第四章 勞動合同與集體合同
4.1 勞動合同立法的含義
勞動合同，又稱爲“勞動契約”、“勞動協議”，它是企業、事業、機關等用人單位與勞動者之間確立勞動關係、明確雙方權利義務的協議。(參見我國勞動法第16條)。《葡萄牙民法典》第1152條對勞動合同有明確規定：“勞動合同乃一合同，一人因此應在他人的權威和領導下，爲該他人給付其智力或體力的活動，且收取回報。”澳門新勞工法(即第24/89/M號法令)第2條C)規定：“勞動關係，乃僱主與爲其服務的勞工之間所設定的行爲、權利和義務的整體，而該整體不但與所給付或應給付的服務或活動有關，亦與應如何實施該給付的方式有關；”
而勞動合同立法，是指制定、修改或廢止有關勞動合同的法律規範的總稱。
我們可以從以下幾方面理解勞動合同：
(1)不劃分是腦力勞動還是體力勞動。不管是醫生、技師的腦力勞動，還是搬運工的體力勞動。不問是體力還是腦力勞動，不管哪一類勞動都可締結勞動合同。
(2)不限制用人單位和勞動者的主體資格。不問勞動者是否農民工，外來工還是常勤職工；也不問用人單位是企業、事業單位還是行政機關；都可以成爲勞動合同的當事人。
(3)不限制勞動者的勞動場所。勞動者雖然不在僱主的直接監視下，而在自己家中勞動(如將文字輸入電腦)，也可以成爲勞動合同當事人。
(4)不限制報酬的種類。勞動報酬不管是以時計算，還是以件計算，或者以其他方式計算，祇要是提供了勞動，雙方當事人意思表示一致就都可以締結勞動合同。
(5)勞動者必須在從屬的關係中提供其勞動。因此，對於公衆提供勞動的契約，不得稱爲勞動合同，例爲醫生偶然受一病人之托，一時爲該病人服務，這就不是勞動合同關係；但當醫生成爲某醫院的醫師，或某公司的醫藥顧問時，則構成勞動合同關係。再爲音樂家偶而應他人之邀請，一時出外演奏，就不是勞動合同關係；但如果他是某戲院演奏者中的一員時，則構成勞動合同關係。
4.2 勞動合同的法律性質與種類
(一)勞動合同的法律性質
勞動合同通常具有以下一些共性：
(1)勞動合同具有雙方性，即存在兩方面當事人：用人單位和勞動者。勞動合同是一個雙方的法律行爲，並取決於雙方的合意(即意思表示一致)。由此可以斷定：任何人都必須基於本身的意思，才能成爲他人的僱員(即用人單位的勞動者)；同樣，任何人(任何單位)如果不是出於自己的意思，將不接受某人成爲自己的僱員。我國勞動法第17條規定：“訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則。”
(2)勞動合同是用人單位和勞動者之間的私法契約。國外境外的勞動合同法一般都是這樣認定的。我國勞動法對此沒有明確說法。但勞動法第2條規定：“中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織(以下統稱用人單位)和與之形成勞動關係的勞動者，適用本法。”“國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關係的勞動者，依照本法執行。”因此，政府官員的錄用等列入“公務員法”而沒有列入勞動合同的範圍。所以，勞動法祇適用於那些雖在國家機關工作，但不具備國家公務員身份的且與國家機關建立勞動合同關係的勞動者(如司機、清潔工等)，而不適用於國家公務員。
用人單位通常是企業、事業單位和個體經濟組織等，包括個體工商戶，合伙制經濟組織(後二者在我國並沒有獨立法人地位，應當負無限責任)。但經濟專家個人、律師個人及富裕戶個人雖然不是用人單位，但也可能擁有爲他們服務的勞動者(如汽車司機等)，這種情况，依我國勞動法，他們之間似乎不能構成勞動法所保護的勞動合同關係，而澳門新勞工法第2條A則明確指出：“僱主”係指所有及任何個人或集體按照與工作者簽訂的工作合約直接使用一個工作者的工作活動，而不論合約形式及報酬的計算標準。”可見在澳門，自然人和法人都可以成爲僱主。香港《僱傭條例》也規定，僱主可以是個人、公司或非營利性團體等，但僱員身份必須是個人。
勞動者是個人勞動合同的另一當事人，有義務將自己的勞動提供給僱主(或用人單位)。勞動者必須是自然人，且其本身有能力給付智力(腦力)或體力的活動。勞動者是因其特定才能而獲選任以履行某項工作，所以，原則上勞動者不可替換。僱主與替換人之間的關係有制於與被替換人之間的關係。
(2)除雙方性以外，個人勞動合同應屬於債務合同。換句話說，是一個自顧行爲以表示當事人合意的自主性，而法律對它賦予與專有的權力。因此，個人勞動合同不是一方當事人迫使對於訂立的；也不是第三者迫使一方當事人或雙方當事人訂立的。
勞動合同是債務合同，因爲合同對各方當事人產生了相互債務，盡管雙方內容不同。
勞動者的債務是給付勞動這樣一個事實，它是活動而不是物件；該活動係指一系列由他人指導的連續行爲以達到某種要求，這種要求與委任合同或承攬合同以勞動結果爲給付報酬的前提有所不同；勞動合同祇要求勞動者已經謹愼熱心地給付勞動，即使最後沒有達成僱主所希望的結果，但對勞動者而言，合同應視爲已經履行，而用人單位(或僱主)必須支付報酬。
當然勞動者履行債務，並不是僅僅形式上服從命令聽從指揮就行了。還應當以謹愼、熱心和忠誠的態度進行勞動，努力達到用人單位的要求。
由於勞動者已經將自己的勞動能力交付給用人單位(或僱主)以等待安排。因此，勞動者祇要遵從接到的命令，就算履行債務。如果用人單位在某種時間沒有勞動者安排工作而該勞動者又已經報到的話，則盡管該勞動者暫時沒有進行任何勞動，也應視爲該勞動者已經履行給付勞動的債務。
勞動者在履行勞動合同時的活動旣可以是腦力(智力)的，也可以是體力的，原則上是一個以職業方式進行的長期業務。因此，勞動合同可稱爲連續或繼續執行的合同。在一般情况下，合同雙方當事人都有興趣維持該關係的穩定，雖然雙方基於的理由有所不同。
(3)勞動合同的另一特徵是勞動者的法律從屬性和經濟依賴性。根據合同規定，勞動者在用人單位(僱主)的權威和領導下給付自身勞動。而用人單位對該勞動者擁有領導權和紀律懲戒權。因此，用人單位在任何時候都有權決定勞動者以甚麼方式、在甚麼環境和條件下給付勞動。當然，該權力必須在合同規定的範圍內行使。相對應的是，勞動者在合同執行和工作紀律方面，應完全服從於用人單位。但以保障勞動者的合法權益爲前提。
此外，用人單位還擁有紀律懲戒權。即用人單位在勞動者不履行其勞動義務的情况下，有權對其進行處罰。
然而，在以自主職業方式從事業務方面，勞動者對用人單位的從屬性並不與勞動者所享有的技術自主相低觸。這就意味着，用人單位(或僱主)所發出的命令與勞動者的職業技術規範或職業道德守則相違背時，勞動者沒有義務服從這些命令。即使勞動者的業務以是勞動合同爲基礎。例如，電工必須遵從電力管理部門所制定的一系例的技術操作規範，當僱主的命令與這些規範相違背時，電工可以不遵從這一命令。盡管電工與僱主訂有勞動合同。
對從屬性的判斷在某種特殊場合，會有一定的困難，學說上就列舉某些從屬方面的跡像或表現形式，以便判斷具體的關係是否屬於勞動關係，一般可從以下幾方面考慮：
用人單位或僱主爲生產資料的所有人(或擁有這些資料)；工作地點位於用人單位(僱主)的場所內；勞動者應遵守一定的工作時間，而實際上也是這樣執行的；勞動者收取稱爲工資的正常或定期的回報；成品風險由用人單位承擔。
勞動者原則上在經濟方面依賴於用人單位。這也是勞動合同的特徵。這意味着勞動者提供的勞動是用人單位所支配的生產過程的一個組成部分。勞動者一方面使用屬於用人單位所有的原料和設備；另一方面，將大部分的自身時間及其勞動產品交付給僱主(用人單位)處置。此外，勞工收取定期回報，而這種回報通常是勞動者主要的或唯一的謀生費用。因此，勞動者的謀生必須依賴於用人單位。
勞務合同屬雙務合同，當事人互相向對方承擔債務——勞動者應給付勞動；僱主相應地應對該勞動支付報酬，工資是勞動給付的必要回報，且一般以固定款項的方式定期支付。
勞動合同與相類似合同的區別
爲了確定應適用何種法律制度，是否應適用勞動法，就需要將勞動合同與其他相類似的私法合同區別開來。
某些勞務給付合同，例如委任合同和承攬合同，盡管表面上與勞動合同非常相似，但它們之間仍然有所區別。主要因爲這些勞務給付合同執行時，當事人之間不存在任何法律上的從屬關係。
在委任和承攬合同中，勞務給付者實際上是一名自主勞動者，他們所從事的勞動的結果，在勞務開始時已經定出，並按照該勞務給付者認爲適當的方式而達成。其次，由於勞務給付者在履行合同時本身要求承擔其活動的風險，因此他們不必受任何單位內部紀律的約束。此外，勞動合同是有償的，由用人單位(或僱主)勞動者支付；而勞務給付合同可以是無償的，例如委任合同可以是沒有報酬的。
合伙合同也有別於勞動合同。盡管有些合伙人本身也從事勞動，但合伙主體之間的關係即合伙人之間沒有任何法律上的從屬關係，他們彼此之間是平等的。其次，如有利潤，任何合伙人都可以收取，與此相應，任何合伙人都要求從事業務的風險，此外，合伙人之間也不存在勞動合同關係中那樣的經濟依賴關係。
(二)勞動合同的分類：
(1)以企業的種類爲標準，可以分爲工業的、商業的、礦業的、農業的勞動合同等；
(2)以合同產生的方式爲標準，可以分爲錄用合同、聘用合同和借用合同；
(3)按合同的期限爲標準，可以分爲定期合同和不定期合同；
(4)以勞動種類爲標準，可以分爲勞動者合同和學徒合同；
(5)以報酬的種類爲標準，可以分爲計時合同和計件合同；
(6)以一方當事人的種類爲標準，可以分爲集體勞動合同和個人勞動合同。
4.3 勞動合同立法的主要內容
(一)勞動合同立法的主要內容比勞動合同的主要內容的範圍更廣。勞動合同立法的內容，除了包括立法依據與宗旨、勞動合同的法定含義外，往往還包括以下內容：
(1)立法的適用範圍。規定應適用於哪些對象，或不適用於哪些對衆，或者兩者同時規定。
(2)勞動合同的訂立。規定訂立勞動合同的原則、條件、程序等。
(3)勞動合同的內容。即規定勞動合同各項條款中應當規定的事項，有些是必備條款
(4)勞動合同的期限。規定勞動合同期限的種類；有時亦規定勞動合同的最長期限；也有簽訂無固定期限(即不約定終止日期)勞動合同；
(5)試用期。規定試用期的期間幅度，或僅規定試用期的最長期限；
(6)勞動合同的變更。規定勞動合同變更的條件和程序；
(7)勞動合同的解除。規定解除勞動合同的條件與程序；
(8)勞動合同的管理。規定管理機構及其職權；
(9)法律責任。規定違反勞動合同的法律責任種類及條件。
中國大陸、澳門目前尚無獨立的勞動合同立法。但我國勞動法第三章對勞動合同作了專門規定。澳門新勞工法對勞動合同也有具體規定。
香港《僱傭條例》實際上是一部獨立的勞動合同法。對涉及勞動合同的方方面面都作了較詳盡的規定。台灣現行的勞動契約法，是國民黨政府在1936年公佈的。
(二)勞動合同的主要內容
勞動合同實際上是規定用人單位(或僱主)和勞動者之間權利義務關係的契約。
中國勞動法第19條規定：“勞動合同應當以書面形式訂立，並具備以下條款：(1)勞動合同期限；(2)工作內容；(3)勞動保護和勞動條件；(4)勞動報酬；(5)勞動紀律；(6)勞動合同終止的條件；(7)違反勞動合同的責任。勞動合同除前款規定的必備條款外，當事人可以協商約定其他內容。”
澳門新勞工法第二章規定了當事人的權利、義務及保障。
首先，該法第7條規定僱主的義務爲：(1)尊重及禮貌對待勞動者；(2)在共同利益要求範圍內，給予勞動者合理的及與其工作相符的工資；(3)在物質和精神方面爲勞動者創造良好的合作條件；(4)協助勞動者提高生產水平；(5)對勞動者因工作意外及或因提供服務導致患病所產生的損害給予賠償；(6)遵守由勞動關係及其管理制規則所產生的其他義務。該法律還規定，僱主必須在一月及二月份內將有關勞動時間、提供方式、周假及年假、必須遵守的假日、職業病、工資、女工及童工，以及外籍及無國藉人士的工作等，以適當的表格，經塡妥後送交勞工事務室(勞動管理部門)。
澳門新勞工法第8條規定勞動者的義務爲：(1)尊重、禮待及忠誠對侍僱主、上級、同事及與機構有關係的其他人士；(2)勤謹從事，並熱心、努力工作；(3)在所有涉及工作的施行及紀律方面服從僱主，但僱主的命令及指示顯然與其權利及義務有抵觸者除外；(4)對僱主保持忠心，例如不以本人或他人名義與僱主競爭作業，亦不將有關其組織、生產方式或業務的資料外傳；(5)合理使用並以認眞保養僱主委託保管的與其工作有關的資財；(6)推進企業實行一切有助於改善企業生產的活動；(7)在有關勞動衛生與安全事宜方面，通過適當途徑與僱主合作；(8)遵守由勞動關係及其管制規則所產生的其他義務。
第8條還規定，上款第(3)項所指服從義務，不但涉及由僱主直接給與的規則及指示，亦涉及由勞動者的上級在僱主賦予職權範圍內所給予者。
澳門新勞工法第9條對勞動者的保障專門作了規定，僱主被禁止從事下列行爲：(1)強迫勞動者購買或使用由僱主或其指定人所提供的服務；(2)強迫勞動者使用任何直接與工作有關的餐室、食堂、伙食團或其他所提供的食品或服務；(3)以任何方式反對勞動者行使其權利，或因有不同意見提出申駁理由而終止勞動關係、予以處分或損害勞動者；(4)除非獲得勞動者本人的同意或經營管理立部同意，不得減低勞動者的報酬。
香港《僱傭條例》是調整僱主和僱員之間勞資法律關係的主要法律規範。僱傭合同中的條款，通常分爲重要條款及次要條款。若一方違反重要條款，他方可以要求賠償，亦有權取消合同；若一方祇是違反次要條款，他方祇可要求賠償，但不能取消合同。至於到底是重要條款還是次要條款，就要看當事人訂立合同時的意願。(一般在合同中寫明某一條款或某些條款是否重要條款)。但最終的決定權還是在法院。
合同中的條款，可以是明示條款，也可以是默示條款。如果整個合同都是以口頭形成的，一旦出現爭議，法官必須根據所提供的證據，來決定雙方協議的確切條款。如果合同完全是書面的，那麼，雙方都要受該協議文件中所有條款的約束。僱傭合同通常包括以下主要內容。①合同的有效期；②僱員的試用期；③終止合同的方法及賠償；④在何種情况下，僱主可以暫停僱用僱員；⑤僱員與僱主的職責與權利；⑥薪酬的計算方法；⑦超時工作的需要以及薪金的計算方法；⑧假期，包括年假；⑨醫療、勞工賠償及疾病津貼；⑩年終酬金；(11)分娩假期；(12)休息日；(13)遣散費；(14)退休金制度；(15)宿舍；(16)公司的交通工具；(17)調職；(18)晉升、訓練；(19)僱員離職後是否可以替其他僱主工作；(20)參與工會活動。
根據《香港以外地區僱傭合約條例》，在香港以外地區發生僱傭關係的，必須簽訂書面合同，這些合同必須記載條例所需的所有細節，以規範雙方的權利與義務。否則勞工處處長不會核簽該合同。這些條款有16種之多。
以上這些均爲明示條款。
在香港，法院還可以推測一些默示條款。法院不會爲雙方當事人訂立合約，亦不會對雙方已經制定的合約進行修改。法院的職責，祇是解釋雙方當事人制定的合約。祇有在法院認爲“雙方當事人一定是想將某一條款列入合約之中而沒有這樣做”的時候，才會將該條款列入合約之中，使它成爲一條默示條款。
例如，從僱主責任方面看，有：①僱主應該尊重僱員；②僱主應該合理地照料僱員，以確保其安全，即僱主有責任提供安全的工作地點和設備；提供安全的工作制度；提供能勝任的伙伴僱員等；③支付工資和酬勞給僱員。根據普通法，對受薪僱員來說，祇要他上班，僱主便要付工資給他，即使僱主沒有提供任何工作給他，還是需要付工資。
從僱員責任方面看，通常有以下默示條款：①按時上班工作，無故缺勤，即構成違約；②服從僱主合理和合法的命令；③當僱員進行工作時，應運用適當的技能與謹愼；④忠誠地爲僱主服務，包括保守“機密情報”等，如僱主的利潤、經營手段、客戶名單等。
台灣勞動契約法共分五章，計43條。第一章總則，第二章勞動者的義務，第三章僱方的義務，第四章勞動契約的終了，第五章罰則及附則。此法由國民黨政府公佈於1936年，但至今尚未明令規定實施的日期。但在1984年施行的《勞動基準法》第二章勞動契約中，對勞動合同的分類、訂立和終止等問題作了專門規定。
4.4 勞動合同的訂立、變更和終止
(一)勞動合同的訂立和變更
訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願和協商一致的原則；不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。但在以下三種情况下，勞動合同無效：(1)違反法律、行政法規的勞動合同；(2)採取欺詐，威脅等手段訂立勞動合同；(3)精神不健全和不滿勞工最低年齡等不符合主體資格的人所訂立的合同。無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其餘部分的效力；其餘部分仍然有效。
勞動合同的無效，通常由勞動仲裁機構或者法院確認。不能由合同雙方當事人決定。無效勞動合同是指所訂立的勞動合同不符合法定條件，不能發生當事人預期的法律後果的勞動合同。
以上這些原則，是公認在訂立和變更勞動合同時必須遵守的。
但在勞動合同訂立的方式及適用的對象上，中國大陸與港澳台地區仍有所不同。
在勞動合同訂立的方式上，中國勞動法第19條規定：“勞動合同應當以書面形式訂立，並具備以下條款。”可見，中國大陸對勞動合同採取書面要式的形式。
而澳門、香港和台灣均認爲，勞動合同是由僱主與僱員雙方訂立的書面或口頭的契約，都沒有強調書面要式的形式。有很多勞動者與僱主之間並沒有訂立勞動合同，卻仍然在工廠中做工，甚至連口頭的簡單的約定也沒有，這時，經僱主公告而爲工人所知悉的工作規則，或當他公認的習慣，均可構成契約。
在澳門，勞動合同通常以口頭方式訂立，但有時也通過交換載有合同基本資料的信件來進行，(爲當事人的身份資料、勞工的職業種類、勞動時間、回報等等)。勞動者對僱主要約的承諾偶爾也可能是默示(非明示)的，例如憑借實際提供勞動而爲之。在有爭議的情况下，可以用法律所能接受的任何證據方法(尤其以文件和證人的方式)來證明合同條款的存在。
在澳門，祇要當事人雙方意思表示一致，勞動合同也可以用書面形式訂立。法律還規定，外地勞工與僱主間的勞動合同必須以書面形式訂立。而且應就每一個案得到澳門政府經濟事務政務司辨公室的許可。
從受僱的對象方面看：
澳門政府規定，勞工受僱的重要條件之一就是必須持有下列任何一種證件：(1)葡萄牙政府身份證機構發出的認別證；(2)澳門居民身份證；(3)憑護照申請而由澳門治安警察廳發給的居留證；(4)憑香港身份證及回港證申請，由治安警察廳發給的居留證。
澳門總督基於公共利益，可規定持其他證件者在澳門受僱。凡勞動者不持有上述證件，不得與僱主訂立勞務、實習、學習等合同。
僱主應將所僱勞動者的情况按照規定的格式塡報各種表格。每月表格須一式兩份，而勞動合同關係表則須全月塡寫，上面應有僱主和勞動者的簽名和印鑒，如果僱主企業設有分支機構，則應製作與營業的數目相等的表存放於各該營業所，以便有關稽查人員查閱。僱主還應設立勞動合同關係的日報表即“打卡機”以便稽查勞動者出勤情况。僱主應保存報表的正本一年，並將其副本於有關月份之次月前10天送交治安警察廳。
在香港，按照勞工法例，祇有與僱主訂立“連續性契約”的僱員才受到《僱傭條例》的保障。所謂“連續性契約”，是指凡僱員從某一指定日期開始計算，曾經爲某一僱主連續工作四周或四周以上，而在每周最少工作3日，每日工作不少於6小時；契約一經訂立，如果雙方沒有明確表示解除，則按周，半個月，一個月支取薪酬。該契約作自動延續論。至於臨時僱員則不受《僱傭條例》保障。
可見，在受僱的對象上，香港和澳門都作了較嚴格的限制，而中國大陸則規定，凡是與用人單位簽訂了勞動合同的，不管受僱人是甚麼身份，都受到勞動法的保護。
勞動合同的變更是指合同雙方當事人基於自顧原則修改原來的勞動合同。變動勞動合同通常必須符合下列要求：
(1)提出變更方必須證明有更改的必要；
(2)提出變更方應以適當合理的方式與對方協商；
(3)提出變更方必須給對方以適當的時間考慮。
變更勞動合同通常有以下一些理由：(1)企業經有關領導部門批准轉產、調整生產任務；(2)由於不可抗力等原因(如自然災害)致使原合同無法全面履行；(3)合同當事人一方確有變動工種、職務、工作期限、工作地點的正當理由。
變更勞動合同的程度一般也需經提議、協商、訂立幾個階段。
(二)勞動合同的終止
勞動關係，可以因解除勞動合同，或辭退、辭職而終止；也可以因受到開除處分或被除名而終止；還可以因年老或喪失勞動能力而終止。勞動合同的終止，就是指當事人雙方之間不再存在勞動合同關係了。
根據中國勞動法第23、24、25、26、27、28條的規定，勞動合同的終止大致有以下幾種情况：
(1)勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。
(2)經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。
(3)勞動者有下列情形之一的，用人單位可以不進行預先通知而解除勞動合同：①在試用期間被證明不符合錄用條件的；②嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；③嚴重失職，營私舞幣，對用人單位利益造成重大損害的；④被依法追究刑事責任。
(4)有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人：①勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；②勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；③勞動合同訂立時所依據的客觀情况發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
(5)用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀况發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體職工說明情况，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告後，可以裁減人員。
用人單位依據前述(2)(4)(5)的規定解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。
用人單位的勞動合同，工會認爲不適當的，有權提出意見。如果用人單位違反法律、法規或者勞動合同，工會有權要求重新處理；勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會應當依法給予支持和幫助。
中國勞動法第29條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據前述(4)(5)的規定解除勞動合同：①患職業病或者因公負傷並被確認喪失或部分喪失勞動能力的；②患病或者負傷在規定的醫療期內的；③女職工在孕期、產期哺乳期內的；④法律、行政法規規定的其他情形。
中國勞動法對勞動者主動解除勞動合同的限制較小；勞動法第31條規定：勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。
勞動法第32條規定，有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：①在試用期內的；②用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；③用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
上述叙述中多次提到“解除勞動合同”這一槪念。所謂解除勞動合同，是指勞動合同訂立後，尚未全部履行以前，由於某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前消滅勞動關係的法律行爲。解除勞動合同分爲法定解除和約定解除這兩種。根據勞動法的規定，勞動合同旣可以由單方依法解除，也可以雙方協商解除。解除勞動合同，祇對未履行的部分發生效力，不涉及已經履行的部分。
關於違反和解除勞動合同的經濟補償辦法國家勞動部於1994年12月作出了明確規定，其中關係到解除勞動合同的內容大致有：
(1)對勞動者的經濟補償金，由用人單位一次性發給；
(2)經勞動合同當事人協商一致，由用人單位排除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金，最多不超過12個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金；
(3)勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作，也不能從事用人單位另外安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當於一個月之工資的經濟補償金，同時還應發給不低於6個月工資的醫療補助費，患重病絕症的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低於醫療補助費的50%，患絕症的增加部分不低於醫療補助費的100%。
(4)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在單位工作的年限，工作時間每滿一年，發給相當於一個月工作的經濟補償金，最多不超過12個月。
(5)勞動合同訂立時所依據的客觀情况發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位的解除勞動合同的，用人單位勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金。
(6)用人單位瀕臨破產進行法是整頓期間或者產生經營狀况發生嚴重困難，必須裁減人員的，用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經濟補償金。在本單位工作的時間每滿一年，發給相當於一個月工資的經濟補償金。
(7)用人單位解除勞動合同後，未按規定給於勞動者經濟補償的，除全額發給經濟金外，還須按該經濟補償金額的50%支付額外經濟補償金。
(8)這裡的經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產情况下勞動者解除合同前12個月的平均工資。用人單位按(3)(5)(6)解除勞動合同時，勞動者的月平均工資低於企業月平均工資的，按企業月平均工資的標準支付。
(9)經濟補償金在企業成本中列支，不得佔用企業按規定比例應提取的福利費用。
在澳門，如果有充分理由，勞資任何一方都可終止勞動關係而無需賠償。所謂充分理由，一般是指導致根本不可能維持勞動關係的任何事實或嚴重情况。具體地講，無須事先通知或支付賠償而終止勞動關係的情况下：①僱主與勞動者達成協議；②具體工作已經完成；③勞動關係爲非經常性的或季節性的工作；④勞動關係訂立的期限不足一年，但曾被續期3次者除外(參見澳門新勞工法第43條)。
僱主可以用以下情况作爲充分理由而單方面解除勞動關係：①由於勞動者的過錯而構成違反勞工法及合同規定的義務；②勞動者所提供服務的素質較差；③勞動關係訂立條件的重大改變。
但如果僱主的充分理由不成立時，解僱即被視爲不合法，並導致承受法定的後果。下列情况構成終止勞動關係的障礙：①勞動者參加代表其利益的團體並從事活動；②勞動者爲滿足其有權享受的工作條件而向僱主提出異議或通知有關人士；③基於勞動者的種族、膚色、性別、婚姻狀况、懷孕、宗敎、政見、祖籍或社會背景；④因分娩假而缺勤；⑤因工作意外和職業病而缺勤；⑥1年內連續30天或間斷性累計45天缺勤。(參見新勞工法第45條)。
勞動者可以用下列事實作爲充分理由單方面解除勞動關係：①對身體所施加的暴力有正當的懼怕，或缺乏起碼的勞動衛生。安全和紀律；②不准時支付應付的工資；③勞動關係原訂立的條件發生重大變化。
僱主或勞動者祇要遵守以下預先通知的最低期限，均可在任何時間以任何理由單方面解除勞動關係；僱主主動解約時，對保持連續性工作3個月以上者，應提前15天；勞動者主動解約時，應提前7天。
僱主單方解約時，應對勞動者按下列方法支付解僱令：①工作3個月至1年者，發給7天工資；②工作1年至3年者，每年10天工資；③工作3年至5年者，每年13天工資；④工作5年至7年者，每年15天工資；⑤工作7年至8年者，每年16天工資；⑥工作8年至9年者，每年17天工資；⑦工作9年至10年者，每年18天工資；⑧工作10年以上者，每年20天工資。
解僱金的最高限額，爲解約日勞動者月薪的12倍，而計算月薪的數値不得超過澳門幣1萬元。這個數値可由總督每年視澳門經濟情况而加以調整。
如僱主解約理由不能成立，應向勞動者支付相當於上述規定兩倍的賠償金；勞動者解約如不遵守上述規定的預先期限，應向僱主賠償相當於預先期限的工資金額。
澳門勞工法第49條規定，勞動關係終止時，勞動者有權向僱主要求發給一份證明書。除被補的其他事項外，應載有下列事項：①開始提供服務的日期；②結束提供服務的日期；③工作的性質或曾從事的工作。該證明書中不得記載對勞動者不利或勞動者認爲不利的任何說明。
在香港，終止勞動合同(僱傭契約)，通常合同內有特別條款規定解除合同的預先通知期限。如果合同中沒有規定的，一般預先一個月通知對方，否則以相當1個月工資作爲代通知金，從而終止勞動合同。
但按香港有關法例規定，在下列情况下，僱主可以無預先通知解僱僱員：①員工故意不服從僱主合理的指示；②員工行爲不檢，未能盡忠職守；③員工有舞幣、欺詐或嚴重不忠實的行爲；④員工經常有疏忽職守的情事，因而使僱主遭受嚴重損失。
在下列情况下，僱員可以無須預先通知僱主而辭職：①員工有理由耽心自己受到暴力傷害或疾病的感染；②員工受到僱主虐待；③僱主嚴重違約；④員工在被僱主停職期間，也可無須預先通知而辭職。
香港的裁員和遣散。裁員發生於下列情况①僱主已結束營業或正打算結束營業；②僱主欲停止或縮減某工種員工；③工作地點的轉移。
在香港，僱主通常以裁員或業務變更爲理由而解僱或暫停僱用員工。如果該員工已爲僱主連續工作不少於2年，則該僱員有要求獲得遣散費的權利。遣散費的計算方法是：每服務滿1年(未滿一年的按比例計算)，月薪僱員可享有三分之二月薪；日薪、計件工僱員則可享有18天工資的遣散費。遣散費的最高限額爲被解僱前12個月的薪金總和。
在台灣，有下列情况之一時，僱主必須預先告知才可以終止勞動合同：①歇業或轉工；②虧損或業務緊縮；③因不可抗力暫停工作在1個月以上；④業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置；⑤勞工對於所擔任之工作確不能勝任。
有下列情况之一時，僱主無須預告即可終止勞動合同：①於訂立勞動合同時進行虛僞意思表示，使僱主誤信而有受損害之虞的；②對於僱主、僱主家屬、僱主代理人或其他共同工作之勞工，實行暴力或有重大侮辱行爲的；③受有期徒刑以上之宣告確定，而未諭知緩刑或未獲準易科罰金的；④違反勞動合同或工作規則，情節重大的；⑤故意損耗機器、工具、原料、產品、或其他僱主所有物品，或故意泄漏僱主技術上、營業上之秘密，致僱主受到損失的；⑥無正當理由連續曠工3日，或1個月內曠工達6日。僱主依①②④⑤⑥規定終止合同的，應自知悉其情形之日起，30日內實行。
但勞工在分娩期間或妊娠3個月以上流產期間僱主不得終止勞動合同。勞工因遭遇職業災害而致死亡、殘廢、傷害或疾病時，僱主不得終止勞動合同。但僱主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續、經報主管機關核定者不在此限。
有下列情况之一時，勞工無須預告即可終止勞動合同：①僱主於訂立勞動合同時進行虛僞的意思表示，使勞工誤信而受損害之虞的；②僱主、僱主家屬、僱主代理人對勞工實施暴力或有重大侮辱行爲的；③合同所訂的工作，對於勞工健康有侵害之虞，經通知僱主改善而無效果的；④僱主、僱主代理人或其他勞工患有惡性傳染病，有傳染之虞；⑤僱主不按勞動合同給付工作報酬，或對按件計酬之勞工不供給充分的工作的；⑥僱主違反勞動合同或勞工法令，致有損害勞工權益之虞的。勞工按前述①⑥之規定終止合同的，應自知悉其情形之日起30日內實行。有②④情形，僱主已將代理人解僱或已將患有惡性傳染病者送醫院或解僱，勞工不得終止合同。
在下列情况下，勞工必須預告才可以終止勞動合同：①特定性定期合同期限超過3年的，於屆滿3年後，勞工才可以終止合同。但應於30日前預告僱主；②不定期合同，勞工終止合同時應於10 日前預告僱主。
僱主在必須預告才可終止合同的情况下，其預告期間依不同情况而有所不同：①繼續工作3個月以上一年未滿的，於10日前預告之；②繼續工作一年以上三年未滿的，於20日前預告之；③繼續工作三年以上的，於30日前預告之。
勞工在接到前項預告後，爲另謀工作可以在工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過2天的工作時間，請假期間的工資照給。僱主未按前述規定期間預告而終止合同的，應給付預告期間的工資。
僱主經預告而終止勞動合同的，就按下列規定發給勞工“資遣費”：①在同一僱主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資的資遣費。②依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年的，以比例計給之。未滿1個月的以1個月計。
勞工有下列情况之一的，不得請求預告期間工資及資遣費：①在僱主無須預告即可終止勞動合同以及勞工必須預告才可終止勞動合同的情况下；②定期勞動合同期滿離職的。
勞動合同終止時，勞工如請求發給服務證明書，僱主或其代理人不得拒絕。
從以上內容可以看出，中國大陸和澳門、香港、台灣的有關法例對勞動合同的訂立、變更和終止，特別是終止，都有詳盡的規定。這是爲了維護勞動關係的穩定，同時也保障了勞工和用人單位的合法權益，其內容大同小異。
4.5 集體勞動合同
(一)集體勞動合同的含義
集體勞動合同，又稱爲“集體協約”，“集體合同”、“團體協議”等，它是指企業職工一方與企業或僱主之間以規定勞動條件爲主要內容的書面協議。
集體合同通常由工會代表職工與企業簽訂；沒有建立工會的企業，由職工推舉的代表與企業簽訂。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。
集體合同簽訂後應當報送勞動行政部門，勞動行政部門自收到集體合同文件之日起15日內未提出異議的，集體合同即行生效(中國勞動法第34條)。
集體合同與個人勞動合同有以下一些區別：
(1)主體不同。個人勞動合同的主體，一方是勞動者個人；另一方面是用人單位(企業或僱主)。而集體合同的主體，一方面必須是工人集體(工會或推派的代表)，另一方則是企業或僱主(或僱主團體)。也就是說、集體合同的勞動者一方，必須是集體(代表)，而不是個人。
(2)內容不同。個人勞動合同的內容祇限於勞動者個人的勞動條件等；而集體合同的內容涉及整個企業或行業的勞動條件的標準。
(3)功能不同。勞動合同的主要功能在於爲訂約者雙方當事人創建勞動關係。而集體合同的功能在於規定本企業(本行業)的一般勞動條件，並作爲個別勞動合同基礎和指導原則，但它本身往往不決定訂約者雙方勞動關係的創建。要建立勞動關係，仍須訂立個人勞動合同。
(4)法律效力不同。集體合同規定了本企業或本行業的最低勞動標準，凡個人勞動合同的規定低於集體合同規定的一律無效。故集體合同的法律效力高於個人勞動合同。
(5)成立要件不同。個人勞動合同在香港、澳門和台灣可以採取書面形式也可以採取口頭形式。而集體合同必須取採取書面形式。集體合同還需報送政府勞動部門核準。而個人合同則無此要求。
中國勞動法第33、34、35條對集體合同專門作了規定。而澳門新勞工法、台灣勞動基準法及其實施細則以及香港《僱傭條例》，對集體勞動合同都沒有提及。但實際上還是承認它的。國民黨政府於1930年10月頒佈《團體協約法》(即集體合同法)，從1932年11月起施行台灣當局繼續沿用該法。《團體協約法》分總則、限制、效力、存續時間、附則5章，共31條。
(二)集體勞動合同的基本內容
集體勞動合同通常包括以下一些內容：
(1)集體合同的訂立。規定簽約代表的資格條件、產生方式，訂立合同的原則、程序、手續等。
(2)集體合同的審批或登記、規定提請審批或登記的方式、審批或登記的機構、審批期限等。
(3)集體合同的內容。規定合同應當確定的事項；有時亦可規定對集體合同的某些內容進行限制。通常包括勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項。
(4)集體合同的期限。可以規定期限的種類，也可祇規定最長期限。
(5)集體合同的變更、續訂和解除。規定變更、續訂和解除合同的條件與程序。
(6)集體合同的執行和效力範圍。規定集體合同公佈辦法、執行措施、監督檢查制度，以及效力範圍。
(7)法律責任。規定違反合同的法律責任條件及責任種類。
(三)集體勞動合同的歷史類型
香港、澳門和台灣地區實行資本主義制度。奴隸社會和封建社會沒有產生集體合同的經濟社會條件，因而那時不存在集體合同制度。祇有在資本主義社會發展到一定的歷史階層，工人階級隊伍的數量、規模、組織和覺悟程度達到一定水平時，才開始出現集體合同制度。集體合同制度有兩種歷史類型，即資本主義制度下的集體合同制和社會主義制度下的集體合同制。
資本主義制度下的集體合同是勞動與資本長期鬥爭的產物，它與工人階級的罷工怠工等鬥爭密切相關。在資本主義制度下，單個的工人難以向資本家提出要求，工人們便團結起來，組成工會進行斗爭，迫使資本家與工人團體簽訂集體勞動合同，來獲取較爲有利的勞動條件和生活條件。僱主階級爲了維護自己的根本利益，則通過國家立法手段對集體合同進行干預、規範和限制。例如，某些國家祇承認黃色工會與僱主或僱主團體簽訂的集體合同，以法律規定，祇有那些具結擔保在本組織或與它有聯繫的組織內不僅沒有共產黨人，而且連同情共產黨的人都沒有的工會，才有權簽訂集體合同。可見，在資本主義制度下，工人階級通過集體合同所能爭得的，祇不過是暫時改善出賣勞動力的條件。
在社會主義條件下，集體勞動合同則具有完全不同的性質。從總體上講，國家、企業和職工之間的關係是根本利益一致基礎上的相互合作關係。當然，企業行政與職工及其代表者工會之間在具體利益上是有差異和矛盾的，這種差異和矛盾是社會主義條件下存在集體合同制度的前提條件之一。勞動者可以通過集體合同來保護自己的基本具體利益不受侵犯。但同時工人階級是國家的主人，也是公有制企業的主人，職工對企業的管理是通過簽訂集體勞動合同，參加職工代表大會等多種形式和途徑來實現的。
