第九章 勞工法律
第一節 勞工法概述
一 勞工法的發展槪况
勞工法是一個獨立的法律部門，它是隨着工業企業的發展變化，而逐漸成爲一個獨立的法律部門的。在十九世紀以前，各國的勞工法律問題主要是以民法規範來調整的，但實際上勞工法與民法所調整的關係是不同的。勞工法律關係是與爲僱主提供服務相聯繫，是與其職業有關的一定種類的工作關係，隨着社會工業化和勞工運動的發展，勞工法成爲獨立的法律部門是必然的。十九世紀中葉後，西歐各國，意大利、俄國、奧地利等國先後頒佈了限制工作時間和改善勞動條件的“勞工立法”。一般的“勞工立法”除規定工作時間限制外，還有其它的規定，如保護女工與童工的權益(包括童工受僱的最低年齡；限制女工及童工從事夜間工作等等)，規定了企業的衛生安全條件，建立一系列的檢查制度。此外，還限制僱主任意罰款和扣發工資。二十世紀初始，在英國開始實行最低工資法，設立勞資協商會來議定某些行業和地方工人的最低工資標準。在很多國家還先後頒佈了工會組織法和保險法，並成爲勞工法的一部份。但是，這個時期的勞工法仍不完善，還祇限於調整勞資關係的某些方面，還有許多方面沒有或較少受到勞工法的調整。所以涉及到勞工法的許多內容，如勞動合同，還仍須由民法調整。
二十世紀以後，勞工法在各國有了很大的發展。勞工法的內容和範圍，也比以前有了進一步的充實和擴大，所調整的範圍亦涉及到幾乎勞資關係的諸個方面，如勞動合同、集體合同、學徒培訓、工作報酬、工作時間、女工和童工、安全和衛生、社會保障、工會組織及勞資糾紛處理等等，其適用的對象也不僅僅祇包括工業勞工，而是包括所有的工業、交通、商業和文敎等部門的工作者。至此，勞工法逐漸發展成爲一個內容較完備、範圍較廣的獨立的法律部門。
二 澳門勞工法的發展
澳門勞工法的發展時間並不長，1984年勞工法頒佈前，無論是立法還是相互協調方面均存在很多空白。由於澳門勞工保障的立法及其監督實施較晚，所以在此之前的很長時間裡，工聯(成立於1950年)，在保護勞工權益方面充當了重要的角色。1984年8月，澳門頒佈了首部勞工法，即第101/84/M號法令。這是澳門第一部確定勞資關係的法律，從而結束了澳門地區勞工法例的眞空狀態。1989年4月，在實行第101/84/M號法令之後將近5年，由於澳門的經濟發展和社會情况的變化，也由於在執行勞工法過程中發現了舊有存在的問題，且積累了經驗，所以在原有基礎上重新修訂，頒佈了第24/89/M號法令，即澳門現行《勞工法》。至此，澳門的勞工法律隨着《勞工法》的趨向完善與發展以及相應的一系列單行法規的出現，已經初成體系，並對紓緩勞資矛盾，解決勞資糾紛起了很大的作用。現行《勞工法》在很多方面仍不完備，仍有許多未盡人意的地方。但澳門社會各界都積極參與立法會提出的《勞工法修改草案》(projecto de lei -alterações à lei laboral)的討論，社會協調常設委員會也在討論一系列問題(如勞工保險，罷工等問題)，以期對目前的《勞工法》及其一系列法例進行修改，從而使之更能適合澳門社會的實際情况，也更符合勞方及資方的利益，促進澳門勞資關係的調整和進一步規範化、法制化。
三 澳門勞工立法與勞工事務的處理及協調
澳門目前的勞工立法有很多，除了前面提到的《勞工法》作爲調整勞資關係的一般法律制度外，還有有關衛生安全、勞工保險、輸入勞工等一系列方面的法律、法令及批示等等，歸納起來主要有如下方面:
1.規範勞資關係的基本法律——《勞工法》
《勞工法》即第24/89/M號法令，又稱“澳門勞資關係法令”，是勞資關係方面極其重要的法律，它規定了勞工法的基本原則，勞資關係當事人的基本權利和義務、工作時間、工資、工作合約、女工與童工的保護等等，並規定了違反勞工法的一系列罰則。這一法令自1989年生效至今，對處理勞資糾紛，起了並將繼續起着很大的作用，但是，它是在實踐中摸索的產物，難免會存在一些疏漏及不準確。澳門各界正力圖以更求實及精確之態度，面對澳門社會經濟發展的挑戰，重新檢討現行勞工法中的不足，制定一部更符合工作者利益，也更能體現澳門社會現實，體現澳門整體利益的新的勞工法。
2.工作條件方面——衛生與安全條例
這方面的法令、條例的數目最多，涉及到衆多領域，現行的計有20多個法令、條例及訓令，主要的爲:
(1)工業場所工作衛生與安全規章(Regulamento Geral de Segurança e Higiene do Trabalho nos Estabelecimentos Industriais)——第57/82/M號法令；
(2)商業場所，寫字樓及服務場所的衛生與安全規章(Regulamento Geral de Higiene e Seguança do Trabalho nos Estabelecimentos Comerciais，de Escritórios e de Serviços)——第37/89/M號法令；
(3)建築安全與衛生規章(Regulamento de Hegiene e Segur ança do Trabalho na Construção Civi1)——第44/91/M號法令。
3.有關工作意外及職業病的問題——勞工賠償
這主要是使在工作意外中受傷或死亡的工作者以及職業病的受害者能得到合理的救護和賠償。有關勞工賠償的法令最主要的是“核准工作意外及職業病之損害賠償權”的法令(O Direito à Reparação de Danos por Acidentes de Trabalho e Doenças Profissionais)——第78/85/M號法令，以及相應的細則。
4.社會保險
社會保險主要適用於不受強制性由他人支付保險制度保護的老人、殘疾人、疾病患者及失業者等等，對他們實行社會保障制度。其中主要是由“社會保險制度”(Regime de Segurança Social)——第58/93/M號法令來規範和調整。
5.僱用勞工與輸入外勞的法律制度
由於澳門工業發展與勞工市場的相對特殊情况，澳門從八十年代初開始吸收外地勞工來本澳工作，並就輸入外地勞工的改革和制度進行了修訂。其中“僱用勞工制度”(Regime de Admissãode Trabalhadores)——第50/85/M號法令主要規定了僱用勞工的條件，同時允許一些外國企業依合同僱用當地勞工；“輸入外地勞工條例”(Regime Geral de Contratação de Trabalhadores Não-Residentes)——第12/GM/88號批示，及“輸入技術勞工條例”(Medidas quanto ao Recrutamento de Mão-de-Obra Especializada)——第49/GM/88批示，主要規定了輸入非本地勞工以及技術勞工的條件和程序，力求在不損害本地勞工利益的基礎上，根據需要有限度地輸入外地勞工，其中着重輸入本澳所缺乏的一些專門技術人員，控制外勞在總體勞工中的比例，這樣，一方面促進澳門地區經濟的進一步發展，同時保障本澳工作者的權益。
澳門政府管理勞工事務的機構爲勞工曁就業司(Direecção dos Serviços de Trabalhoe Emprego)，在第一部勞工法頒佈前，根據42/84/M法令，設立勞工事務署(Gabinete dos Assuntos de Trabalho)，開始有一個專門的政府機構參與負責、指導、協調及稽查勞工政策。其後，在1989年，透過第40/89/M號法令將勞工事務署改爲“勞工曁就業司”。根據該司的統計資料表明，僅在1993年，就處理了勞資糾紛達2，000餘宗，勞工曁就業司在深入及均衡地評估勞工事務有關事項，在積極協調、處理勞資糾紛中，做了積極的努力。
現勞工曁就業司下設五個部門:勞工曁就業廳(Departamento de Trabalho e Emprego)；勞工事務稽查廳(Departamen to da Inspecção do Trabalho)；衛生及安全廳(Depa rtamento de Higiene e Segurança do Trabalho)；研究及技術輔助辦公室(Gabinete de Estudos e Ap oio Técnico)及行政曁財政處(Divisão Administrativa e Financeira)。勞工曁就業司的主要職責在於推動對勞工及就業問題的研究，協同制定適應本地區實際情况的勞工政策並監督這一政策的執行；推動及組織職業培訓，促進本地區與其它地區在培訓方面的交流及合作；指導並監督工作場所的衛生與安全措施；採取敎育性及指導性方法爲僱主及工作者提供資料及技術性意見，並影響有關人士有效地遵守法律；協調勞資關係，處理勞資糾紛，稽查勞工法例的遵守及執行。
隨着社會經濟事務發展的迫切需要，1987年根據第31/87/M號法令成立了社會協調常設委員會(Conselho Permanente de Concertação Social)。這是一個諮詢性機構，它由政府、資方及勞方三方代表組成，目的在於通過協議減少磨擦，獲得調和，以相互協商及協調的形式，溝通政府與資、勞界；同時溝通勞資雙方對現有問題的認識，並通過這種協調，促進社會穩定與繁榮，促進澳門社會經濟及勞工方面的立法上的改善與實質上的改善。1989年的第24/89/M號法令(《勞工法》)就是由該委員會經過討論，廣泛達成共識的產物。
其實，勞工問題作爲社會問題的一個重要方面，它涉及的範圍廣泛，而且直接影響經濟、民生。勞工法隨着社會的發展而日顯其重要性，國際社會也日益重視。國際勞工組織(Organização Internacional de Trabalho)關注國際社會對勞工階層權益的保護。澳門作爲該組織的一個成員地區，理所當然地與其它國家和地區一同，在提倡改善工作條件及就業生活水準，以及在更深層次上追求社會公平原則的理念之下，按澳門社會的實際情况，使這一原則通過勞工立法、勞工保障等予以實現，也就是說，通過訂立適當的勞工法律、法令、法例及規章解決及最低限度地減少勞資糾紛，從而舒緩社會衝突和勞資矛盾，保護工作者的權益。這是勞工法的重要性，也是其必要性。
勞工法是一門較複雜的法律，之所以說它復雜，是因爲它所涉及的方面不僅廣泛而且深入。但從根本上來說，它是貫徹社會總體價値的一種外在手段，通過均衡勞資關係及經濟發展、社會進步中所涉及各方的利益和要求，通過保護勞資共同利益尤其是勞資關係的弱方——勞工(工作者)一方的利益而使社會價値得以充分實現。
第二節 澳門現行勞資關係的基本法律制度
澳門現行勞資關係的基本法律，是1989年4月3日頒佈的“澳門勞資關係”法令(Relações de Trabalho de Macau)，即第24/89/M號法令(Decreto-lei No24/89/M)。它是在第101/24/M號法令的基礎上重新修訂而成，經過對原101/84/M號法令所缺漏和不完善的假期、解僱賠償等方面的修改，於1989年4月頒佈實施。這一勞資關係法試圖通過總結第101/84/M號法令頒佈實施之後的五年實踐，檢討其對澳門社會，尤其是勞資關係的弱方——勞方所提供保護的情况，塡補其不完善和遺漏之處，解決某些經驗所帶出的對原法令的疑問，並在立法技術上得以改善，力求將勞資關係中雙方應尊重和遵守的最低條件作爲法令條文的對象，並使之符合澳門的實際情况和經濟發展需要。現行勞資關係法實施至令已有五年，它對協調澳門資方與勞方的利益關係，減少勞資磨擦，解決勞資糾紛起了積極作用。現各界人士已根據澳門的現實，提出了修改意見，1994年1月份澳門立法會提出一項法律草案(projectodelei)，旨在對現行的勞工法進一步修改與完善，這一草案提出之後，立法會收到了多個利益團體與社團的意見，表達對新草案的關注。①
現行勞工法(《勞資關係法》)包含有10章共57條。其主要內容包括:(一)槪則(法令規範的對象、範圍及勞工法的基本原則)；(二)當事人的權利義務及保障；(三)提供服務的時間、方式及有關假日的規定；(四)工資制度；(五)女工及童工的特別規定；(六)工作合約的終止；(七)關於勞工法例的觸犯及其罰則。下面，將詳細介紹現行勞工法的主要內容。
一 勞工法的對象、範圍及其基本原則
根據第24/89/M號法令(以下稱《勞工法》)第1條規定，《勞工法》是調整僱主與居住於本地區工作者②之間工作關係的法令。該法令作爲僱主與工作者之間最低條件，必須爲雙方所遵守。所謂“僱主”，是指依照與工作者簽訂的工作合約直接使用工作者的工作活動的所有及任何個人或集體；所謂“工作者”，是指在澳門居住並通過合約將其工作活動提供予一直接僱主且受後者管理和指揮的任何人士；“工作關係”是指僱主與爲其服務的工作者之間所定立的，與提供的或應提供的服務及工作活動及其提供方式有關的行爲，權利與義務關係的整體。《勞工法》所規定的法律制度，適用於一切勞資關係，實施於所有活動方面的一切工作關係，包括一切私人機構、公共機構和公共資本機構，但它不適用於公共行政方面(即政府機構)以及在工作關係上受公務員章程管制的機構和人士。此外，家庭工作關係；法律上或實際上具有家庭及同膳宿者之間的工作關係；通過整體定價訂立服務者全部提供服務及有自主權的合約關係；以及僱主與非居住本地工作者(trabalhador não-residente)之間的工作關係等等均不受現行《勞工法》管轄，其中最後一項目前由特別規則予以管制③，但隨着勞工方面立法的進一步完善，逐漸會在勞工法中加以統一。
《勞工法》明確地確立了所應遵循的原則，分別爲:平等原則(第4條)，較有利原則(第5條)以及傳統制度優先原則(第6條)，這三項原則是《勞工法》確立的在勞資關係中的基本原則。所謂平等原則，是指所有工作者，無論其種族、膚色、性別、信仰、所屬組織、政見、社會階層和社會背景如何，均享有同等就業機會，並享有在就業及提供服務上的同等待遇。較有利原則，是指如果僱主與工作者之間所已經遵守及實行的工作條件，較《勞工法》所訂立的最低條件對工作者更爲有利時，則應遵照較有利的條件，不管這一較有利條件的始源如何，僱主不得依《勞工法》之規定減少或取消所訂立或遵守的工作者的待遇。一切出於慣例、機構章程以及風俗習慣而訂立遵守的工作條件，必須較《勞工法》更爲有利，而不能低於《勞工法》的有關規定，違背較有利原則。《勞工法》(即24/89/M號法令)規定的僅僅是勞資關係的最低條件，它不妨礙僱主通過私人條約自由立約，但給予工作者的工作條件永遠不可低於法律規定的標準。所謂傳統制度的優先原則是指，僱主與工作者之間或有關組織代表之間的有關協議或協定，即使與法律規定有異，但所引致的對工作者的工作條件較《勞工法》更爲有利，這些協議或協定，作爲傳統制度，應被接納，繼續採用。
二 僱主與工作者的權利、義務和保障
在勞資關係中，勞資雙方作爲當事人，享有法律規定的權利，也負有法定的義務。祇有權利義務關係明確，當事人才能在法律的軌道上各司其職，各負其責。《勞工法》對此作了較爲詳盡的規定(《勞工法》第二章)。
1.僱主的義務
根據《勞工法》，僱主的義務主要有:
(1)尊重及禮待工作者；
(2)在共益要求範圍內，給予工作者合理的與其工作相符的工資；
(3)給予工作者身體及精神方面良好的工作條件；
(4)協助工作者提高生產水平；
(5)對工作者因工作意外及因提供服務導致疾病所產生的損害給予賠償；
(6)遵守由工作關係及其管制規則所產生的其它義務。
除此之外，僱主還應於每年一月至二月將有關工作時間、提供方式，周假和年假、強制性假日、職業病、工資、婦女和兒童的工作，以及外籍人士和無國籍人士的工作等等，以適當塡寫的表格，遞交給勞工就業司。
2.工作者的義務
工作者的主要義務有:
(1)尊重、禮待及忠誠對待僱主、上級、同事及與公司有關的其他人士；
(2)勤謹並熱心及努力工作；
(3)在涉及工作安排與紀律方面服從僱主，及經僱主授權的上級，但僱主和上級的命令和指示與其權利義務有抵觸者除外；
(4)對僱主忠心，尤其不得以本人或他人名義參與與僱主競爭的業務，亦不得將有關組織，生產方式和業務的資料外傳；
(5)認眞保養及合理使用僱主委托保管的與工作有關的資產；
(6)推進及施行爲改善公司生產的一切行爲；
(7)通過適當方式，在有關工作衛生安全方面與僱主合作；
(8)履行由工作關係及其管制規則所產生的其它一切義務。
《勞工法》還同時規定了對工作者的保障，以使工作者的利益受到保護。其主要內容包括:
禁止僱主:
(1)強迫工作者購買或使用由僱主或其指定人所提供的服務；
(2)強迫工作者使用與工作直接有關的食堂、餐室、包伙食或其它場所提供的物品和服務；
(3)以任何方式反對勞動者行使其權利，或因提出有歧見情况作出申訴而終止工作關係、予以處分或損害工作者；
(4)減低工作者的報酬，但獲工作者同意且經取得勞工就業司許可則除外。
此外，爲了保障受僱工作者合法地位，《勞工法》還規定，倘與僱主的工作關係爲持續的，其工作地位得轉移給以任何名義取得場所或其經營的人士。但在轉移之前工作關係根據法律已不再存續者除外。這一規定保障了勞動者職位的相對穩定性，它不因僱主的改變而改變。當原僱主將有關場所或其經營轉移給新僱主時，工作者與原僱主所建立的工作關係的職位，對新僱主也具有當然的約束力。
三 提供服務的時間、方式和休假
任何工作者正常時間每天不應超過8小時，即每周不得超過48小時，平常工作時間應有不少於30分鐘的休息，使連續工作時間不超過五5個小時，但僱主與勞動者之間可依風俗習慣和工作方式商定超出正常工作時間達至每天10.5時，使每周超過48小時，但每天8小時以外的時間對工作者並無強制性，正常工作時間不包括爲開工所作的準備工作及工作結束後的收尾工作時間，但這一時間合計不得超過30分鐘。
如果僱主面臨重大的損失或出現不可抗力的情况，或者是僱主面臨不可預料，透過僱用其他工作者亦不能應付的工作增加，則毋須經勞動者同意，即可決定超出正常之工作時間。但除僱主面臨重大損失或出現不可抗力的情况外，每日超過11小時的部分，不具有強制性。工作者有權超時工作收取增加的工資，有關金額由僱主與勞動者雙方協商而定。
《勞工法》所確立的工作時間制度，不適用於工商業及服務場所的活動，該等活動不受上述工作時間制度的限制。
一般地，工作關係生效的首三個月爲試用期，任何一方得單方面結束工作關係而無需預先通知，亦無需提出充分理由。他方亦無權收取任何因解約之賠償。但如果僱主與工作者有相反的書面協議者，則不在所限。工作者的年資由試用期開始計算。
僱主與工作者雙方應遵循法律規定的工作條件和方式，也就是遵循由特別法例所訂立的衛生與安全標準，並在遭受意外及疾病時及時予以補救，獲得適當的援助、治療及賠償等保障。
工作者有權享受的假主要包括周假、年假和強制性假日。
正常情况下，所有工作者在每星期有權享有連續24小時的有薪休息時間，每一工作者周假，根據公司活動需求，由僱主適當地予先訂明，倘若工作性質難以執行上述周假時，則每4周內有權獲得連續4天的休息時間。對周假制度的遵守，並不妨礙工作者在周假日自願提供服務，但不得被強迫提供。自願在周假提供服務的工作者有權獲得平常報酬雙倍的報酬。祇有在《勞工法》明文規定的下列情况下，才得通知享受周假的工作者提供服務:(1)僱主面臨重大的損失或出現不可能抗力的情况；(2)僱主須面臨不可預料的，或通過僱用其他勞動者亦不能應付的工作的增加；(3)提供服務對確保公司的持續活動是不可缺少或不可替代的。在周假日被要求提供服務的工作者，有權在服務後的30天內享受補假一天。
工作者每年享有6個工作日的有薪假期。工作關係少於一年但多於3個月時，工作者有權享有的年假，按工作關係的時間比例，以每月或不足一月享受半日來計算。享受年假的工作者，不得從事任何其他的有薪活動，但原已兼職或獲得僱主許可的則除外。違反者僱主有權予以紀律追究並追回年假期間相應的工資。倘工作者在工作關係結束時仍未享受有關年假，則有權領取與年假相應的工資。倘工作者被僱主阻止享受年假，則有權獲得不低於假期工資3倍的賠償。
除了周假、年假外，《勞工法》同時還規定了工作者每年的強制性假日即法定假日爲:1月1日、農曆新年(3天)、5月1日，6月10日、中秋節、10月1日、重陽節和淸明節。已通過試用期的勞動者可豁免在強制性假日內提供服務，並有權收取1月1日、農歷新年(3天)、5月1日和10月1日的假日工資。祇有在:(1)當僱主面臨重大的損失或出現不可抗力情况；(2)當僱主須應付不可預料的工作量的增加；(3)當提供服務對確保公司的持續活動爲不可缺少的，而該活動按習俗應在假日內進行，這三種法律規定的情况下，工作者方可被要求在有薪強制性假日內提供服務，並有權收取不低於平常報酬雙倍的補充工資。在上述(2)項情况下，在無薪強制性假日內提供服務，已完成試用期的工作者有權收取雙方協商而訂的但不少於工資50%的附加工資。
四 工資制度
《勞工法》對工資制度進行了一般性規定，任何提供服務或工作活動的工作者，均有權收取合理的報酬，即工資。所謂工資，是指僱主按其與工作者之間協議、章程、慣例或按法律規定而訂出的，與提供的服務或工作相適應的，可以以金錢計算的一切支付，而無論其名稱或計算方式如何，工資可以全部以本地區貨幣支付，或以金錢、物質及其他性質的支付構成，但後一種支付方式，金錢支付在其中所佔數値，原則上不應少於工資總金額的百分之五十。工資的金額，由僱主與工作者協商並遵守可引用的習慣、企業章程、協定或法律規定的範圍而訂立，同時考慮顧及工作者的需要和利益，生活消費幅度，公司或其所屬經濟能力及財政狀况，以及經濟競爭條件等等。月薪工作者的工資金額應包括周假、年假和強制性假日工資的數値，不能因在假日期間不提供服務而受任何扣除。依實際生產結果或實際工作時間收取工資，或收取前述兩種組合工資的工作者，其周假工資爲已包含在工資內，但該工作者有權收取與不固定工資部分相應的年假及強制性假期的額外補償。這一額外補償按最近三個月的每月平均數來計算。
工作者的工資，應在提供服務之日和服務期間或其前後，以本地貨幣支付，最遲應於有關期間屆滿後3日內進行，計量工資應在截算日起3日內支付，截算應在有關期間屆滿後6日內進行。工資應在工作者的工作地點支付，或其它方便工作者領取的地方。但法律禁止在含酒精飲品店或賭博場所支付工資。工資得以本票、匯票或以工作者名義的銀行存款等方式支付，但該等支付對工作者收取工資引致嚴重或難以克服的困難則除外。僱主應向工作者遞交一份載有工作者姓名、薪酬、各種扣除及應收的淨金額的工資單(即糧單)。僱主不得將對工作者的債權抵作薪金，或在工資內作非法律所事先預見的任何扣除或減除。法律所容許的減除與扣除爲:
(1)法律、章程或法院裁決確定劃歸澳門地區財政的扣除；
(2)因法院判決確定執行而應向僱主支付的賠償，或工作者無合法理由未預先通知而終止工作合約時應向僱主支付的賠償；
(3)作爲報酬的支付和預支。
因法律判決而應向僱主支付的賠償，或扣除作爲報酬的支付和預支，不得超過工資的六分之一。
企業破產或法院裁決淸算時，工作者的債權比其他一般債權，享有優先權，優先受償。工作者不能任意將其工資的債權轉讓給他人，但轉移給社會保障基金而倘該基金會給與的補助等於或高於此債權則除外。
五 工作合約的終止
工作合約④的終止，也即工作關係的終止，是指根據法律或當事人的意願，不再繼續維持僱主與工作者之間的合約關係，終止彼此的權利義務。
《勞工法》明確規定，依法終止工作合約的主要有二種:有充分理由(justa causa)和預先通知(aviso prévio)。如有充分理由，工作關係中的任何一方均可終止工作關係而無需作出任何賠償(《勞工法》第34條)。所謂充分理由是指導致根本不可能維持工作關係的任何事實或嚴重情况。一般地，無須事先通知或支付賠償而可以終止工作關係的情况主要有:(1)僱主與勞動者達成協議；(2)具體的工作已經完成；(3)工作關係爲非經常性或爲季節性的:(4)工作關係的訂立期限少於一年。當工作者之行爲違反《勞工法》或違反合同規定的義務、工作者提供服務的質素較差或者工作關係賴以建立的條件發生大改變時，法律規定此三種事實足以構成僱主單方取消工作關係之充分理由。但如果僱主未有上述三種之一的充分理由或所提供的充分理由並不成立時，解僱被視爲不合法，並應承擔法定後果。
但是，工作者爲參加代表其利益的團體並從事活動；爲滿足其有權享受的工作條件而向僱主提出異議或通知有關人士；工作者擁有之種族膚色、性別、婚姻狀况、懷孕、宗敎、政見、祖籍或社會背景；工作者因分娩假、工作意外或職業病而缺勤；以及一年內連續病假不多於30天或間斷性累計不超過45天，等等均不構成終止工作關係的充分理由。僱主一方不能依上述任何一項作爲其單方面終止工作合約的充分合法理由。
作爲工作者一方，也可以在有充分理由時，主動取消工作合約。《勞工法》(第46條)規定可以構成工作者取消工作關係之充分理由的事實爲:
(1)對暴力的正當的恐懼，或缺乏起碼的衛生、安全和紀律條件；
(2)不以適當形式準時支付工資；
(3)工作關係賴以建立的條件發生重大改變。
僱主和工作者也可以依法律規定，預先通知對方擬單方解除合約(denúncia unilateral)。祇要工作合約的任何一方(僱主或工作者)遵守《勞工法》規定的預先通知的最低期限，均得在任何時間以任何理由單方解除工作關係。工作者主動解約時，在與僱主已維持三個月以上工作關係時，應提前七天；僱主主動解約，倘工作已維持三個月以上，則應提前十五天，並給予被解約的勞動者一定的解僱賠償，具體賠償數額由工作關係存續的時間來確定:工作關係的存續時間爲3個月至1年的，賠給7天工資；工作時間1 至3年的，每年10天工資；工作3至5年的，每年13天工資；5至7年的，每年15天工資；7至8年的，每年16天工資；8至9年的，每年17天工資；9至10年的，每年18天工資；工作時間10年以上的，每年20天工資。由僱主單方解除合約的賠償金額，最高不超過解約日被解僱的工作者的月薪的十二倍。而用以計算的月薪數値不得超過澳門幣一萬元，這個數値也隨着澳門經濟的發展而有所變動，每年由總督視乎情况以訓令調整界定。
在僱主解約所提出的充分理由不成立時，僱主須向工作者支付相當於上述解僱賠償金兩倍的賠償④。但倘工作者主動解約時不遵守法律規定的預先期限時，應向僱主賠償所欠預先期的工資數額。
六 保護女工與童工的法律
由於女工及童工生理上的特殊情况，法律對其規定了一些特別保護。國際勞工組織多個公約規定給予女工及童工的保護，如關於:“男女同工同酬公約”(Igualdade de Salário entre Homense Mulheres)——刊於1964年12月10日第50號政府公報；女工的夜間工作(Trabalho Nocturno das Mulheres)和童工的夜間工作(Trabalho Nocturno de Menores)——刊於1964年1月18日第3號政府公報；“海上作業的最低年齡”(Idade Mínima de Admissão no Trabalho Marítimo)——刊於1960年7月2日第27號政府公報，這些公約都適用於澳門。對女工和童工的特殊保護，構成現代勞工法的重要內容。澳門《勞工法》第六、七章專門規定了婦女工作及童工的問題。
《勞工法》所規定的就業權利與平等原則，是不能因性別的不同而存在直接或間接的歧視，尤其是在因婚姻或家庭方面，婦女在就業、工作、待遇、機會等方面與男性是平等的。如在待遇方面，對同一僱主提供同一或同等價値的服務，男女應享有同等的工資；在以價格或效能訂立工資時，應對男女工作者的同一或同價値工作的有關計資的基本單位採用同一標準。但這種同一性，並不排斥或阻礙對女工進行一些特殊保護，這是爲了改變實際上的不平等情况或屬於社會之分娩而須對女性性別訂立特別優惠的一些臨時性規定，它並不永久貫穿整個工作關係持續期間，它也不應被視爲一種“歧視”，實際上，這些“臨時性”的特殊規定是在更深層次，爲避免實際的男女不平等而對女工的“優惠”，是男女平等的眞正體現。
《勞工法》保護女工尤其是懷孕及分娩女工:禁止或限制婦女提供因服務性質或服務場所對其生育機能產生確實或可能危害的服務；在懷孕期及產後三個月內，婦女不應擔任對其身體不適應的工作；工作關係超過一年的懷孕婦女，在分娩時有權享受35天的產假，其中30日在產後必須立即享受，其餘5天在產前或產後享受；在懷孕或分娩時導致疾病而超出所定的假期時，勞動者有權缺勤，且不因此而失工作職位，祇是無權收取超期部份的工資；僱主不得解僱在懷孕期及分娩後三個月內的工作者，祇要是該僱主瞭解該工作者的該等情况，但有充分理由的除外。如果僱主不遵守上述的規定，須向解僱的女工支付相當於35天工資的賠償，同時女工還有權獲取其它應得的賠償。
《勞工法》在提供對女工的特殊保護的同時，對僱用童工也作了一些特別規定，以保護童工的身體、精神等各方面的健康發展。一般情况下任何僱主不得僱用及使用16歲以下勞動者爲其提供服務，但已滿14歲，且經事先證明其已具有執行其職業活動所需要的良好體格，則可例外。禁止和限制童工:(1)擔任因服務性質或所提供的條件對童工的身體、精神或道德方面有損害的，而受總督訓令予以禁止或限制的工作；(2)提供家庭服務；(3)爲某一居住地方的保養及烹飪所需的工作，而在一個家庭裡提供服務。爲了維護童工的身心健康發展、安全及生命，總督得以訓令禁止童工在某些職業或活動範圍內工作，提高該種職業或活動範圍的工作年齡下限。僱用童工的僱主應向爲其服務的童工提供一個適合該等童工年齡的工作條件，特別要避免對童工的身體、精神或道德發展造成任何損害。提供服務的童工，每年至少要作一次正常及定期健康的體格檢查，看其體格上是否勝任繼續工作，有關的體檢費用應由僱主承擔。
第三節 工作意外及職業病救護與賠償的法律制度⑤
1985年8月，頒佈了《勞工保險法》，即50/85/M號法令，它貫徹了一個重要原則，是工作者在工作中發生意外及患上職業病，應得到由僱主直接或透過保險的救護和賠償。根據此法令，工作者在工作中發生工作意外和職業疾病，該工作者及其家屬有權獲得賠償。所謂“工作意外”是指凡在工作場所及正常工作時間內發生的意外，而該意外直接或間接導致受傷，機能失調或疾病，或因而造成工作者死亡或削減其工作能力及收入。
一 《勞工保險法》適用的對象
第50/85/M號法令適用於與任何行業的僱主簽訂工作合約或學徒合約的工作者。但不包括家庭佣人在內。同時，本法令亦不適用於:(1)與僱主爲同居關係之家庭成員；(2)當工作者被提供物件或原料用以製造、淸理、改裝、裝飾加工或修理作銷售用，而工作地點不在物件及原料提供人之控制及管理範圍內；(3)與僱主預簽合約及議定代價，並根椐合約提供具體服務的，具有自主權及決策權的人士。
倘工作者在受僱期間因工受傷或患上職業病，僱主或資方團體應負有關的賠償責任。但在法律規定的一些情况下，可無需賠償，這些情况主要有:(1)倘意外是因受害者故意行爲或疏忽引致，且無合理的解釋而違反僱主頒佈的安全措施；(2)意外完全是由受害者嚴重及不可原諒的過失引起，但如果受害者的行爲或疏忽是因其過分熟悉其每天工作的危險性時，則不能作爲受害者嚴重及不可原諒的過失；(3)由習慣法鑒定因受害者判斷能力之偶然或永久喪失而引致之意外，除非該判斷力之喪失是由於執行工作而引起的，或除非僱主或其代表已經知道受害者的狀况但仍需他提供服務；(4)由於不可抗拒的情况下引致之意外，該等意外是指由於超出人類意志以外不可避免之自然力量引致之意外；(5)由於動亂及公共秩序的騷亂及其他類似之性質的行爲所引致之意外。本法令同時不適用於僱員從事偶然性或短期性非牟利工作時發生的意外，或僱主交付工作之任何人獨自及由其他人協助下進行的手工作業發生的意外。
二 通知與救護
如果發生意外，受害人或其合法供養人應口頭或書面通知僱主或其代表人，但僱主或其代表已目擊意外或已於同一時間獲悉的除外。如果受害者因其本身的受害狀况，而無法通知，則應在該種阻礙情况終止後48小時內通告。倘受害之事實和情况在意外發生以後才發現或獲悉，則期限之計算應由發現或獲悉受傷的當天計算。
倘若任何僱主已將其責任轉移給保險公司時，按保險單規定，必須將任何發生之意外及時通知保險公司。保險公司及獲認可具經濟能力的僱主均需在三個工作日內將有關導致受害者死亡的意外事件通知給勞工曁就業司。但在從事有關建築活動時發生的意外，無論是否引致死亡，承造商必須於意外發生後24小時內，通知勞工曁就業司。⑥
倘若殘廢受傷是直接由受害者無通知僱主或其工作主管所發生的意外，致使僱主不能提供必須的醫療援助而引致者，則保險公司無需負責賠償，而僱主或其代表，當知悉發生意外後應立即向受害者提供醫療援助以及合適的治療，而不論該意外情况依據法律是否會獲得賠償。僱主有責任提供緊急救援或運輸工具將受害者送往接受治療的地方。
三 賠償責任
除法律另有規定之外，一般意義上講，與工作者簽約的僱主應負有關的賠償責任。《勞工保險法》規定，其經濟能力受政府認可的僱主，可以自行負擔因工作引致之意外賠償。本澳公司的經濟能力的認可，由澳門貨幣曁匯兌監理署⑦根據僱主呈交之申請書而決定。但法律明文規定獨資之僱主與職業病責任之承擔等情形下，有關僱主的經濟能力認可將不作考慮。其實，在本澳，目前尙未有任何一家公司已被認爲其有足夠的經濟能力，所以所有的企業公司必須將永久性殘廢及死亡(包括殮葬費)的賠償責任轉移給獲准在本澳經營僱員意外保險業務之保險公司。也就是說，僱主要爲所僱用的工作者購買勞工保險，以保障每一位僱員在發生工作意外時可得到一定的合理補償，而保險公司非在法律明令情况下，不得拒保，而且保險時，必須採用政府法令所頒佈的工作者保險統一保單。但在確定保險費時，倘僱主申報之薪酬少於實際薪酬時，則保險公司祇對該申報之薪酬部份負責，其差額部份仍由僱主承擔。
四 賠償的內容
第78/85/M號法令所制定的賠償權利之債權是不能廢除、轉讓、撤銷的，同時它與普通法所制定類似的報酬、支付保證的有關債權享有同樣權利，並在法律等級上較爲優先。工作意外和職業病的賠償，主要包括醫療費和現金賠付。所謂醫療費用是指爲恢復受害者的健康、工作能力及恢復受害者之正常生活而需要的醫療、手術、藥物、住院費用等等。它包括(1)一般或特殊的醫療手術救援，包括爲診斷及治療所需的費用；(2)藥物救援；(3)看護照顧；(4)住院；(5)提供更換或修理義制身體及外科器具；(6)機能復原，等等。
因工作意外受傷及職業病而經醫生決定需要在正常工作時間內接受治療的，不會導致工資的喪失。
現金賠償包括完全或局部暫時殘廢的賠償；永久性殘廢導致工作或賺錢能力減少之賠償；死亡及其殮葬費的賠償。若意外或職業病引致工作賺錢能力減退，該僱員若爲完全暫時性喪失工作能力，有權獲得基本工資2/3的賠償，若爲局部暫時性喪失工作能力，有權獲得其能力削減部分的1/3。永久性殘廢及死亡賠償則按受傷時或被診斷患上職業病時的年齡不同而有所不同:完全永久性殘廢，年齡爲56歲以上的獲48個月薪金之賠償，年齡爲40-56歲之間的，獲72個月薪金，年齡爲40歲以下的，則有權獲96個月薪金的賠償，若永久性殘廢的僱員須由其他人士長期照顧時，則有權獲得上述所指賠償額的50%作爲額外補償；若屬局部永久性殘廢，則以完全永久性殘廢爲參照標準，照喪失工作能力百分率給予賠償。但永久性殘廢的最高賠償額不超過20萬。若因意外或職業病導致死亡，死者的配偶，依賴死者贍養的尊親屬，未滿18歲的子女(包括胎兒)及與受害者一同居住之未超過25歲之子女，或因精神上創傷或身體上缺陷無法工作而需依賴死者撫養之子女享有要求死亡之賠償的權利，獲得賠償。一般地，死者爲56歲以上的，獲36個月薪金的賠償，40-56歲，獲60個月薪金，而40歲以下，則有權獲84個月薪金的賠償。殮葬費賠償給予具說明已代付殮葬費用之人，但最多不能超過3000元。⑧
如果受害者乃患上職業病，由僱員停止工作時直至被診斷出患有職業病之日爲止，未超逾法定期限者，有權獲得賠償。倘工作者患有石棉沉着病而從事該項工作少於五年，則需證明疾病乃是由其工作直接結果引致而非身體之正常損耗。職業病受害者停止工作前，在同一工作環境工作至少三個月的僱主應按受害者工作時間的比例予以賠償。
對暫時喪失工作能力之受害者，僱主有責任按受害者之狀况而安排合適的工作。同時，受害者之薪金應按意外發生當日的薪金，停止工作前一年的收入或患疾病前診斷時的薪金爲基礎，並照其工作能力支付。僱主不能解僱任何因工作意外或職業病而暫時喪失工作能力的受害僱員。
工作中發生意外的原因和方式是多種多樣的。有時意外可能是僱主或其代表引致，可能是因爲僱員本身的原因引致，也可能是第三人引致，當然也可能是有不可歸咎於任何人的原因。當意外是由第三人引致時，僱主或保險公司應需負賠償責任。但已支付賠償之僱主及保險公司有權獲得已付金額的十足補償，受害者可從負責意外人士處獲取之賠償部分，僱主與保險公司也免除其責任。但倘意外非由第三人惡意導致，僱主或保險公司無權向第三人追償，但可向受害者索回其從意外負責人處可能收取到的賠償金額。
五 社會保障基金
在第78/85/M號勞工保險法令中，原在第九章(第59-63條)規定了僱員賠償保障基金，但之後頒佈的84/89/M號法令(第36條)撤銷了78/85/M號法令中第九章規定，並同時設立了社會保障制度以顧及備受爭議的本地勞工未受保障的問題，創立了一個擁有本身財產、行政及財政自主的機構以便有效地確保勞資關係中所產生的勞工權利。這一機構即爲“社會保障基金”(FSS)。該機構以集資爲基礎，除了本地區預算分擔外，基本上是由僱主及本身受益工人的供款所承擔，也就是支付社會保險的方式。它主要保障的對象是養老金、喪失工作能力金、失業救濟金、疾病津貼、肺塵埃沉着病等等的支付，以及制定相關措施，使因勞資關係引起之債權在欠債人結業、破產、無償還能力或經濟能力不足而致使無法履行責任或出現暫時的責任履行阻礙等情况下受損而難以得到實際行使時獲得切實的保障。
爲了擴大有關福利，並使臨時勞工亦獲得社會保障之給付，1993年10 月又頒佈了第58/93/M號法令，將社會保障制度的對象擴大至爲他人工作而未被列入年老、殘廢及失業狀况下受強制保護體系範圍的勞工，旨在加強對勞工的社會保護與逐漸普及社會保障制度方面邁出新的一步，它主要包括以下給付:(a)養老金；(b)殘廢金；(c)救濟金；(d)各種輔助金的補充給付；(e)失業津貼；(f)疾病津貼；(g)出生津貼；(h)結婚津貼；(i)喪葬津貼；(j)因肺塵埃沉着病之給付。同時還包括就勞工因工作關係產生之債權無法得到淸償的情况下，擔保該債權，即受害人因僱主實體經濟或財政不足而未能就勞資關係產生之債權而受到淸償時，社會保障基金(FSS)應確保向該等債權人支付有關債權，這主要包括:a)按法律規定因工作意外或職業病之應得給付和賠償；b)到期而未支付的工資；c)因單方終止勞動合同而引致之應得賠償。當FSS爲債務人向受益人作出給付後，依法享有代位債權。
社會保障基金的設立和發展，也就是澳門社會保險的發展，它與勞工保險一道，構成了對工作者的基本保障。相信隨着勞工保險法新草案的修訂，很多內容更爲爲完備與合理。
第四節 僱用勞工和輸入外地勞工的法律制度
一 僱用勞工法律制度
作爲澳門本地區就業市場的管制制度，始於1982年頒佈的第18/82/M號法令，在該法令實施三年後，爲加強穩定本地區勞工及就業市場及其進一步管制，避免外地勞工不受限制地湧至本澳，危害本地勞工的就業機會和合理權益，1985年頒佈了第50/85/M號法令，這就是現行的有關僱用勞工制度的法令。
僱用勞工制度法令之目的，在於加強條件使澳門的合法和慣常的居民對僱主有所選擇，法律祇允許使用本地區有關當局發出的承認工作者爲居民證件，作爲求職受僱的必備證件。
在澳門的勞務市場，允許向某僱主提供服務或爲其工作的勞工，祇能是該法令(第50/85/M號法令)規定的有效證件的持有人。有效證件包括:(1)由葡國行政當局身份證明機構發出的認別證；(2)澳門居民身份證；(3)憑護照申請而由澳門治安警察廳發給的居留證；(4)憑香港身份證及回港證申請而由澳門治安警察廳發出的居留證。以上證件不得超過其有限期限。在基於公共利益的特殊情况下，總督可以通過批示允許其它證件持有人在澳門受僱。在開始工作前，僱主有義務向證件發證機關(serviçoemissor)提交兩份該工作者提供材料的影印件及一張照片，而發證機關要負責通知僱主所提供的身份證明文件與該機構的存檔材料是否相符。若存有疑點，還應通知治安警察廳。如勞動者所提供的文件爲非眞實的，則由通知時起，工作關係得以終止。
僱主僱用勞工時，應按規定的有關格式⑦，將所有爲其服務的勞工的情况登記在冊，塡報表格，表格一式兩份，每月初塡報，而工作合約關係必須全月每天塡寫，並由僱主或其代理人簽名蓋章，有關報表應存放於其總部、辦公室或營業場所，以便能使稽查機構隨時稽查，如果企業有數個營業場所，應製作與每個場所活動相適應的報表存放於該場所。僱主還應設立勞動合同關係的日報表，即“打咭機”，以便監查工人的出缺勤情况，僱主應保存報表的正本一年，並將有關副本在第2個月10日前交給治安警察廳。
根據第50/85/M號法令，保安政務司下轄的治安警察廳(PSP)和水警稽查隊(PMF)有權稽查對該法令的執行情况。稽查人員在對違反該法令的行爲進行稽查時，應製作有關實况筆錄並周知違反者。僱主本人、經理、廠長、董事或其代理人均有義務向稽查人員出示爲工作關係所塡報表。而受僱工作者需是合法受僱證件持有人，並有義務協助稽查人員稽查其證件是否眞實，是否爲其本人所有或證件所載資料與有關報表是否相符。如有違反事項出現時，治安警察廳或水警稽查隊的稽查人員應將製作的實况筆錄交給所屬的治安警察廳廳長或水警稽查隊隊長處置。
對於違法僱用勞工制度的僱主，得處以罰款:
(1)僱用持過期證件的工作者，該僱主得被處以每人200澳門元罰款。(例如，一個僱主僱用三個持過期證件的工作者，得處以600元罰款)；
(2)在有關工作關係的報表上少報工作者數目，每少報一人罰款400 元；
(3)無打咭機裝置而又未每日塡寫有關工作合約關係日記，每次罰款100元。
如果上述(1)、(2)所指違犯情况，同時超出10宗，對超出之數每宗罰款分別可達400元和1，000元。
上述罰款由治安警察廳廳長或水警稽查隊隊長以批示方式作出。對於罰款處罰，僱主得由罰款批示送達日起10天內向總督提起上訴，並視上訴書的情况，將其遞交給治安警察廳廳長和水警稽查隊隊長。如不提起上訴，應於罰款批示通知日起10日內交納有關罰款。上訴後的最終結果，應通知僱主，如仍需繳納罰款，則應在通知日起5日內繳淸。若逾期未自動交納罰款，有關處分批示的證明書將送交公帑處予以催徵。執行罰款並不妨礙倘有的刑事追究。
對於那些外國企業，第50/85/M號法令有其例外的特殊規定，凡與澳門政府簽訂協議在本地區進行特定工程或服務的外國企業，需僱佣有關協議所注明的該國或該地區人士者，不受本法令有關受僱條件的規定，無需持有本法令第5條所指的證件之一，但受僱的外國人應持有合法證件進入本地區，其所屬企業的僱主應將業經確實的工作者名單遞交治安警察廳，名單內應列明工作者之姓名及所持有的允許進入本地區的合法證件。澳門企業如有主事務所設在本澳以外的個人或團體參與投資，得以每個事先申請總督批示，維持與外資委出的外地工作者的工作合約關係。該等人士需持有效進入澳門的合法證件，而且，所提供的服務應屬領導或技術方面的工作。
二 有關輸入外地勞工的法律規定
輸入外勞(importação de mão-de-obra)一直以來都是澳門一個頗令人關注的問題。澳門從1984年開始大量地輸入中國內地勞工，當時本澳的經濟處於迅速增長時期，出口工業處於黃金發展階段，某些“龍頭”行業更是發展迅猛，急需大量工人(尤其是熟練工人)，而澳門原有的勞務市場已供應不足。澳門政府在此種情况下，接受商人的建議，由外地(主要是從中國大陸)輸入勞工。然而，隨着大量中國內地勞工的輸入，直接影響了本地工人的就業機會和薪金增長，尤其在經濟發展轉入正常發展或處於低潮時，這種影響顯得更爲突出，這引起了本地工人及工人團體的強烈關注。爲了協調社會經濟發展與保護受薪工人階層利益間的關係，政府力圖通過一個對話途徑——社會協調常設委員會，由勞資官三方共同協商輸入勞工政策以及其它一系列有關勞工權益的問題，並於1988年先後頒佈了第12/GM/88號批示與第49/GM/88號批示，前者爲有關輸入外地勞工條例，後者即是引進外地技術勞工條例。這兩個批示的目的旨在於從法律上規範輸入勞工這個複雜的問題，平衡僱主與工人間不同的利益需求:一方面，允許勞工的適當輸入，以保證本澳必需的勞動力來源，尤其是本澳缺乏的、而又爲經濟發展所必需的勞動力資源。同時，爲保護澳門本地勞工的利益，防止無限制地輸入勞工而引起對勞務市場的強烈衝擊和引致的本地勞工的不公平，對外地勞工的輸入要從法律上予以管制，統籌和管理勞動力市場，確定輸入外地勞工的條件、範圍和程序，以避免影響本地勞工的就業機會與工資收入。
根據第12/GM/88號批示(刊登於1988年2月1日澳門政府公報)，在澳門，祇有澳門居民才能在法律規定的範圍內，自由地與其直接僱主簽訂工作合約。非澳門居民則不享有該項自由就業的權利。但是，澳門的企業可以申請聘用外地勞工。如果澳門的企業想僱用外地勞工，首先要呈交申請，該申請得預先徵求勞工曁就業司與經濟司的意見，然後由總督以批示批准。祇要得到總督的批示許可，有關用人企業可與第三方(即勞務服務公司)簽訂由外地勞工提供服務的合同，僱用外地勞工。
勞工曁就業司得對欲聘用外地勞工的企業所提出的申請提出以下的意見:(1)是否明顯缺乏從事該項工作的本地勞工；(2)該等勞工的工資水平與本地勞工的比較；(3)可以接受以本地勞工與外地勞工的人數比例；(4)用人企業履行勞工法所規定的對本地勞工所負擔義務的情况，等等(第12/GM/88號批示，第五點)。經濟司所提意見主要是關於:(1)預算生產値與所需勞工數量；(2)增加勞工數目與全部或部分改良技術之間關係協調，等等(第12/GM/88號批示第六點a、項)。
申請批准輸入外地勞工主要要遵循以下有關程序:欲聘用外地勞工的企業的申請應交至勞工曁就業司與經濟司，後者在收到有關申請的10個工作日內提出意見，再由經濟事務政務司作出批示，批准有關企業的申請，並要求作出與第三方(即提供外地勞工的勞務服務公司)所簽訂的勞務合約。該合約寄到勞工曁就業司，由該司審查該份合約是否滿足了法定的最低要求:
(1)直接或間接地，保證勞工有適宜的住所；
(2)與聘用勞工的企業協商議定工資數額；
(3)醫療及分娩福利；
(4)工傷意外及職業病的救護福利；
(5)不適宜繼續滯留澳門的勞工的遣返。
上述(3)與(4)，得義務性通過爲勞工購買保險來予以保證。
經濟事務政務司根據所有審查的資料，作出同意僱用外地勞工的批示，並將資料送交保安政務司(Secretário Adjunto para a Segurança)。保安政務司根據僱用勞工的名單，決定該等勞工的入境及在澳門的居留，經濟政務司應保留一份已得到批准的外地勞工名單，並可於必要時，部分或全部予以取消而無需預先通知，但受取消影響的外地勞工可以在其它企業受僱。保安政務司也可要求不宜繼續在澳滯留的外地勞工離境，離境所需費用由僱用企業承擔。
外地勞工可經總督批准，並於刊登在政府公報後，獲領保安政務司發出的身份證明。該證明上應載有持證人的個人資料和近照，指明其爲外地勞工身份以及負責機構和工作機構的名稱。有關的身份證明持有人有義務接受官方機構的查詢，尤其是保安司的保安人員、勞工曁就業司的稽查人員及經濟司的查詢。
根據第12/GM/88號批示，祇有在澳督以批示形式賦予其提供外地勞工職權的機構，才能成爲提供外地勞工的勞務服務公司。現在在澳門主要有“中澳服務有限公司”(Chong Ou Technical Services Limited)和澳門勞動資源有限公司(Sociedadede Apoioàs Empresas de Macau)作爲提供外地勞工的服務公司；前者主要是提供來自中國大陸的勞工，後者主要是提供來自其它國家的勞工。
第12/GM/88號批示之執行，旨在於尋求僱主與勞動者(勞工)的最大利益平衡。爲着同一目的，同年5月16日澳門政府公報公佈了澳督的第49/GM/88號批示，即爲引進外地技術勞工條例，該批示主要對於較高專業性技術勞工或者本澳自身的勞務市場所缺乏的技術勞工來澳門工作進行了補充性規定。該批示進一步強調了要遵循第12/GM/88號批示所確立的原則。此外，還規定，在聘用專業性勞工和本地勞務市場缺乏的技術勞工時，申請企業得列出所招聘人員的情况及其聘用的必要性，並附上有關勞務合約的樣本，該申請應預先徵求勞工曁就業司的意見，而後者主要表明:所欲輸入之專業性勞工和技術勞工是否爲澳門所明顯缺乏的人才，這些勞工所從事職業級別的作用以及聘用該等人才對培訓本地勞工所帶來的正面影響等等。盡管其它政府機關的意見不是必備的，但可以徵求經濟司、旅遊司等與輸入的勞工所提供的服務密切相關的有關政府機關的意見。
註釋
①本澳17個工商團體聯署給立法會主席一封信，陳辭對新修訂草案的看法和意見，認爲很多新增加的內容爲僱主所無法理解及不能承受；其它的社團有的認爲修訂草案對保護勞工階層顯得仍然不夠，部分亟待解決的問題，草案仍避而不談，而有些方面的保護對比現行勞工法還有倒退的地方；同時也有團體和個人還就立法技術上提出了自己的看法。
②本文所指“工作者”又稱“勞動者”，也稱“勞工”，此三種稱謂在有關勞工立法中均表示同一槪念，葡文均是Trabalhador。有時說到勞工時也用另外一個詞“僱員”，葡文爲empregado。但是，就法律內容和範疇而言，是一致的。
③非本地勞動者，也即外地勞工，目前由輸入外地勞工的特別規則規範權利與義務。這主要是第12/GM/88號批示與49/GM/88號批示及有關僱用勞工的制度，這在《僱用勞工和輸入外地勞工的法律制度》一節中有專門規定。
④“工作合約”又稱“勞動合同”，葡文均爲“contrato de trabalho”。此文依澳門《勞工法》之譯法，爲“工作合約”。
⑤《勞工法》未規定僱主未提前通知而解僱勞動者時如何處理，是法律上的一個疏漏。
⑥社會協調常設委員(Conselho Permamente de Conce rtação Social)正在討論(勞工保險法》的修訂草案，有關討論已進行二年有餘，據報道，勞、資、官三方已對絕大部分內容達成共識，並有望在短期內予以通過。
⑦《建築安全與衛生章程》(第44/91/M號法令)第3條第3款規定:承造商應在工作意外在工地或工作時內發生後起計24小時內，通知勞工曁就業司。
⑧現在，本澳公司的經濟能力，由澳門貨幣曁匯兌監理署(Autoridade Monetária e CambialdeMacau)負責審核並決定。但該署成立以前，由澳門發行機構(Instituto Emiss or de Macau，E.P.)負責，現後者已由前者所代替。
⑨新勞工保險法例草案主要有三方面的修改:①確定今後每二年修改一次，以適應澳門社會，經濟及各方面的發展；②提高賠償金額，增加用以計算賠償的目數；④取消單保，實行強制性全保。賠償金額的提高表現於多個方面，死亡賠償，由現在最低額50，000元最高額150，000元提高至最低110，000元和最高的350，000元；對永久性殘廢現行最高200，000元，草案最低爲150，000元，最高爲400，000；殮葬費由3，000元上限提高至最低3，000元，最高爲12，000元；對勞工保險醫療費用上限問題，提高至3，000，000元，而超出上限者，政府將以公共醫療服務方式作出協助，使比現行勞工保險法例中的上限大大地提高了，此外，對於單身、鰥、寡人士在暫時喪失工作能力時，祇能預取三分之一工資的條文，予以取消，使該等人士可享有與有家庭負擔者相同的保障。總之，新的勞工保險法例草案對現行《勞工保險法》的修改是多方面的，但鑑於仍未通過，所以本文仍以現行《勞工保險法》爲準。
⑩有關表格的格式，仍按第18/22/M號法令所規定。這是第18/22/M號法令在第50/88/M號法令頒佈後，目前仍適用的唯一內容。
