據行政命令所從事的其他活動的時間。
工作時間是勞動者爲履行勞動義務而“消耗”的時間，是勞動的自然尺度。工作時間作爲勞動的存在方式，是社會財富的源泉。充分合理地利用工作時間是增加社會財富的一種重要手段。
工作時間的發展趨勢。隨着經濟的發展和社會的進步，工作時間的發展趨勢是縮短，人類將逐步減少勞動時間，獲得更多的自由。這一方面是僱員開展縮短工時鬥爭的結果，另一方面僱主也可以利用縮短工作時間來解決或減少失業問題，以緩和勞資矛盾。到本世紀70－80年代，許多發達工業國亦都實現了每周工作40 小時，5天工作制。
(二)工作時間制度的類型
工作時間的主要表現形式是工作日，工作日是指法律規定職工在一晝夜內的工作時間長度，是以日爲計算單位的工作時間。工作日可分爲定時工作日、不定時工作日和計件工作日等三種。
定時工作日是法律規定的職工在每個工作日內固定的工作時間。是各國工時制度的主要形式。定時工作日又可分爲標準工作日、縮短工作日和延長工作日等三種情况。標準工作日是法律規定的國家機關、社會團體、企業事業單位在正常情况下普通實行的工作日。通常是指每日工作8小時的工作日。縮短工作日，是職工在每個工作日的工作時間少於標準工作日時間長度的工作時間。這種制度一般運用於從事有毒有害作業的工種，條件艱苦或高度緊張的工作，以及從事特別繁重體力勞動的職工。延長工作日是指職工在每個工作日的工作時間超過標準工作日時間長度的工作日制度。它主要適用於某些生產受自然條件或技術條件限制的具有突擊性、季節性特點的行業。如菜園、農場、製糖業等。這些行業在生產忙季可以延長工作時間，閑季可縮短工作時間。延長工作日後，應當補休，無法補休日，可以補發工資。
不定時工作日是指按其職責要求很難實行定時工作日的職工所實行的工作日制度。它適用於那些按其職責範圍和工作條件不便受標準工作時間限制的工作。如某些行業和單位的領導人及其助手、管理人員、技術人員和野外作業人員和巡查人員等。
計件工作日是指職工以完成一定勞動定額作爲計酬標準的工作時間制度。計件工作日實際上是定時工作日制度的一種特殊形式，其關鍵在於確定合理的勞動定額和計件報酬標準這兩個問題。
(三)中國大陸的工時制度
根據中國勞動法和1995年《國務院關於職工工作時間的規定》，中國實行職工每日工作8小時，每周工作40小時的制度。
在特殊條件下從事勞動和有特殊情况，需要適當縮短工作時間的，按照國家有關規定執行。因工作性質或者生產特點的限制，不能實行每日工作8小時標準工時制度的；按照國家有關規定，可以實行其他工作和休息辦法。(即按勞動法的規定，需經勞動行政部門批准)
國家機關、事業單位實行統一的工作時間，星期六和星期日爲周休息日。企業和不能實行前述規定的統一工作時間的事業單位，可以根據實際情况靈活安排周休息日。
對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據每日工作8小時，每周工作40小時的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標準。
用人單位對符合下列條件之一的職工，可以實行定時工作制：①企業中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分値班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工；②企業中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質特殊，需機動作業的職工；③其他因生產特點，工作特殊需要或職責範圍的關係，適合實行不定時工作制的職工。
用人單位對符合下例條件之一的職工，可實行綜合計算工時工作制，即分以周、月、季、年等爲周期，綜合計算工作時間，但其平均日工作時間和平均工作時間應與法定標準工作時間基本相同：①交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業等行業中因工作性質特殊，需連續作業的職工；②地質及資源勘探、建築、製鹽、製糖、旅遊等受季節和自然條件限制的行業的部分職工；③其他適合實行綜合計算工時工作制的職工。
對於實行不定時工作制和綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法的職工，用人單位應根據勞動法中有關規定，在保障職工身體健康並充分聽取職工意見的基礎上，採用集中工作、集中休息、輪休調休、彈性工作時間等適當方式，確保職工的休息休假權利和生產、工作任務的完成。
對加班加點的限制。根據勞動法的規定，(1)用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間，每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。
(2)有下列情形之一的，延長工作時間不受勞動法前項規定的限制：①發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的；②生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障、影響生產和公衆利益，必須及時搶修的；③法律、行政法規規定的其他情形。用人單位不得違反上述規定延長勞動者的工作時間。
有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：①按排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的150%的工資報酬；②休息日安排勞動者工作又不能安排補休日，支付不低於工資的200%的工資報酬；③法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的300%的工資報酬。
(四)澳門的工時制度
在澳門，勞動者的正常工作時間爲每天不應超過8小時，不包括開工前的準備工作，及已開始而未完成的交易、活動及服務所需的時間。開工前的準備和完工時的結束工作時間，累計每天不得超過30分鐘。每周不應超過48小時。而平常工作時間內應有不少於30分鐘的短休，以便勞動者不作超過5小時的連續性工作。
僱主與勞動者之間可按照風俗習慣、工作商定超出正常工作時間至每天10小時半，但該8小時以外的服務不具強制性質。由於超時工作，勞動者每周工作時間可以超過48小時。所謂“超時工作”，係指在正常工作時間以外所提供的一切服務。
上面所指的正常工作時間的限制，在下列情况下可以超越，並毋須徵得勞動者的同意：(1)如果僱主面臨重大的損失或出現不可抗力的情况；(2)如果僱主必須面對不可預料的，或通過僱用其他勞動者仍不能應付的工作量的增加，但除僱主面臨重大損失或出現不可抗力的情况外，每日超過11小時的部分，不具有強制性。在提供超時工作的情况下，勞動者有權收取增加的工資，其金額由僱主與勞動者協商。
上述關於工作時間的規定(即每天不超過8小時，每周不過48小時)，不適用於工商業及服務場所的活動時間，亦不得視爲這些場所活動時間的限制條件。
勞動者每周享有連續24小時的休息時間，周假由僱主根據本機構的情况適當安排。祇有在下列情况下，才可以通知享受周假日勞動者提供服務：(1)僱主面臨重大的損失或出現不可抗力的情况；(2)僱主必須面對不可預料的，或通過僱用其他勞動者仍不能應付的工作量的增加；(3)提供服務對確保該機構連續活動是不可缺少或不可代替的。
根據自願，勞動者也可以在周假日提供服務。周假日提供服務的勞動者，有權在服務日起30日內享受補假1天，並領取相當於平常2倍的報酬。
(五)香港的工時制度
在香港，實行每日工作不超過8小時，每周不超過48小時的制度。每日勞動時間的最高限額一般爲10小時，工作5小時後必須有不少於半小時的用膳或休息時間。
在台灣，勞工每日正常工作時間不得超過8小時，每周工作總時數不超過48小時。僱主經工會或勞工半數以上同意，可以將一周內一日的平常工作時數(不超過8小時)，分配於其他工作日。其分配於其他工作日的時數，每日不得超過2小時。每周工作總時數仍以48小時爲度。
自1966年以後，台灣實行每周工作44小時的制度。但台灣“立法院”於1996年10月9日通過決議，定於1992年6月底以前，實行隔周休息二日的制度。實施新的隔周周休二日制後所減少的4個小時工時將分散在其他工作天，總工時沒有改變。但台灣“行政院人事行政局”局長指出，台灣目前經濟增長趨緩，還不是公務員縮短辦公時間的適當時機。等民間企業半數以上實施隔周周休二日制後，政府機關再配合行動。(見1996年10月19日《新民晚報》)。
台灣有關法例還規定，僱主應置備勞工簽到或出勤卡，逐日記載勞工出勤情况。此項薄卡應保存1年。
在坑道或隧道內工作的勞工，以入坑口時起至出坑口時止爲工作時間。
因季節關係或因換班、準備或補充性工作，有必要在正常工作時間以外工作的，僱主經工會或勞工同意，並報當地勞動主管機關核備後，可以將正常工作時間延長。其延長的工作時間，男工每日不得超過3小時，1個月超時工作總時數不得超過46小時；女小每日不得超2小時，1個月超時總時數不得超過24小時。
經勞動主管機關核定的特殊行業，僱主經工會或勞工同意，超時工作時間每日可以延長至4小時。但其超時總時數男工每月不得超過46小時；女工每月不得超過32小時。
因天災、事變或突發事件，必須在正常工作時間以外工作的，僱主可以將每日8小時每周48小時的正常工作時間延長。但應在延長開始後24小時內通知工會；沒有工會組織的，應報當地勞動主管機關核備。延長了工作時間，僱主應於事後補給勞工以適當的休息。在坑內工作的勞工，其工作時間不得延長。但以監視爲主的工作或有前面所述特殊原因的，可不受此限制。
農林漁牧業、營造業、水電煤氣業、大衆傳播業等，因公衆的生活便利或其他原因，有必要調整正常工作時間的，可以由當地勞動主管機關會商該事業主管機關及工會，在必要的限度內以命令的形式調整之。
勞工工作採晝夜輪班制的，其工作班次，每周更換一次。但經勞工同意的不在此限。實行更換班次時，僱主應給予勞工適當的休息時間。
勞工繼續工作4小時，至少應有30分鐘的休息。但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性的，僱主可以在工作時間內，另行調配其休息時間。
工作時間的長短與政治、經濟、社會環境密切相關，近十多年來，中國大陸和香港、澳門、台灣地區的經濟都得到了快速發展，爲縮短工作時間創造了物質經濟基礎。目前，中國大陸普通實行周休二日，工作40小時的制度，這是很不容易的。實施周休二日和縮短工時是世界大趨勢，可以改善勞動條件，強化國際競爭力，促進家庭倫理的和諧。
5.3 休息、休假制度
(一)休息休假立法
保障勞動者的休息權，是勞動法的重要內容之一。它對保護勞動者的身心健康，提高勞動效率，提高勞動者個人和家庭的生活質量都有積極意義。勞動者的休息權和勞動權是密切相關的，休息權是勞動權的必要補充。
所謂休息時間，是指企業、事業、機關、團體等單位的勞動者按照法律不必進行生產和工作，而自行支配的時間，即休息時間。它包括在法定工作時間以外的內用以消除疲勞、會親訪友、讀書看報、參加娛樂、料理家務、敎育子女所佔用的時間。
休息休假的種類大體有以下一些
(1)一個工作日內的休息時間
它是指勞動者在每日的8小時工作時間過程中的工間休息、用膳時間，又稱爲間歇時間。因工作崗位和性質的不同而有所區別，長的達1～2小時；短的至少爲半小時。一般於連續工作4小時後開始。有的崗位由於生產不能間斷，不能實行固定的間歇時間，應使職工在工作時間內安排用膳。上述規定在中國大陸、澳門、香港和台灣地區都差不多；祇是澳門規定必須連續5小時工作才能有不少於30分鐘的休息時間，其餘均爲4小時。
有些單位還實行工間操制度。即在上午和下午各4個小時工作時間的當中，規定20分鐘的休息時間。一般在工作2小時後開始，這種工間操時間不算間歇時間，因而應計入工作時間。
(2)兩個工作日之間的休息時間
它是指職工在1個工作日結束後至下一個工作日開始的期間內所能享有的休息時間。一般爲15～16個小時。實行輪班制的，其班次必須平均輪換。在調換班次時，不得使勞動者連續工作兩班。
(3)休息日
它是指公休假日，是勞動者滿1個工作周後的休息時間。各國各地區原來實行每周休假1天，工作6天的制度。現有不少改爲每周休假2天，工作5天(每天不超過8小時，每周不超過40小時)的制度。凡因工作情况特殊，休息日必須輪流工作的，應給予相等時間的補休。定時或不定時工作的職工，在休息日値班的，應在一周內補給與値班時間相等的休息時間。
(4)法定節假日
它是指由法律、法規統一規定的用以開展紀念、慶祝活動的節目休息時間。
(5)帶薪年休假
它是指勞動者連續工作滿1年後每年依法享有的保留職務和工資的一定期限連續休息的假期。
(6)職工探親假
它是指與父母或配偶分居兩地的職工，每年(或幾年)在一定期限內，回家團聚的假期。
(二)中國大陸的休息休假制度
關於一個工作日內的休息時間和兩個工作日之間的休息，在52工作時間制度中已有介紹本節不再贅述。
關於休息日，中國勞動法第38條規定。“用人單位應當保證勞動者每周至少休息1日。”現根據國務院的規定，大多數單位實行的是每周休息2日的制度。
關於法定節日，勞動法第40條有明確規定，即①元旦，放假1日(1月1日)；②春節，放假3天(農曆正月初一、初二、初三日)；③國際勞動節，放假1日(5月1日)；④國慶節，放假2日(10月1日、2日)；⑤法律、法規規定的其他休假節日。根據勞動法第51 條的規定，法定節假日期間內人單位應當支付工資。
如果節日適逢星期日，應在次日補假。
關於帶薪休假，中國有些地區和部門已經實行這一制度，通常適用於連續工作一年以上的勞動者，按工作年資的長短，每年可帶薪休假10天至25天不等。勞動法第45條規定：“國家實行帶薪年休假制度”。“勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。”
關於探親假，根據1981年《國務院關於職工探親假的規定》，主要有以下一些內容：
(1)享受探親假的條件，凡是在國家機關、人民團體和全民所有制企業、事業單位工作滿1年的固定職工，與配偶不在一起，又不能在公休假日團聚的，可以享受探望配偶的待遇；與父親、母親都不在一起，又不能在公休假日團聚的，可以享受探望父母的待遇。但是職工與父母中一方能在公休假日團聚的，不能享受探望父母的待遇。
(2)探親假的具體規定。
①職工探望配偶的，每年給予一方探親假一次，假期爲30天；②未婚職工探望父母，原則上每年給假一次，假期爲20天。如因工作需要，當年單位不能給予假期，或者職工自願兩年探親一次的，可以兩年給假一次，假期爲45天；③已婚職工探望父母的，每四年給假一次，假期爲20天；④凡實行休假制度的職工(如學校敎師)應該在休假期間探親，如果假期較短，可由本單位適當安排，補足其探親假天數；⑤假期計算。探親假期，是指職工與配偶、父母團聚的時間，另外，根據需要給予路程費。
(三)澳門的休息休假制度
在澳門，每年的強制性假日即法定假日有：1月1日；農曆新年(3天)；5月1日；6月10日；中秋節；10月1日；重陽節和淸明節。通過試用期的勞動者應在強制性假日豁免提供服務，並有權領取l月1日、農曆新年(3天)、5月1日和10月1日的假日工資。勞動者因特殊情况在強制性假日內提供服務的，有權領取絕不少於平常工資50%的一項附加工資，具體數額由僱主與勞動者協商決定。
勞動者一年中有權享受6日帶薪假期。但工作時間在一年以下三個月以上的，其年假按每一月或不足一月享受半日假期。僱主應堤前30天規定勞動者的年假，如果在勞動關係結束時仍未享受年假的，勞動者應領取與假期相當的工資。僱主如果阻止勞動者享受年假，應賠償給勞動者相當於假期工資三倍的報酬。勞動者在有薪假期中不得從事任何其他的有薪活動，對違反者僱者有權予以紀律處分，並收回相當於年假的工資。但如果是原有的兼職或經僱主許可的，可以除外。
(四)香港的休息休假制度
在香港，休息日的定義是，在連續不少於24小時內僱員有權停止爲其僱主工作。凡按照“連續性契後”受僱的僱員，均應在一星期內享有一天休息日。
在每月開始之前，僱主必須爲僱員安排休息日。如休息日已有統一安排或規律性，僱主祇須將此項安排通知僱員。否則，僱主必須將該月內各休息日的安排，以口頭、書面或張貼通知形式通知各僱員。在獲得僱員同意後，僱主可另定休息日，取代原指定的休息日。若僱員自動要求並獲得僱主同意時，可在休息日替僱主工作。僱主亦可請求僱員在休息日工作，但僱員可自由決定同意與否。
在香港，法定有薪假日爲：①新曆1月1日，②農曆年初一、初二、初三；③淸明節；④端午節；⑤中秋節翌日；⑥重陽節；⑦冬節或聖誕節(由僱主選擇)；⑧浮動假日兩天。
浮動假日的日期由僱主指定。僱主必須在每年年底指定下一年度浮動假日的日期，並在工作場所顯眼處張貼佈告，通知僱員。
雖然僱員每年可享有9天的法定假日及兩天的浮動假日，但《僱傭條例》並沒有規定僱主一定要支付薪酬給予僱員。若僱員在任何法定假日前，曾連續爲僱主工作了3個月，則可享有該假日的假日工資。假日工資數額應相等於該僱員如在該假日工作應可賺取的工資，但不包括超時工作工資。倘僱員的工作爲按件計薪或每日工資並不固定，則假日工資應以僱員平均每日賺取的工資計算。平均每日工資應爲該僱員於緊接假日之前或截至假日至假日首天爲止的完整工資期間內(不少於28日及不多於31日)每日工作平均的賺取的工資。僱員最遲須於該假日後的第一個發薪日，發放假日工資給僱員。任何僱主，如無合理由不支付僱員應得的假日工資，即屬違法，一經定罪，可被判罰款10000港元。
凡必須給予僱員的假日，僱主不得以支付工資，或其他款額作爲替代。
有薪年假。從1978年1月開始，僱員如按照“連續性契約”爲僱主服務滿12個月，均應於服務期完成後12個月內，獲得7天的有薪年假。年假日期應由僱主與僱員或其代表商議後指定。僱主至少在該假期前l4天，以書面通知僱員年假的日期，但如雙方同意，可以較短時間通知。僱主可給予其僱員連續7天的年假，但如僱員提出要求，則可給予連續4天年假，其餘的則連續或分開給予僱員。若年假期內適有休息日或法定假日，則該日應視作年假，僱主必須另訂休息日或假日。
年假是根據《僱傭條例》，僱員所享受的除休息日、假日及分娩假期以外應獲得僱主另外給予的假期。
如僱員獲給予年假，僱員最遲必須在該段年假後的第一個發薪日發放年假工資。違反這條例，可被罰款10000港元。此外，僱主不得以工資或其他款項代替年假。年假的工資數額，應相等於該僱員如在該年假期內每日工作應可賺取的工資。
(五)台灣的休息休假制度
在台灣，例假是指勞工每7日中至少應有一日的休息。
休假是指紀念日，勞動節日及其他由行政主管機關規定應放假的日子。具體爲：
(1)紀念日：①“中華民國開國紀念日”；②革命先烈紀念日(3月29日)；③孔子誕辰紀念日(9月28日)；④“國慶日”(10月10 日)；⑤先“總統”，蔣公誕辰紀念日(10月31日)；⑥國父誕辰紀念日(11月12日)；⑦“行憲”紀念日(12月25日)。
(2)勞動節。5月1日。
(3)其他放假日：①春節；②婦女節；(3月8日，以女性爲限。)；③民族掃墓節(農曆淸明節)；④端午節(農曆5月5日)；⑤中秋節(農曆8月15日)；⑥農曆除夕；⑦台灣光復節(10月25 日)。以台灣地區爲限)。
特別休假是指勞工在同一僱主或事業單位，繼續工作滿一定期間，每年應依下列規定給予特別休假(即相當於香港、澳門的有薪年假)：①1年以上3年未滿者7日；②3年以上5年未滿者10 日；③5年以上10年未滿者14日；④10年以上者，每一年加給1 日，加至30日爲止。
特別休假的日期應由勞僱雙方協商排定。特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，僱主應發給工資。
前述例假、休假及特別休假，工資應由僱主照給。僱主經徵得勞工同意於休假日工作的，工資應加保倍發給。因季節性關係有趕工必要，經工會或勞工同意照常工作的，也按上述規定處理。
因天災、事變或突發事件，僱主認爲有繼續工作的必要時，可以停止勞工的例假、休假和特別休假。但停止假期的工資，應加倍發給，並應於事後補假休息。前述停止勞工假期之事，應於事後24小時內，詳述理由，報請當地主管機關核備。
公用事業的勞工，當地主管機關認爲有必要時，可以停止其特別休假。但假期內的工資，應由僱主加倍發給。
勞工因健康或其他正當理由，不能接受正常工作時間以外的工作的，僱主不得強制其工作。
勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由可以請假；請假應給的假期及事假以外期間內工資給付的最低標準，由勞動行政主管機關決定。
保障勞動者的休息權，也是勞動法律關係的一項重要內容，中國大陸和香港、澳門、台灣地區都以法律形式作出了明確規定。中國大陸的有關規定比較詳細、執行也比較好。從多方面考慮和保護勞動者的休息權利，體現了社會主義制度的優越性。
註釋：
①見國家勞動部l994年12月發佈的《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第3、第4條。
