第一章 勞動法概述
1.1 勞動法的定義
在中國大陸勞動法是指調整勞動關係以及與勞動關係密切聯繫的關係的法律。①
在澳門，勞動法是指“一系列源自國家或源自協定的法律規定，目的在於調整個人或集體的僱傭勞動關係，從而使之正常化。” ②
在香港，勞工法是指與僱傭勞動相關的法律原則和規則。③
在台灣，勞動法是關於勞動之法，詳言之，勞動法是規律勞動關係及其附隨一切關係之法律制度之全體。(《勞動法原理》史尙尙寬著，1979年第1頁)。
(一)勞動法中的勞動
它具有以下三個特徵：(1)職業上的有償性；(2)具有從屬關係；(3)是實現法律所規定的勞動權利，履行法律及合同規定的義務的活動。自此，基於家庭關係的家庭勞動，依法服兵役所付出的勞動，爲社會所盡的各種義務勞動都不是勞動法中的勞動。
(二)勞動關係
勞動法中的勞動關係僅指勞動者與用人者(包括用人單位)之間在勞動過程中發生的關係，這種關係是以勞動給付爲目的的。勞動法中的勞動關係不是指一切勞動者在社會勞動時形成的所有勞動關係。勞動關係有以下法律特徵：(1)勞動關係是在實現勞動過程中發生的關係與勞動者本人有着直接的聯繫，(2)勞動關係的雙方當事人，一方是勞動者，另一方是提供生產資料的勞動者的所在單位(即用人者和用人單位)。(3)勞動關係的一方當事人勞動者要成爲另一方當事人所在單位的成員，並遵守該單位內部的勞動規則。其基本內容包括休息時間、勞動報酬、勞動安全衛生、勞動紀律和獎懲等。
勞動關係除了具有債的經濟要素以外，實際上還含有身份上的社會要素。因此，它不同於民法上單純的債的關係及純經濟性的僱傭關係。
(三)與勞動關係密切聯繫的關係
主要是指勞動行政部門與用人單位、勞動者在勞動就業、勞動爭議和社會保險等方面的關係；工會與用人單位、職工之間因履行工會職責，代表和維護職工合法權益而發生的關係等。
勞動法的基本內容就是規範勞動關係和與勞動關係密切聯繫的關係，就這一點而言，上述各種法律制度基本上是差不多的，儘管在文字的表述上略有差別。
當然，就勞動法的定義而言，中國大陸與澳門、香港、台灣也有明顯的區別。澳門、香港和台灣都強調勞動關係就是僱傭關係，這是由它們所實施的資本主義制度所決定的。中國大陸實行社會主義制度，勞動者不僅是國家的主人，也是國有企業的主人。所以，這裡就談不上僱傭勞動關係。即使有一部份勞動者在三資企業或私營企業工作，但由於他們是在社會主義制度的大環境中工作，所以，這部分勞動關係也不同於資本主義制度下的單純僱傭勞動關係。
1.2 勞動法的適用對象
從世界上許多法例看，勞動法的調整對象，呈現出以下2個特徵：
(1)均將自主的、獨立的或自決的勞動摒除於勞動法之外，僅將從屬性的、附屬或由他人決定的勞動才歸勞動法調整。(2)將公法勞動關係也摒除於勞動法之外，例如國家與公務員之間的關係，就屬於行政法調整的範圍而不屬於勞動法調整。
澳門新勞工法(1989年第24/89/M號法令)適用的對象是僱主與居住於本地區的工作者之間的勞動關係。所謂“僱主”，是指通過簽訂工作合約直接使用一個工作者的工作活動的任何個人或集體。“工作者”是指在澳門居住通過工作合約將其活動提供於一直接僱主並受其指揮和管理的任何人士。“勞動關係”則指僱主與向其提供活動的工作者之間的權利義務關係。《新勞工法》規定的法律制度，可以適用於一切勞動關係，包括一切私人機構、公共機構和公共資本機構，但不適用於行政機構以及受公務員章程管制的機構和人士。
新勞工法不適用於下列工作關係體系：①家庭工作關係；②法律或實際上具有家庭關係及同膳宿者之間的工作關係；③爲具體訂定服務者全部提供服務及有自主權，並通過整體定價所立合約而產生的工作關係；④由僱主與非居住本地工作者之間的工作關係由現在實施的特別規則管制。
香港《僱傭條例》適用於所有體力勞動工人，而不論其收入多寡；也適用於收入不超過11，500港元的非體力勞動僱員。但條例不適用於下列人員：①旣屬僱主家庭成員且又居住在僱主家內的僱員；②香港以外地區僱傭契約條例所保障的僱員；③按照(商)船合約而在船上工作的船員；④按照1976年《學徒條例》登記的學徒，但下列規定仍適用：年終酬金、防止歧視職工會、支付工資、扣除工資、疾病津貼、有薪假日、有薪年假、有關疾病津貼或有薪假日及有薪年假的附屬條款、建築及營造業中代償工資的責任；⑤每月薪金超過11，500港元的非體力勞動的僱員。
台灣勞動基準法規定了所適用的行業範圍是：①農、林、漁、牧業；②礦業及土石採取業；③製造業；④營造業；⑤水電、煤氣業；⑥運輸、倉儲及通信業；⑦大衆傳播業；⑧其他經勞動行政主管機關指定的行業。値得注意的是，在頒佈勞動基準法的當時，沒有提到商店業、餐飲業、旅館業等重要的第三產業。但在1996年12月，經過長期協調；台灣“行政院”決定，銀行業、加油站及環境污染防治業，將以指定方式納入勞動基準法的適用範圍，並於1997年5月1日起實施。此外，台灣勞動行政主管機關提出，將於1996年12月起的2年內，將所有未適用勞動基準法的行業納入勞基法的適用範圍(見《中央日報》1996年12月9日)
台灣勞動基準法第84條還規定，公務員兼具勞工身份者，其有關任免、薪資、獎懲、退休、撫恤及保險(含職業災害)等事項，應適用公務員法令之規定。但其他所定勞動條件優於本法規定者，從其規定。
中國大陸正處於從計劃經濟向社會主義市場經濟過渡的階段，勞動法的調整對象呈現出比較複雜的情况：(1)企業、個體經濟組織與勞動者之間形成的勞動關係屬於勞動法調整的對象。從經濟成分看，全民所有制企業、集體所有制企業、私營企業、三資企業(包括外商獨資、中外合資、中外合作)、個體經營戶部都適用勞動法。從企業形式看，股份有限公司、有限責任公司、國有獨資公司也都適用勞動法。
(2)國家機關、事業單位、社會團體與其工作人員之間的勞動關係，是否適用勞動法，應根據不同情况區別對待：
因國家機關進行了以實行公務員制度爲主要內容的人事制度改革，因此，國家對公務員的勞動關係應由國家直接調整，適用於公務員制度的勞動關係不適用勞動法的規定。
事業單位的情况比較複雜，大體上有以下幾類：第一類是面向社會的全額撥款單位，如學校，基礎理論硏究所等；第二類是實行企業化管理的事業單位，如出版社、雜誌社，應用硏究科硏所等，其經費有的全部自收自支，國家不再撥款，有的則由國家撥付一部份經費；第三類是屬於某一個國家機關，並直接爲國家機關決策提供服務的事業單位，如直屬於某一國家機關的硏究中心、硏究所等；第四類是國家機關在機構改革中改制成爲事業單位，但還繼續行使部份行政職能的單位，如一些行業總會等。因此，籠統將上述所有事業單位的勞動關係都由勞動法來調整，學校、醫院、科硏院所是否都要實行勞動合同制，這是値得硏究的。總的來看，目前尚不能完全由勞動法來調整。
社會團體的勞動關係也比較複雜。工會、藝術團、婦聯等社會團體的機關工作人員，其勞動關係目前是參照公務員制度執行的。所以將這種關係都納入勞動法調整的時機目前也不成熟。
從上述實際情况出發，目前祇能將與國家機關、事業單位、社會團體等建立勞動合同關係的，納入適用勞動法的範圍。如果沒有建立勞動合同關係的，就不適用勞動法。當然，隨着人事制度方面體制改革的深入，建立勞動合同的勞動關係將會不斷增多，勞動法的適用範圍也會不斷擴大。
1995年8月，國家勞動部對勞動法的適用範圍作出了明確解釋：
(1)勞動法第2條中的“個體經濟組織”是指一般僱工在7人以下的個體工商戶。
(2)中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間，祇要形成勞動關係，即勞動者事實上已成爲企業、個體經濟組織的成員，並爲其提供有償勞動的，適用勞動法。
(3)國家機關、事業組織、社會團體實行勞動合同制度的以及按規定實行勞動合同制度的工勤人員；實行企業化管理的事業組織的人員；其他通過勞動合同與國家機關、事業組織、社會團體建立勞動關係的勞動者，適用勞動法。
(4)公務員和比照實行公務員制度的事業組織和社會團體的工作人員，以及農村勞動者(鄉鎭企業職工和進城務工、經商的農民除外)、現役軍人和家庭保姆等不適用勞動法。
(5)中國境內的企業、個體經濟組織在勞動法中被稱爲用人單位。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關係的勞動者依照勞動法執行。根據勞動法這一規定，國家機關、事業組織、社會團體應當視爲用人單位。
通過比較，我們可以看出，四種制度都將以下幾種情况排除在勞動法的適合範圍之外：①家庭工作關係(如保姆等)；②國家公務員的工作關係；③自主勞動關係或整體定價所產生的勞動關係等。這也是勞動法的基本特徵。
但根據本地的不同情况，其適用範圍也有一定的特殊性。如香港明文規定將每月薪金超過11，500港元的非體力勞動的僱員按照1976年《學徒條例》登記的學徒，原則上排除在外。
而中國大陸由於處在從傳統的計劃經濟向社會主義市場經濟過渡的階段，情况比較複雜，勞動法及有關法規對適用範圍作出了比較具體的規定，這樣做，更有利於保障勞動者的合法權益。
1.3 勞動法的基本原則
勞動法的基本原則，是指勞動立法中所體現的立法者的指導思想，它是調整勞動關係以及與勞動關係密切聯繫的社會關係時必須遵循的基本準則。
我國勞動法的基本原則體現在憲法和勞動法的有關條文中。關於到底有多少原則，學者之間有不同的看法，有的將其歸納爲5條，有的歸納爲8條。歸納爲5條的是：①勞動者享有平等勞動權利的原則；②保障勞動者勞動安全和健康保護的原則；③保障勞動者享有平等按勞取酬權利的原則；④保障勞動者有組織工會和參加民主管理權的原則；⑤勞動者保障社會化的原則。
澳門新勞工法對勞動法的基本原則用條文加以明確規定，即第4條(平等原則)；第5條(較有利原則)；第6條(傳統制度的優先)這是頗具特色的。所謂平等原則，是指一切工作者不論其種族、膚色、性別、信仰、所屬組織、政見、社會階層或社會背景，均享有同等就業機會以及在就業及提供服務方面的同等待遇。
所謂較有利原則，是指如果僱主與勞動者之間訂定的工作條件較法律上的規定更有利時，則必須遵從較有利的條件，僱主不得利用此法律的規定減少或取消勞動者的待遇。
傳統制度優先原則，是指當僱主與勞動者之間，或僱主與有關組織之間的協議實施時勞動者的工作條件比勞動法規定的更有利的，該協議應當被接納。
香港和台灣的勞動法例也都提到了平等原則等。
由於中國大陸實行社會主義制度，所以對勞動法的基本原則有比較詳盡的規定，並落實在憲法和有關法律法規的條文中。且這些原則貫穿在整部勞動法和整個勞動法規體系中，也貫穿在勞動法的司法實踐中，具有指導意義和實踐意義。
澳門法律所規定的“較有利原則”和“傳統制度優先原則”也頗有特色，對保護勞動者的利益較有利。
1.4 勞動法的發展概况
(一)中國大陸
1949以來，中國共產黨和人民政府非常重視勞動法律、法規的制訂。在先後制訂的四部憲法中，都對調整勞動關係的基本原則、基本制度作了規定。1982年憲法，即現行憲法對調整勞動關係更爲重視，有20多個條文對勞動制度和勞動關係作了規定。全國人大常委會、國務院、勞動部、國務院其他有關部委以及地方人大和政府也制訂了大量的單行勞動法律、法規、規章，如1950年6月中央人民政府頒佈的《中華人民共和國工會法》；1951年2月政務院公佈的《中華人民共和國勞動保險條例》；1958年國務院公佈的《關於工人、職員退休處理的暫行規定》等。這些法律、法規、規章對保護勞動者的合法權益，調動勞動者的積極性、創造性，促進社會主義建設事業的順利發展等發揮了巨大作用。
1978年實行改革開放以來，隨着經濟體制改革的逐步深入，勞動關係的發展變化，勞動立法得到了進一步加強。先後制定了一大批法律、法規和規章，如1992年4月全國人大通過的《中華人民共和國工會法》；1986年國務院公佈的《國營企業實行勞動合同制暫行規定》；1991年國務院公佈的《關於企業職工養老保險制度改革的決定》等等。1979年以來，中央和地方頒佈的各種有關勞動關係的問題法律法規就有160多件，他們不僅適用於國營企業，集體企業，許多還適用於私營企業和三資企業，其內容涉及到勞動就業、勞動合同、勞動工資、工時休假、勞動保護、識業培訓、勞動保險、勞動爭議處理等方方面面。對健全勞動法律制度發揮了重要作用。與此同時，還加強了勞動法法典的起草工作。從1978年開始，歷經10多年，數易其稿，終於在1994年7月8日，勞動法經全國人大常委會通過並予以頒佈。
從中國大陸的勞動法淵源看，不僅有憲法有關條款、勞動法、工業企業法、工會法等法律，還有國務院、勞動部或國務院有關部委及地方人民政府及其勞動行政管理部門頒佈的各種條例、規定、命令等行政性法規；另外，還包括最高人民法院作出的有關司法解釋和勞動行政管理部門發出的各種通知、覆函等規範性文件。
(二)澳門
1984年8月，澳門頒佈了第一部勞工法，即第101/84/M號法令。這是澳門第一部確定勞資關係的法律。在1984年勞工法頒佈前，由葡萄牙1867年民法典中的有關條文對澳門的僱傭勞動，學徒勞動等從屬勞動關係進行調整。1989年4月，即在實行第一部勞工法5年之後，隨着澳門經濟的發展和社會情况的變化，以及在執行勞動法過程中積累了經驗，所以對原有的勞動法進行了修訂，頒佈了第24/89/M號法令《澳門勞資關係法令》，即澳門現行勞動法(又稱爲新勞工法)。目前，在澳門適用的有關勞動關係的法律法令已經初步構成了一個體系，該體系以上述《新勞工法》爲核心，還有以下一些法律法令相配套：
(1)《僱傭勞工制度法令》，即第50/85/M號法令；
(2)《僱員賠償法》，簡稱爲《勞工保險法》即第78/85/M號法令；
(3)《工作意外保險統一保單條文》，即第43/85/M號法令；
(4)《工作意外保障收費表及條件》，即第144/85/M號法令；
(5)《超過工作報酬法》，即第22/78/M號法令。
(6)《輸入外地勞工條例》，即第12/GM/88號批示；
(7)《外地技術工人來澳工作條例》，第49/GM/88號批示；
(8)《社會保障基金法》，即84/89/M號法令。
當然，這些勞動法律法令還有一些不完善的地方。澳門各界都積極參與立法會提出的《勞工法修改草案》的討論，社會協調常設委員會也在討論勞工保險、罷工等一系列問題，以期對目前的《新勞工法》及其相關的法令法規進行修改，從而使之更加符合澳門的實際情况，促進勞資關係的調整和進一步的規範化、法制法。
(三)香港
在香港，僱主與僱員的關係和責任最初主要適用普通法中的合同法和侵權法。進入20世紀以後，香港的經濟發展較快，勞工在經濟發展中的地位逐漸提高，香港政府頒佈了一系列勞工條例。即1902年的《僱主與僕役條例》，這是香港最早出現的勞工法例。在隨後的50多年裡，香港政府頒佈的比較重要的勞工法例有：《本地女性僱工條例》(1923年)、《非法罷工與閉廠條例》(1927年)、《勞資糾紛條例》(1948年)、《工人賠償條例》(1953年)。在60年代以前，香港政府不太重視成文法的制定，強調一種“不干預”的勞動政策，對於勞工標準的管制，採用頗爲“放任”的形式，由勞資雙方在勞動市場自行確定。但在進入60年代以後，隨着香港經濟的飛速發展和勞動力短缺問題的逐漸突出，勞動立法更獲得重視。香港政府的整體政策，已從“不干預主義”轉變爲“務求香港在勞工安全、健康和福利法例方面，能夠與其他處於相同經濟發展地位的臨近國家和地區相比，有着大致相同的水平”。
香港現行勞工法律法規，從形式上看，旣包括普通法和衡平法、習慣法的有關法律原則；英國國會制憲的，適用於香港的有關成文法律；也包括香港政府制定的勞工條例和行政規則；以及在香港適用的國際勞工公約。從香港勞工法例的內容看，涉及職工僱傭、勞工的工作條件、勞動保護和安全、工資和其他福利待遇、工傷賠償、勞工就業、職工會的地位以及勞資關係及糾紛的處理等等。具體來講，法例大致有以下幾方面：
(1)僱傭關係方面。
《僱傭條例》(1968年)及其附屬法例。爲：《職業介紹所規則》、《兒童僱傭規則》、《婦女及靑年(工業)規則》等；該《僱傭條例》取代了原有的《僱主與僕役條例》。以後又多次修訂《僱傭條例》，在調整僱傭契約、保障僱員工資，遣散費、分娩保障、疾病津貼等方面規定僱傭標準上增加了不少內容。
在僱傭關係上，還有以下法例：《香港以外地區僱傭契約條例》(1965年)；《靑年及兒童海上工作僱傭條例》(1932年)；《學徒條例》(1976年)等等。
(2)勞動安全和保護、傷亡賠償方面。香港勞工法中關於保障勞工健康、提供安全的工作環境及操作方面的法規法令數量很多，其中多數是技術性規程；另外，在關於僱員因工受傷、死亡方面，法例也規定了具體的賠償標準、方法和取得賠償的途徑。這方面的法例主要有《空氣污染管制條例》、《幅射條例》、《煤氣罐檢驗條例》、《鍋爐及電力容器條例》等；《工廠曁工業經營條例》及所屬法例，如《建築地盤(安全)規則》、《起重機械和裝置規則》、《易燃液體噴油規則》等20多個規例；有關賠償方面的主要有：《僱員賠償條例》(1981年)，它取代原來的《工人賠償條例》；《僱員賠償(法庭規則)規則》；《肺塵埃沉着病(賠償)條例》等。
(3)勞資關係方面。
主要有《勞資關係條例》；《職工會條例》及附屬的《職工會登記規則》；《勞資審裁處條例》；《破產欠薪保障條例》等。這些法例規定了勞資糾紛的處理機構和程序、以及相應的規範。
(4)適用於香港的國際勞工公約。
由於香港在國際社會是特殊的自由港地區，它作爲國際勞工組織的“非主權國”地區，透過英國政府參加有關國際勞工公約和條約。據統計，現在香港實施的國際勞工公約達60多個，構成香港勞工法的重要組成部分。在香港全部實施的公約有30多個，如1919年失業公約；1919年最低年齡(工業)公約；僱傭政策公約；勞資關係(公共服務)公約等。而在香港經修訂後付諸實施的公約亦有30多個，如每周休息(工業)公約；1925年勞工賠償(意外)公約；工作環境(空氣污染、噪音及震蕩)公約；勞工行政公約等。
綜上所述，香港勞工法不僅包括適用於僱傭勞動的普通法、衡平法原則；而且包括許多成文法例和適用於香港的國際勞工公約。
(四)台灣
台灣勞工法調整的對象包括兩方面的社會關係：一方面是勞動關係，主要是勞資關係；另一方面是附隨勞動關係的一切關係，這種關係本身不是勞動關係，但與勞動關係有着密切的聯擊，如工會的法律保障等所涉及的關係。
台灣勞工法的淵源除“憲法”的有關內容外，一般還有以下幾種形式：
(1)法律。台灣現行的勞工法主要用“法”和“條例”兩種名稱。“法”需要經“立法院”通過，由“總統”公佈。現有的勞工法大體有《勞動基準法》、《工廠法》、《礦場法》、《工廠檢查法》、《礦場安全法》、《勞工安全衛生法》、《工會法》、《勞動爭議處理法》、《職工福利金條例》等等。
(2)規範性文件。主要指行政機關依據有關法律的授權而頒佈的命令。其名稱有“規程”、“規則”、“細則”、“辦法”、“綱要”、“標準”、“準則”等。這一類的大體有《勞動基礎准法實行細則》、《勞工退休金提撥及管理辦法》、《退休準備金收支保管運用辦法》、《廠礦工人受僱解僱辦法》、《台灣省工廠工人退休規則》、《台灣省礦工退休規則》、《省市勞工檢查機構組織準則》、《勞工檢查員服務規則》、《勞資會議實施辦法》等。
(3)法律解釋。一般分爲司法解釋和行政解釋兩種。司法解釋是“大法官”會議作出的解釋；行政解釋是行政主管機關作出的解釋。台灣“內政部”和台灣省社會處是勞動行政管理機關，對勞工法規有權作行政解釋。
(4)判例。台灣各級法院的法官在審理勞動關係案件時可以參考一些判例。但目前在台灣尚無勞工法方面專門的判例匯編。
(5)習慣法。在調整勞資關係的過程中，有一些公認的行爲規範，它們雖然不是法律明文規定的，但在解決糾紛實踐中仍有一定作用。
總的來講，台灣的勞工法規目前還不夠完備。《勞動基準法》是一部重要的、綜合性的調整勞動關係的法律。該法從1974年動議起草，直至1984年7月正式通過並予以公佈，8月1日開始生效。其間經過不少曲折。
從上述比較可以看出，香港、澳門和台灣實行資本主義的僱傭勞動制度，其特點爲：一是勞動力自由買賣，即勞動力作爲商品在自由勞動市場上進行活動；二是勞動市場受資本主義市場調節自發進行，即就業與失業受自由勞動市場調節。在相當長的一段時間內勞動法律法規不健全，政府採取“不干預”政策。直至進入六十、七十年代以後，這種情况才有了一定程度的改變。
而中國大陸，從1949年建國開始，就重視勞動法律、法規的制訂，其執行機構也比較完備。且長期以來實行傳統的計劃經濟的“大鍋飯”、“包下來”制度，因此，有關保護勞動者權益，用人單位和勞動者之間糾紛的問題並不十分突出。隨着改革開放的深入，社會主義市場經濟體制的建立，勞動者的流動性加大，用人單位和勞動者之間糾紛的問題也日益明顯。勞動法律法規的健全和完善、執法機構的完備和執法力度的加強，就成爲令人關注問題。近年來，隨着勞動法的頒佈和實施，這方面的情况有很大的改變：即開始實施在社會主義經濟的條件下保護勞動者權益的制度。因此，在許多具體制度和做法上，參照和借鑒了一些市場經濟勞動法律制度的內容。其中也包括澳門、香港、台灣有關的內容。
1.5 勞動法的體係
勞動法的體係是指調整勞動法及其附隨關係的多層次的、有着內在聯繫的，統一的法律法規結構的框架。從該體系的內容結構看，中國大陸與港澳台是差不多的，因爲勞動法所調整的社會關係在各地基本上是相同的。所不同的祇是因社會經濟制度的不同而形成的勞動關係性質上的差別，以及根據各自的具體情况而形成的法規具體內容的不同。該框架大體如下：
註釋：
①《勞動法硏究經驗線》劉任武等著，中國法制出版社、1995年8月第1頁。
②(澳門勞動法》李淑華，1994年，第48頁。
③《香港法制課程》張增強主編，曁南大學出版社，1993年，第221頁。
